Управління розвитком персоналу (2002)

Матеріальне стимулювання персоналу включає різні форми і системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково-технічного прогресу, необхідності більш ефективного впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання персоналу має все більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу і особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спрямоване на задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної посади.

Конкурентоспроможність підприємств наукоємних галузей економіки, де все більшу роль відіграють високі технології, все більше залежить від здібностей керівників, фахівців і висококваліфікованих робітників до безперервного професійного розвитку, оволодіння нових форм і методів роботи.

В сучасній організації від персоналу вимагається не тільки пунктуальне й своєчасне виконання обов’язків, передбачених посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенцій, а й здатність і бажання виконувати функції, які нині ще не передбачені посадовими інструкціями, але необхідні для більш ефективного функціонування підприємства. Інтенсивне впровадження у виробництво новітніх досягнень науково-технічного прогресу вимагає наявність в персоналу не стільки різнобічних знань і навичок, скільки здібність поглиблювати опановані та набувати нові знання, вміння і навички.

Відзначені зміни у виробництві товарів і наданні послуг викликали в країнах з розвиненою ринковою економікою поширення систем заробітної плати, що називаються платою за знання. На думку С. В. Шекшні, основним принципом цих систем є винагорода працівника за оволодіння додатковими навиками або знаннями, а не за потенційний вклад займаної їм посади в досягненні цілей організації (основний принцип традиційної системи заробітної плати). У компаніях, що використовують систему плати за знання, нормальними є ситуації, коли високоосвічені та кваліфіковані працівники, які займають нижчі ступені в ієрархії, отримують більш високу заробітну, ніж ті, хто стоять вище та є вузькими спеціалістами [12].

В Україні внаслідок дії економічної кризи 1990—1999 років, невисокої питомої ваги наукоємних галузей, лише започаткування заходів щодо запровадження інноваційної моделі розвитку економіки системи заробітної плати за знання ще не одержали поширення. Однак забезпечення в державі тривалого сталого економічного зростання, широкого застосування високих технологій на виробництві вимагатимуть швидкого поширення цієї нетрадиційної системи заробітної плати вже найближчим часом.

Як зауважує С. В. Шекшня, для організації, що впроваджує систему плати за знання, важливим є визначення тих знань, за оволодіння якими вона збирається винагороджувати працівників. Підґрунтям для вибору теоретичних знань, вмінь і навичок має бути стратегія розвитку організації і стратегія управління розвитком персоналу. Набір знань, вмінь і навичок, за які керівник буде винагороджувати своїх працівників, не повинен бути незмінним. При коригуванні стратегії розвитком організації та відповідно стратегії управління розвитком персоналу зазнаватиме змін й набір знань.

При впровадженні системи заробітної плати, що називається платою за знання, найбільші складності, як правило, виникають під час визначення набору певних знань для керівників, конструкторів, технологів, наукових працівників відповідних структурних підрозділів організації. Це, насамперед, ті категорії персоналу, в структурі робочого часу яких переважають функції із самостійного творчого мислення, впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу безпосередньо у виробничий процес.

Зазначене дає підставу для виділення різновидності цієї системи — систему заробітної плати за рівень компетенції персоналу. Для прикладу можна навести Американську аерокосмічну компанію, що встановила таку систему плати за компетенцію для свого адміністративного персоналу. Кожний працівник укладає контракт зі своїм керівником, у якому визначаються ключові компетенції для працівника. Кожний рік керівник оцінює прогрес у розвитку всіх компетенцій, що є основою для перегляду заробітної плати працівника [12].

Системи заробітної плати працівників за знання, рівень компетенції мають орієнтувати персонал не тільки на опанування нових знань та вмінь, удосконалення практичних навичок, а й на ефективне використання їх на робочому місці. Впровадження зазначених систем обумовлено не стільки необхідністю стимулювання розвитку персоналу, скільки особливістю впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу. Ця особливість полягає в тому, що технічні нововведення зараз досить легко копіються і водночас відносно швидко старіють. Тоді як освітній і кваліфікаційний рівень персоналу за короткий проміжок часу неможливо скопіювати, для досягнення необхідного рівня розвитку персоналу вимагається значний період часу.

При впровадженні на підприємстві систем плати за знання та рівень компетенції треба виходити з того, що ці системи не враховують фактичні результати роботи кожного окремого працівника. Зазначені системи оплати праці зорієнтовані на освітній потенціал особистості, а не на результати його праці. Тому для недопущення ситуації, коли добре освічений працівник, який має необхідний набір знань, але водночас погано працюючий працівник буде одержувати більш високу заробітну плату порівняно з більш працелюбним, але більш низьким рівнем освіти, необхідно оптимально поєднувати системи заробітної плати за знання, рівень компетенції з методами перемінної заробітної плати. Останні передбачають преміювання персоналу, участь працівників у прибутках і т. п.

Важливу роль у забезпеченні розвитку персоналу відіграють надбавки до заробітної плати працівників. В Україні знайшли своє поширення надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення у праці, знання та використання в роботі іноземних мов, за наукові ступені та вчені звання, суміщення професій та посад і т. д. Нині дефіцит висококваліфікованих працівників, які орієнтовані на впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у виробництво, є однією з причин, що гальмує підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на вітчизняному і світовому ринках.

А. М. Колот за критерії диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендує брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (у бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування). У таблиці 14.1 наведені варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність [9].

Водночас мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: відсутність випадків пропускання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку і порушення технології тощо.

Суттєве значення в стимулюванні розвитку персоналу мають відігравати такі моральні стимули, як почесні звання, наукові ступені та вчені звання. Наприклад, посадові оклади науковим працівникам, які мають почесне звання України «народний» підвищуються на 40%, а «заслужений» — 20%. Посадові оклади працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами, визначені з урахуванням підвищення за науковий ступінь [5].

У вищих навчальних закладах ІІІ та IV рівнів акредитації посадові оклади працівників, які мають вчене звання професора збільшуються в 1,33 рази. Посадові оклади працівників бюджетних установ, закладів і організацій, які мають науковий ступінь, підвищуються (крім посад наукових і науково-педагогічних працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами):

— доктора наук — 25%;

— кандидата наук — 15% [6].

Помітною рисою сучасних систем стимулювання розвитку персоналу в країнах з розвинутою ринковою економікою є значне поширення заохочень нововведень. З цією метою формуються спеціальні преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов’язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва. Так, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25% обсягів продажу має припадати на нову продукцію [9]. Це зумовлює високі вимоги до рівня кваліфікації працівників, їх безперервного навчання на виробництві, вимушує організації вдосконалювати системи матеріального стимулювання розвитку персоналу.

Про суттєвий вплив освіти та професійної підготовки на стимулювання розвитку персоналу свідчить збільшення диференціації в рівнях заробітної плати залежно від рівня професійної підготовки за останні роки в США, Великобританії, Канаді та деяких інших країнах. Це, насамперед, обумовлено технологічними змінами у виробництві та впровадженням нових форм організації праці. Ці фактори зумовили збільшення на ринку праці попиту на висококваліфіковану робочу силу та водночас зменшили попит на малокваліфікованих та некваліфікованих працівників.

За результатами останніх досліджень, працівники з університетською освітою заробляють, як правило, на 50—100% більше порівняно з тими, хто має лише середню освіту. В США у 1979 році винагорода працівників з університетською освітою перевищувала винагороду персоналу без університетської освіти на 13%, у 1987 році — на 38%, а в 1993 році — вже на 53%. Між 1979 і 1994 роками реальна тижнева заробітна плата для випускників коледжів збільшилася на 5%, тоді як для випускників шкіл вона зменшилася на 20% [14].

У супереч загальносвітовим тенденціям для останніх десятиріч існування адміністративно-командної системи для неї була характерна недооцінка ролі рівня освіти і професійної підготовки при визначенні розмірів заробітної плати різним категоріям персоналу організацій та органів державного управління. Так, у колишньому СРСР протягом 70—80 років темпи росту середньої заробітної плати робітників суттєво перевищували темпи росту середньої заробітної плати інженерно-технічних працівників.

Це не тільки знецінювало освітній потенціал суспільства, обумовлювало використання значної чисельності фахівців з вищою освітою на робочих місцях робітників, а й знижувало ефективність матеріального стимулювання розвитку персоналу, не заінтересовувало працівників у підвищенні кваліфікації або в проходженні професійної перепідготовки. Тому для забезпечення сталого економічного зростання в Україні необхідно підвищити роль освіти та професійної підготовки в диференціації розмірів заробітної плати різних категорій персоналу. Фахівцям служби управління персоналу при розробці заходів щодо матеріального стимулювання розвитку персоналу треба врахувати розбіжності між фактичним та необхідним для організації освітнього та кваліфікаційного рівнів працівників.