Управління розвитком персоналу (2002)

Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників. Безпосередньо в організації призначенням цього підрозділу полягає у визначенні системи заходів щодо поступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.

Основними напрямами соціального розвитку персоналу в організації є подолання суттєвих розбіжностей між розумовою і фізичною працею, поступове витіснення та ліквідація тяжкої ручної й некваліфікованої праці. Тому заходи цього підрозділу плану соціального розвитку трудового колективу розробляються у тісному взаємозв’язку з розділами плану по технічному розвитку і організації виробництва, по праці та персоналу.

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, приналежністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку якостей особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т. п.

Для одержання достовірних даних про соціальну структуру персоналу найбільш підходить облік якостей особового складу працівників оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень [5].

Соціальна структура трудового колективу організації може бути класифікована за наступними ознаками (див. рис. 13.2):

Керівник організації, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з вдосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного та кваліфікаційного складу працівників.

Розрізняють професійний та кваліфікаційний поділ праці. Ці поняття знаходяться в тісному взаємозв’язку. Перше з них відображає розподіл працівників по роду діяльності, а друге показує їх розподіл у залежності від ступеню оволодіння працівниками теоретичними знаннями, уміннями і навичками в межах професії (спеціальності). Впровадження новітніх досягнень науки та техніки, подальший розвиток ринкових відносин спричиняють суттєвий вплив на зміст і характер праці працівників, обумовлюють зрушення у професійно-кваліфікаційному складі персоналу.

Зміни в засобах праці працівників супроводжуються появою нових, невідомих раніше професій, якісними змінами одних та відмиранням інших. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, призводить до збільшення чисельності працівників більш високої кваліфікації. При цьому у процесі праці зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають тяжкої фізичної та некваліфікованої праці, підвищується значення творчих елементів і активного мислення.

Економічна криза 1990—1999 років сприяла збереженню, а в ряді випадків й збільшенню значної частки тяжкої ручної малокваліфікованої та некваліфікованої праці у галузях економіки. Зараз вона особливо велика на допоміжних вантажно-розвантажувальних роботах на підприємствах транспорту і торгівлі, в деяких видобувних галузях промисловості, будівництва та сільському господарстві.

Тому одним із найважливіших завдань планування соціального розвитку персоналу є скорочення, а в подальшому витіснення тяжкої ручної праці на основі комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, професійної перепідготовки вивільнюваних працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування на виробництві. Саме підвищення рівня кваліфікації і прогресивні зміни у професійній структурі персоналу повинні розглядатися службою управління персоналом організації як одні із основних напрямів удосконалення соціальної структури трудового колективу.

Планування соціального розвитку персоналу в організації повинне здійснюватися з врахуванням оцінки впливу і характеру соціальних змін внаслідок впровадження нової техніки, технологій, організації виробництва та подальшого розвитку ринкових відносин. При цьому необхідно передбачати заходи щодо нейтралізації й подальшим усуненням негативного впливу науково-технічного прогресу і ринкових відносин на соціальний розвиток працівників.

Актуальність цих проблем набуває особливого значення для теперішнього часу, коли спостерігається масове використання випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів на роботах, що не вимагають їх високого рівня кваліфікації, сформувалось масове хронічне безробіття серед молоді й інших маргінальних груп населення на зовнішньому ринку праці.

Соціальне планування повинне сприяти такому технічному переоснащенню виробництва, що дозволяло б збільшити потребу в працівниках кваліфікованої і висококваліфікованої праці, винагорода за яку давала можливість забезпечити високий рівень якості життя та розширене відтворення робочої сили. Виходячи з цього, у планах соціального розвитку персоналу доцільно передбачати заходи щодо збагачення змісту праці особливо працівників тих ділянок виробництва, де є скарги на привабливість праці з боку персоналу організації.

У процесі розробки плану соціального розвитку персоналу слід здійснювати оцінку задоволення потреби організації в нових висококваліфікованих працівниках, зокрема, за рахунок випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів. На цій основі повинні прийматися рішення з питань соціального розвитку персоналу, наприклад, переведення випускників вищих навчальних закладів на посади фахівців, які використовуються не за призначенням на робочих місцях робітників. Такі соціальні професійно-кваліфікаційні просування працівників підвищують ефективність використання освітнього потенціалу суспільства.

Професійний і кваліфікаційний склад персоналу в значній мірі визначається з якістю його загальноосвітньої підготовки. Загальна середня освіта є тим підґрунтям, на основі якого проводиться подальше професійне навчання та розвиток працівників безпосередньо на виробництві. Тому доцільно враховувати соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.

З метою підвищення рівня освітнього потенціалу працівників службі управління персоналу необхідно передбачати систему заходів щодо завершення робітниками обов’язкової в Україні середньої освіти. Для цього в організації слід відбирати серед робітників осіб, які в результаті тих чи інших причин передчасно залишили школу і не одержали загальної середньої освіти, з наступним їх направленням у вечірні загальноосвітні навчальні заклади. Під час навчання таких робітників в організації повинні дотримуватися встановлених чинним трудовим законодавством пільг для осіб, які навчаються без відриву від виробництва.

Додержання чинного трудового законодавства стосовно забезпечення розвитку персоналу вимагає від організацій враховувати мінімальний вік неповнолітніх, по досягненню якого вони можуть бути прийняті на роботу. Кодексом законів про працю допускається прийняття неповнолітніх на роботу з 16 років. Встановлення віку для прийняття на роботу неповнолітніх розглядається законодавством як важлива гарантія охорони їх здоров’я і надання можливості одержати необхідну освіту та професійну підготовку.

Частина друга статті 188 Кодексу законів про працю передбачає можливість прийняття на роботу за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, як виняток, неповнолітніх, які досягли 15 років. Крім того, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і вищих навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 річного віку за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює . Для посилення боротьби з незаконною дитячою працею Україна ратифікувала Конвенцію МОП № 182 «Про заборону та негайні дії щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці», що набула чинності у 2001 році.

При плануванні соціального розвитку персоналу значна увага повинна приділятися регулюванню руху персоналу, стабілізації трудового колективу і зниженню рівня плинності кадрів. Досвід соціального планування багатьох організацій свідчить про його суттєві можливості стосовно зменшення нераціонального руху кадрів, що викликані звільненням працівників за власним бажанням чи за ініціативи адміністрації внаслідок порушення трудової дисципліни тощо. Плинність кадрів негативно впливає на розвиток персоналу, оскільки той, хто має намір звільнитися з роботи, не заінтересований у проходженні професійного навчання та подальшому професійно-кваліфікаційному просуванні в даній організації.