library.if.ua

Управління розвитком персоналу (2002)

13.4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку

В плані соціального розвитку персоналу організації повинні відображатися заходи щодо професійного розвитку менш соціально захищених груп працівників, диференційований підхід до організації і проведення навчання різних вікових груп персоналу. Виходячи з цього служба управління персоналу розробляє заходи з розвитку молодих працівників, що передбачають:

визначення реальних можливостей щодо розвитку молодих працівників з врахуванням їх інтересів, нахилів, здібностей, стану здоров’я, рівня освіти та професійної підготовки;

планування трудової кар’єри молоді, її професійно-кваліфікаційного просування в організації з урахуванням запитів до характеру і змісту праці;

обґрунтування шляхів щодо подальшого підвищення рівня освіти, професійної перепідготовки чи підвищення кваліфікації як безпосередньо на виробництві, так й в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Кодексом законів про працю України передбачені пільги для молодих працівників, які навчаються у загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах, роботодавець зобов’язаний встановити скорочений робочий тиждень або скорочену тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку [2].

З метою підвищення освітнього рівня молоді чинним трудовим законодавством для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. При п’ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні вільних від роботи годин.

При наданні молоді, яка навчається у навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічних відпусток власник або уповноважений ним орган зобов’язаний приєднувати, за їх бажанням, ці відпустки до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків і екзаменів в навчальному закладі.

Працівникам, які навчаються у загальноосвітніх вечірніх (змінних) та заочних школах, щорічні відпустки можуть надаватися за їх бажанням, з таким рахунком, щоб вони могли бути використані до початку занять в школах. Молоді, яка навчається у вищих навчальних закладах за вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, а також інші пільги передбачені законодавством.

Молодим працівникам, які навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року. Працівникам, допущенним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.

Працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, надаються додаткові відпустки в зв’язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством. Працівникам, які успішно навчаються у вечірніх, заочних вищих навчальних закладах надаються додаткові оплачувані відпустки на період наставних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів, на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи).

На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації надаються додаткові оплачувані відпустки на два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.

Кодексом законів про працю України передбачена оплата проїзду працівника до місця знаходження вищого навчального закладу, обмеження надурочних робіт для осіб, які навчаються. Однак у зв’язку переходом від адміністративно-командної системи управління до ринкової економіки при невідпрацьованості механізму стимулювання роботодавців щодо розвитку їх персоналу на багатьох підприємствах недержавної форми власності ряд статей Кодексу законів про працю молоді роботодавцями ігноруються.

У цьому зв’язку заслуговує на увагу досвід країн з розвинутою ринковою економікою, що запровадили оплачувані освітні та професійні навчальні відпустки. Деякі держави Європи впровадили їх через колективні трудові угоди. Так, в Бельгії працівники, зайняті повний робочий день, можуть бути відсутні на роботі у зв’язку з проходженням навчання максимум 120 годин на рік для проходження професійного навчання і 80 годин для загальноосвітньої підготовки. Витрати роботодавцю на заробітну плату та внески на соціальне страхування компенсуються Федеральним міністерством праці і зайнятості [14].

В організаціях особливу увагу в планах розвитку персоналу слід приділяти вирішенню соціальних проблем жінок. Це, зокрема, стосується додержання чинного законодавства про працю жінок, надання їм широких можливостей у підвищенні рівня освіти і проходження професійної підготовки. Це дає можливість жінкам більш цілеспрямовано планувати трудову кар’єру, дозволяє з часом вирішувати завдання з розвитку духовних потреб та підвищення рівня суспільної активності жінок.

Рекомендація МОП про розвиток людських ресурсів (NISO) передбачає забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків у професійній підготовці та працевлаштуванні. Заходи з розвитку людських ресурсів повинні функціонувати як єдине ціле з економічними і культурними заходами, вжитими урядами для поліпшення умов працевлаштування жінок [10].

Жінкам в організації необхідно забезпечувати рівний доступ до всіх рівнів освіти та професійної підготовки, а також сприяння особистому розвитку і просуванню на роботі. Слід надавати належну медичну допомогу й інші послуги таким чином, щоб жінки із сімейними обов’язками, які перебували у декретній відпустці та відпустці з нагляду за дитиною, швидше проходили виробничу адаптацію на робочому місці.

Не тільки зайняті жінки використовують можливості, щодо сприяння їх трудовій кар’єрі чи працевлаштуванню. Незайняті жінки також беруть активну участь у всіх заходах соціального захисту населення. Так, в Україні останнім часом жінки серед осіб, які проходили професійне навчання за направленнями центрів зайнятості, складали приблизно 60 %. Наслідком цього є підвищення рівня конкурентоспроможності жінок на ринку праці.

Разом з тим, охоплення жінок професійним навчанням на виробництві відбувається більш повільними темпами, ніж чоловіків. Особливо це стосується тих, хто був навчений новим професіям (табл. 13.1).



Це пояснюється тим, що чоловіки, внаслідок наявності більшої кількості вільного часу, мають більше можливостей, ніж жінки проходити професійне навчання.

У свою чергу роботодавці, в силу ряду причин, більш схильні направляти на підвищення кваліфікації саме чоловіків як з професійно-технічною, так і з вищою освітою. Результатом більш низького рівня планування трудової кар’єри жінок з вищою освітою у порівняні з чоловіками є зниження їх питомої ваги серед загальної чисельності керівників середнього та вищого рівнів управління в організаціях і органах державного управління тощо. Тому вдосконалення планування соціального розвитку персоналу в організації повинне сприяти досягненню фактичного рівноправ’я між чоловіками та жінками й забезпечення на цій основі подальшого розвитку працюючих жінок.

При плануванні соціального розвитку персоналу слід розробляти заходи щодо професійного розвитку працівників більш старших вікових груп з метою запобігання передчасного звільнення їх з організації. Серед роботодавців поширене упереджене ставлення до зазначеної групи персоналу. Вважається, що внаслідок очікуваного відносно короткого терміну трудової діяльності працівників передпенсійного віку, вкладання коштів у їх підвищення кваліфікації недоцільне.

Однак в умовах швидкого старіння знань і досить короткого строку окуплення коштів, вкладених у підвищення кваліфікації персоналу, професійний розвиток працівників більш старших вікових груп виявляється рентабельним. Крім того, ця вікова група персоналу відрізняється від інших груп більш низьким рівнем плинності кадрів, що також робить вигідним їх професійне навчання для роботодавця.

В плані соціального розвитку персоналу організації видне місце повинні займати заходи з професійної реабілітації інвалідів. Метою професійної реабілітації інвалідів є створення сприятливих соціально-економічних, медичних, психологічних, педагогічних, організаційних та правових умов й гарантій для реалізації права інвалідів на профорієнтацію, освіту, професійну підготовку. Вона сприяє добровільній посильній праці інвалідів, посиленню їх соціального захисту від бідності і безробіття.

Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» передбачено, що професійна підготовка або перепідготовка інвалідів здійснюється з урахуванням медичних показань і протипоказань для наступної трудової діяльності. Вибір форм і методів професійної підготовки провадиться згідно з висновками медико-соціальної експертизи [3].