library.if.ua

Управління розвитком персоналу (2002)

8.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми працівників

Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог щодо персоналу в організації здійснюється на підставі посадових, кваліфікаційних карт, карт компетенцій, професіограм і психограм (рис. 8.1).



Підґрунтям для розробки посадових інструкцій керівників і фахівців, опису конкретних робочих місць робітників є Класифікатор професій, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції готуються службою управління персоналу підприємства в тісній співпраці з керівниками структурних підрозділів організації.

Посадова інструкція — це документ, який містить загальні положення про працівника, його обов’язки, відповідальність, що повинен знати і кваліфікаційні вимоги до фахівця чи керівника. Для управління розвитком персоналу особливе значення мають розділи посадової інструкції: повинен знати, кваліфікаційні вимоги. Саме на їх основі розробляються заходи щодо планування й організації підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, планування трудової кар’єри персоналу та роботи з кадровим резервом.

Посадові інструкції містять вимоги до рівня освіти відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломної освіти в певній сфері діяльності, стажу роботи за професією. Разом з тим, як свідчить практика, наявність лише цих вимог недостатня для того, щоб провести якісний підбір кандидата на вакантну посаду або робоче місце, забезпечити виробничу адаптацію працівників, атестацію і професійно-кваліфікаційне просування персоналу. Це, насамперед, стосується здібностей, типу темпераменту, рис характеру, що необхідні за специфікою вимог посади чи робочого місця тощо.

З метою полегшення підбору кандидатів на вакантні посади або робочі місця, планування і організації роботи щодо розвитку персоналу ряд організацій почали створювати (у доповнення до посадових інструкцій, а в останній час замість них), документи, що описують основні характеристики, котрими має володіти працівник для забезпечення ефективної роботи на даній посаді — кваліфікаційні карти і карти компетенцій (портрети або профілі ідеальних фахівців чи керівників) [14].

Кваліфікаційна карта, що розробляється спільно керівником структурного підрозділу підприємства та фахівцем служби управління персоналом на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, рівень професійної підготовки, спеціальні вміння і навички — знання іноземної мови, володіння роботою на комп’ютері, управління легковим автомобілем і т. п.), якими з точки зору організації повинен мати «ідеальний працівник», що буде займати цю посаду.

Оскільки в процесі визначення вимог до персоналу встановити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність спеціальних психофізіологічних та соціально-психологічних особливостей людини виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує роботу з відбору кандидатів на вакантну посаду, управління розвитку персоналу організації.

Використання кваліфікаційної карти службою управління персоналом дає можливість здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою. Кваліфікаційна карта може бути використана й для планування підвищення кваліфікації чи перепідготовки персоналу. Однак зазначений метод регламентації посадових обов’язків працівників зосереджується на технічних, у більшій мірі формальних характеристиках кандидата (його минулому) чи працівника. Водночас кваліфікаційна карта залишає в стороні індивідуальні характеристики та потенціал професійного розвитку працівника.

Карта компетенцій (портрет ідеального працівника організації) дозволяє подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу працівників служби управління персоналу, що здійснюють прийом працівників на роботу, атестацію, планування професійного навчання персоналу та його професійно-кваліфікаційне просування, формування резерву керівників.

Компетенції являють собою особистісні характеристики людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, настирливість, оригінальність мислення [14].

Підготовка карти компетенцій вимагає від фахівців служби управління персоналу спеціальних знань і, як правило, проводиться за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого працівника служби управління персоналу. Важливим доповненням карти є опис компетенцій, тобто детальне пояснення кожного штриху портрету ідеального працівника організації.

При оцінці кандидата на вакантну посаду чи працівника, під час атестації карта компетенцій використовується як кваліфікаційна карта — компетенції особистості порівнюються з компетенціями ідеального працівника.

Вимоги до персоналу відображаються також у професіограмах та психограмах. Професіограма — це опис об’єктивних характеристик конкретної професії, функцій і процесів трудової діяльності працівника, аналіз яких дозволяє визначити систему професійно важливих якостей, що називається психограмою.

У професіограмі відображаються взаємозв’язки між необхідними для ефективної трудової діяльності якостями, а також ступінь їх стійкості, зазначаються можливості формування кожного з них у процесі професійного навчання чи безпосередньо на робочому місці, а також нормативні показники професійної придатності кандидата на вакантну посаду чи працівника під час здійснення атестації кадрів.

Об’єктивні особливості трудового процесу працівника (технічні, технологічні, організаційні, соціальні та інші характеристики) виражаються у фізіологічних, психологічних і соціально-психологічних поняттях, відповідними нормативами. Завдяки цьому створюється єдина для співставлення особливих вимог професії до людини, з однієї сторони, та психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини, з іншої сторони. Психограми використовуються, насамперед, при здійсненні професійного відбору претендентів.

Проведення відбору кандидатів з ряду професій, що висувають підвищенні вимоги до психофізіологічних характеристик працівника, обумовлено тим, що в цих випадках індивідуальні особливості людини стають фактором, який лімітує надійність та якість роботи. Це відноситься, зокрема, до професій, що пов’язані з виконанням прецизійних трудових операцій [10].

Застосування оптичних приборів створює високе навантаження на зір, пов’язане з необхідністю постійного фокусування об’єкту і злиття парних зображень в умовах примусового роз’єднування акомодації та конвергенції, багаторазовою переадаптацією різних відділів зорової системи. Прецизійні роботи, пов’язані з виконанням високоточних операцій, супроводжуються локальною м’язовою напругою. Висока точність виконуваних робіт обумовлює важливість таких психічних характеристик, як здібність оперувати просторовими уявленнями, деякими особливостями уваги, оперативної пам’яті, невербального інтелекту тощо.

Оцінка та прогнозування професійно-значимих психофізіологічних характеристик осіб, які поступають на прецизійні роботи, здійснюється на основі комплексу методів психофізіологічного відбору: дослідження функціонального стану зорового апарату, дослідження психічних процесів. Результати цих досліджень відображаються в математичній моделі.

Для виконання розрахунків з визначення професійної придатності побудована модель рівняння лінійної регресії. В цілях прогнозування прийняті такі показники:

y  40 балів — негативний прогноз;

40 < y < 80 балів — невизначений прогноз;

y > 80 балів — позитивний прогноз.

Висновок про придатність до освоєння прецизійних професій подається у вигляді варіантів:

— рекомендується;

— умовно рекомендується;

— не рекомендується прийом на роботу, пов’язану із значним зоровим напруженням [10].

Професіограми і психограми використовуються не тільки для проведення професіонального відбору кандидатів на вакантні посади. Вони, узагальнюючи інформацію про умови праці, показують ті недоліки в умовах і організації праці, що не можуть бути усунені шляхом впровадження професійного відбору (або можуть бути усунені завдяки ньому лише частково). Крім того, професіограми містять дані, які використовуються при вдосконаленні змісту і методів професійного навчання кадрів, проведенні атестації персоналу, професійно-кваліфікаційному просуванні робітників та фахівців, формуванні резерву керівників організації.