library.if.ua

Управління розвитком персоналу (2002)

10.1. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників в організації

Сучасний стан розвитку економіки пред’являє нові підвищені вимоги до якості робочої сили на виробництві, її конкурентоспроможності. Професійне навчання персоналу є одним з найважливіших заходів активної політики зайнятості населення, що виступає засобом досягнення стабільного економічного зростання, активно впливає на профілактику масового безробіття з-поміж зайнятих працівників, забезпечує збереження і розвиток трудового потенціалу суспільства.

У цьому зв’язку забезпечення подальшого розвитку професійного навчання робітників на виробництві набуває особливої актуальності. Підготовка кадрів на виробництві спрямована на підвищення якості професійного складу робітників підприємства, формування у них творчого мислення, вміння працювати в ринкових умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивності праці та ефективної зайнятості.

Спад обсягів ВВП у 1990—1999 роках, зростання прихованого та відкритого безробіття в Україні негативно вплинули на якість трудового потенціалу (табл. 10.1).



В державі чисельність працівників, які були навчені новим професіям на виробництві за 1985—1999 роки скоротилася з 1265 тис. осіб у 1985 році до 278,3 тис. осіб у 1999 році, або майже в 4,5 рази. Припинення економічної кризи в 2000 році та перші ознаки виходу на довготривалий та стабільний економічний поступ перервали цю негативну тенденцію. Зростання реального ВВП у 2000—2001 роках у значній мірі обумовили деяке збільшення підготовки кадрів за галузями економіки.

На виробництві професійне навчання робітників може здійснюватися за такими типами навчання: безпосередньо в організації, за межами організації, самостійна підготовка (рис. 10.1).



Професійне навчання робітників може проводитися на виробництві на власній навчально-виробничій базі своїми педагогічними кадрами. Водночас підготовка робітників за межами організації вимагає від фахівців служби управління персоналу визначення вимог не тільки до кількості робітників, які будуть навчені за межами організації, а й встановлення професійної направленості та якості підготовки.

При укладанні організацією договорів з навчальними закладами професійно-технічної освіти на професійне навчання робітників необхідно враховувати наявність у навчального закладу ліцензії на надання освітніх послуг, якість навчальних планів і програм, стан навчально-матеріальної бази, рівень кваліфікації викладачів, навчально-методичне забезпечення учнів та слухачів, документ про освіту тощо.

Самостійне навчання робітника здійснюється за індивідуальним планом, що затверджується його безпосереднім керівником. При цьому організація шляхом запровадження різних видів матеріального і нематеріального стимулювання розвитку персоналу впливає на самостійне професійне навчання робітників, підвищення рівня їх майстерності. Контроль за самостійною підготовкою робітника проводять безпосередній керівник робітника, інструктор виробничого навчання, фахівець служби управління персоналу.

Виділяють такі види професійного навчання кадрів з робітничих професій на підприємстві:

первинна професійна підготовка робітників;

перепідготовка робітників;

підвищення кваліфікації робітників.

За характером професійного навчання розрізняють підготовку робітників з відривом від виробництва та без відриву від виробництва. У разі професійного навчання робітників з відривом від виробництва за ними зберігаються такі мінімальні державні гарантії:

збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання;

оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. В разі відсутності гуртожитку відшкодування витрат, пов’язаних з наймом житлового приміщення, провадиться в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень. Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування у дорозі та за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов’язаних з наймом житлового приміщення, проводяться за місцем основної роботи [1].

Класифікація професійного навчання робітників за формами навчання більш ґрунтовно розглянута в другому розділі.

Метою професійного навчання робітників є:

— забезпечення належного рівня підготовки робітників відповідно до вимог робочого місця;

— створення умов для професійної мобільності робітника, як передумови до підвищення ефективності використання персоналу, професійно-кваліфікаційного просування працівників;

— підвищення рівня продуктивності праці, якості продукції та систематичне оновлення номенклатури випуску продукції і забезпечення на цій основі конкурентоспроможності організації на ринку.

Управління професійним навчанням робітників організації має своєчасно та адекватно реагувати на зміни потреб виробництва в персоналі. Служба управління персоналом мусить надавати можливість учням і робітникам проходити підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації згідно зі своїми інтересами, нахилами й здібностями. Тому система професійного навчання робітників має бути гнучкою, здатною швидко змінювати методи, організаційні форми згідно з потребами виробництва, надання послуг та кон’юнктури ринку.

В Україні професійне навчання персоналу ще не перетворилося на один з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції і послуг, інтеграції держави у світове економічне співтовариство. За період економічної кризи 1990—1999 років більшість підприємств суттєво скоротили витрати на професійне навчання робітників, ліквідували тарифно-кваліфікаційні комісії або передали їх функції іншим структурним підрозділам.

Це зумовило зниження професійно-кваліфікаційного рівня робітників, який зараз не відповідає сучасним стандартам. На цьому фоні в державі є окремі приклади того, як можна навіть в умовах тривалої економічної кризи досягти відчутних успіхів у професійному навчанні персоналу. Таким прикладом є закрите акціонерне товариство «Новокраматорський машинобудівний завод».

Організаційною базою професійного навчання персоналу на Новокраматорському машинобудівному заводі є перспективні програми та бізнес-плани заводу, на підставі яких формується річний план професійного навчання й розробляються конкретні заходи щодо розвитку персоналу. На основі річного розробляються місячний план за видами (професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації), формами (індивідуальна, курсова) та напрямами в розрізі професій та спеціальностей. Цій роботі передує глибокий аналіз потреби структурних підрозділів заводу в навчанні працівників з урахуванням змін номенклатури виробів і обсягів продукції.

У 2000 році на заводі підготовлено, перепідготовлено і навчено других (суміжних) професій 708 робітників. Підвищили кваліфікацію понад 4,5 тис. робітників та 3,1 тис. керівників і спеціалістів, що становить 50,3% загальної чисельності працівників заводу. Якщо в 1995 році навчання було охоплено 32% працівників підприємства, то в 2001 році до навчання планувалося залучити 60% працюючих [8].

Для досягнення стійкого економічного зростання зазначені обсяги професійного навчання персоналу необхідно досягти в найближчі роки принаймні у пріоритетних галузях та підприємствах країни. При цьому нові форми організації праці, що застосовуються на виробництві, повинні бути тісно пов’язані з професійним навчанням робітників і цілями підготовки. Навчання, що не має визначеної мети, перетворюється в марну витрату часу учнів, робітників та коштів організації.