library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

1.2. Сутність категорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання»

Коли зміст потреби і можливість її реалізації добре усвідомлюються людиною, вони набирають форму інтересу цієї людини до різноманітних благ. Термін «інтерес» латинського походження і означає «мати значення», «важливе». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». В економічній літературі цей термін трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на нашу думку, той, що в ньому мотив розглядається в контексті відображення і виявлення потреб та інтересів. Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

У ширшому розумінні мотиви — це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії.

Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. Модель мотивації через потреби показано на рис. 1.



Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Поведінка людини здебільшого визначається не одним окремим мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співідношенням їхньої значущості щодо мотиваційного потенціалу. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші — виконувати функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупності мотивів, їхньої сили та сталості. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:

потреба, яку людина хоче задовольнити;

благо, що здатне задовольнити цю потребу;

трудова дія (дії), необхідна для отримання блага;

ціна — витрати фізіологічного, матеріального і морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії.

Водночас укажемо на неоднозначний вплив мотивів на дії людей. Ті самі мотиви в різних людей можуть спричиняти неоднакові дії, і навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами. Як не згадати притчу про мудреця, що вирішив з’ясувати, як люди розуміють сенс своєї праці. Він став на узбіччя дороги, якою возили каміння на будівництво, і першого-ліпшого візника запитав: «Що ти робиш, чоловіче добрий?». «Хіба не бачиш, — відповів той, — везу каміння». «А ти?» — запитав мудрець іншого. «Заробляю на хліб собі й дітям». Третій візник сказав: «Будую храм, мудрий старче». Усі троє виконували ту саму працю — возили каміння, за що отримували гроші, але сенс своїх дій візники розуміли по-різному.

Не завадить іще раз наголосити на тому, що потреби суспільства, колективні та особисті потреби спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси.

Як же співвідносяться ці три види інтересів: суспільства, колективу і особи? Відповіді на таке питання шукали ще на зорі людства, але вона й досі залишається дискусійною, спірною і недостатньо розробленою в методологічному плані. Згадаймо історію. У радянській літературі практично беззаперечно утверджувався пріоритет інтересів суспільства (І.С) перед колективними (К.І) й особистими інтересами (О.І). Графічно їх співвідношення показано на рис. 2.



Логіка обґрунтування саме такої ієрархії суспільних потреб була приблизно такою. Реалізація інтересів колективу є основою задоволення суспільних інтересів, а реалізація останніх — неодмінна умова задоволення інтересів особистих. Як аргумент наводилась «технологія» розподілу національного доходу як форма виявлення суспільних інтересів.

Абсолютизація тези про верховенство інтересів суспільства призвела до недооцінки значення колективних і перш за все особистих інтересів.

Економічна самостійність регіонів, розширення прав і відповідальності підприємств, приватизація і становлення багатоманітності форм власності та господарювання змінили пріоритетність у системі інтересів. Нині в економічній літературі домінують цілком інші погляди, що визнають примат особистих інтересів над колективними і суспільними (рис. 3).



Аргументація при цьому є прямо протилежною колишній. Задоволення особистих потреб і інтересів (завдяки створенню необхідних для цього товарів та послуг) є в кінцевому підсумку умовою отримання прибутку (доходу) підприємством і національного доходу суспільством. Такий підхід до обґрунтування пріоритету особистих інтересів видається реалістичнішим. Проте і його не позбавлено однобічності і ось чому. Неправомірно з одиничних, часткових прикладів робити узагальнені висновки про пріоритетність суспільних інтересів. Спершу треба принаймні уточнити і конкретизувати зміст самих цих інтересів. А тому в окремих випадках визначальним може стати справді інтерес суспільства (зокрема, коли йдеться про екологію, державну безпеку тощо) чи колективний інтерес (припустімо, виробництво конкурентоспроможної продукції, від якої залежать позиції підприємства на ринку), але буває й навпаки — задоволення особистих інтересів, наприклад, ученого-дослідника чи інженера-винахідника, стає умовою прогресу суспільства. Можливі й такі варіанти, коли складно або просто неможливо визначити пріоритетність інтересів. На рис. 4 наведено можливі варіанти пріоритетності інтересів.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те що ці категорії мають великий «історичний стаж», в економічній літературі нема однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від латинського stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).



Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для певної частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Яка ж суть спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.

Виховання, висока культура відносин у колективі, реалізація принципу соціальної справедливості обумовлюють такий стан, коли персонал виявляє заінтересовану участь у справах організації, робить необхідні дії, не чекаючи додаткової винагороди.

Ще раз підкреслимо, що основними чинниками, які обумовлюють спонукання людини до активної діяльності, є потреби, інтереси, мотиви і стимули, першість з-поміж яких належить потребам. Наявність незадоволення з приводу браку чогось — стартова точка мотиваційного процесу.

Чинниками, які в тій чи іншій мірі впливають на мотиваційні настанови персоналу, можуть бути вік, родинний стан, стать, трудовий стаж, загальна і професійна культура. Їх доцільно розглядати як внутрішні (суб’єктивні) чинники трудової активності. На практиці вони завжди доповнюються чинниками зовнішнього характеру — стан зовнішнього і внутрішнього ринків праці, умови і безпека праці, рівень соціального забезпечення, морально-психологічний клімат у трудовому колективі, соціально-демографічна структура трудового колективу, об’єктивність оцінки персоналу тощо.