library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

3.3. Неоматеріалістична мотивація та природа конфліктності мотивів

Сучасна практика та передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчать про суттєві зміни в системі мотивації персоналу.

Іще недавно в західній економічній літературі широко обговорювалася тема «виходу праці із суспільства», «кризи праці», падіння престижу праці. Ці погляди ґрунтувались на висновках соціологів про зниження заінтересованості в праці, переміщенні ціннісних орієнтацій у сферу вільного часу. Проте останні соціологічні опитування, наукові дослідження в галузі праці свідчать, що для тих, хто розпочав трудову діяльність на межі 90-х рр. минулого століття, характерний не стільки «розпад трудової моралі», «відчуження праці», скільки зміна ціннісних орієнтацій, спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток.

Звичайно, сукупна робоча сила неоднорідна. Вона складається із різних статево-вікових та професійно-кваліфікаційних груп. Останні мають далеко не однакові ціннісні орієнтації. Проте, якщо проаналізувати поведінку молодих висококваліфікованих робітників, то, як свідчать дослідження, їхні трудові настанови є досить стійкими. У цілому мотивація трудової діяльності молодого покоління скоріше зросла, ніж знизилася, а структурні зміни в ній здатні збільшити віддачу трудового потенціалу.

Молоде покоління прагматичніше ставиться до результатів трудової діяльності, воно не байдуже до матеріального благополуччя. Наявне колись ігнорування матеріального достатку як протест проти суспільства споживання тепер пішло в безвість. Проте отримання необхідних матеріальних благ розглядається не як самоціль, а як засіб здобути свободу для самореалізації. Трудова діяльність, забезпечуючи певний рівень матеріального достатку, має дати простір для реалізації отриманих знань, розвитку здібностей, дати моральне задоволення. Звідси випливають нові вимоги до змісту процесу праці, її умов, психологічного клімату в колективі тощо.

Таку орієнтацію молодого покоління, що спостерігається передусім у розвинутих країнах, називають неоматеріалістичною. Вона не заперечує тяжіння до матеріального успіху, але розглядає його лише як передумову для самовираження і реалізації вищих інтересів і потреб, безпосередньо не пов’язаних зі споживанням.

Як уже зазначалося, діяльність людини, як правило, активізується кількома мотивами одночасно. Один з них може бути основним, провідним, тоді як інші виконують роль додаткової стимуляції. Мотиви конкретних людей як рушійна сила їхньої поведінки можуть перебувати в різних відношеннях один до одного і до зовнішніх обставин, можуть навіть суперечити один одному і можливостям їхньої реалізації.

Структура, ієрархія, сила, спрямованість мотивів і, відповідно, поведінка конкретних людей формуються під впливом таких чинників, як досягнутий рівень якості життя; структура цінностей, котрим людина віддає перевагу; норми трудової моралі; ідеологічні настанови; деякі інші індивідуальні особливості людини — релігійні переконання, стать, вік.

У цілому структура мотивації у сфері праці конкретних людей складається під впливом чинників економічної, психологічної, ціннісної регуляції трудової діяльності й доповнюється елементами примусу. Під останніми розуміємо усвідомлення обов’язку, страх можливого зниження життєвого рівня, невпевненість у завтрашньому дні, загострення проблем зайнятості, зростання соціального напруження тощо. Примусова мотивація (чинники примусової мотивації) не стільки орієнтує на набуття нових, скільки породжує страх втратити якесь із уже наявних благ.

За оцінкою психологів, коли доходить до вибору пріоритетності мотивів, виникають внутрішні особистісні конфлікти. І так буває завжди, коли є вибір як мінімум між двома тенденціями поведінки. Цікаво, що завжди одна тенденція спрямована на досягнення мети, а інша — на уникнення певних наслідків цього досягнення. Основний конфлікт виникає найчастіше тоді, коли вони перетинаються. Наприклад, людина прагне посісти вищу посаду у своїй організації, але зовсім не бажає брати на себе більшу відповідальність, пов’язану з цією посадою.

Менеджер зобов’язаний сам навчитися й навчити підлеглих узгоджувати свою діяльність з головними мотивами, а також планувати, цілеспрямовано регулювати власну поведінку. Уміння формувати плани (короткотривалі й довгострокові), а також реалізовувати їх на практиці, завжди потребує посиленого самоконтролю та неабиякої сили волі.