library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

2.2.3. Теорія двох факторів Герцберга

У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів дослідження Герцберга поширеною була думка, що задоволення чи незадоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і що задоволення — це завжди мотиваційний фактор, а невдоволення — демотиваційний. Отже, достатньо ліквідувати причини невдоволення людини і мотивацію її поведінки буде забезпечено. Однак не все є таким однозначним.

Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50—60-х рр. дослідив фактори, які справляють мотиваційний і демотиваційний вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення.

Результати дослідження засвідчили, що ситуація усунення факторів, які спричинили зростання невдоволення, не обов’язково приводить до збільшення задоволення, посилення мотивації праці. І навпаки: із того, що певний фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростатиме невдоволення.

Процес «є задоволення — нема задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, пов’язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. Однак, коли їх нема, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори «факторами догоди», але така назва не набула поширення і здебільшого їх називають мотиваційними. До цієї групи належать досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, творча суть самої праці. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотиваційну роль.

На процес «є невдоволення — нема невдоволення» впливають фактори, в основному пов’язані з оточенням, в якому здійснюється праця, тобто ті, що мають зовнішній характер. Брак таких породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотиваційний вплив на поведінку. Проте, і це дуже важливо, наявність факторів цієї групи не справляє належного мотиваційного впливу на поведінку людей, оскільки такі фактори створюють сприятливі, «здорові» умови праці, що сприймається людьми як належне. Ці фактори так і заведено називати факторами здоров’я: безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, стосунки з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника.

Мотиваційні фактори і фактори здоров’я за теорією Герцберга зображено на рис. 8.

Не завадить ще раз наголосити на тому, що негативний стан факторів здоров’я (або гігієнічних факторів) обумовлює невдоволення індивіда процесом праці.

Коли ж дія цих чинників є позитивною, то це позбавляє працівників негативних емоцій, але аж ніяк не впливає на задоволення працею, не мотивує досягнення вищих результатів трудової діяльності.



Яке практичне значення мають висновки з теорії Герцберга? Один з головних для практики менеджмента полягає в тому, що забезпечення належного рівня гігієнічних чинників дозволяє лише запобігти невдоволенню працівників. Водночас для спонукання до активної трудової діяльності слід ужити потужних чинників мотиваційного характеру — змістовна, цікава праця, складні, різноманітні виробничі завдання, можливості професійного зростання, визнання оточенням. За цих обставин до основних завдань менеджменту належить усування негативної дії чинників, пов’язаних із працею — її змістом, характером, досягненнями.