library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

3.1. Тарифна система: сутність, основні положення, функції

Організація заробітної плати на підприємстві покликана забезпечити виконання трьох основних завдань: забезпечити кожному найманому працівникові належний рівень заробітної плати, що відповідає результатам праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю такий результат виробничої діяльності, що уможливлює відшкодування витрат та отримання прибутку; досягти необхідного компромісу між інтересами роботодавця і найманих працівників у питаннях розподілу доходу підприємства.

Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах (організаціях) відігравала і надалі має відігравати тарифна система. Твердження певних економістів, що тарифна система є пережитком планової централізованої економіки, безпідставне. «Не вписується» у ринкову економіку лише занижений, зрівняльний характер визначення її параметрів та централізований порядок затвердження й перегляду цієї системи. Важливість тарифної системи для визначення індивідуальної заробітної плати працівників зумовлюється таким:

Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників:

складність роботи (кваліфікація, відповідальність);

умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість);

кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час);

результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітної плати — це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники й ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифної системи. Отже, тарифна система — це інструмент диференціації заробітної плати залежно від складності праці та її умов.

Всесвітньо відомий американський підприємець Г. Форд, наголошуючи на значній ролі тарифної системи в організації заробітної плати, писав: «Система заробітної плати ще й досі дає єдину можливість винагороджувати за внесок у виробництво відповідно до його цінності. Знищіть тариф, і запанує несправедливість. Удосконалюйте систему оплати, і ми прокладемо шлях справедливості» .

За змістовою характеристикою тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників залежно від складності роботи (кваліфікації, відповідальності) та умов праці.

До основних елементів тарифної системи відносять тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, що його беруть за одиницю. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду.

Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва й робіт, що виконуються. Абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів — основа диференціації заробітної плати працівників залежно від тарифних розрядів.

Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором.

Тарифна ставка — виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду .

Для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців використовуються посадові оклади. Їхні розміри встановлюються залежно від посад, зазначених категорій працівників, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і складності робіт.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до чинного класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, здійснюється визначення кваліфікаційного статусу всіх категорій працівників.

Чинний нині довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено Міністерством праці та соціальної політики України. Він складається з окремих випусків і розділів у цих випусках, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники».

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. Найпоширенішими є такі:

окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на засаді використання єдиної тарифної сітки;

запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;

використання єдиної гнучкої тарифної системи .

Які функції заробітної плати реалізуються через тарифну її частину? Відповідь на це запитання є принциповою, оскільки різні автори дотримуються неоднакових, а часто-густо цілком полярних поглядів щодо цього. Так, багато фахівців стверджують, що тарифна частина заробітної плати стосується лише її відтворювальної функції. О. Турецький у книзі, виданій уже в перехідний до ринку період, пише: «Функція заробітної плати як засобу до життя, як необхідного продукту реалізується за допомогою тарифної системи, яка є основою механізмів організації заробітної плати... Друга частина заробітної плати — надтарифна. Її основне функціональне призначення полягає в забезпеченні на практиці високої мотивації трудової діяльності, в досягненні високих кінцевих результатів праці» .

Наявність тісного зв’язку між тарифом і відтворювальною функцією заробітної плати є безсумнівною, оскільки, по-перше, тарифна частина має стабільний характер і більшою мірою, ніж надтарифна, спрямована на виконання відтворювальної функції; по-друге, рівень тарифу орієнтований на певний стандарт життя і, безумовно, передусім має забезпечувати відтворення здатності до праці.

Проте є вагомі підстави стверджувати, що всі складові заробітної плати «працюють» на виконання заробітною платою її відтворювальної функції, а також, що тарифна частина має найбезпосередніше відношення до виконання мотиваційної функції. У цьому можна переконатися хоч би з того, що, по-перше, рівень і структура заробітної плати мають достатньо стабільний характер. За таких умов усі складові заробітної плати виконують відтворювальну функцію.

По-друге, тарифна частина посідає провідне місце в структурі заробітної плати і здатна відігравати значну роль мотиваційного характеру, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності.

По-третє, стимулювальну функцію заробітної плати можна реалізувати і за 90—100 %-го тарифу в середній заробітній платі, якщо умовою отримання тарифу буде досягнення певних кількісних і якісних показників.

На думку автора, правомірним є твердження, що тарифна система має пряме відношення до виконання заробітною платою притаманних їй функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної, соціальної.

Одне з центральних питань удосконалення заробітної плати на сучасному етапі — це питання про долю тарифної системи, про те, якою їй бути. Чи виконала тарифна система свою історичну місію і в процесі переходу до ринкової економіки вона зникне, чи вона й надалі буде об’єктивно необхідною? Це питання сьогодні активно обговорюється в економічній літературі. Існує думка, що за ринкових відносин необхідність у тарифній системі зникає. Проте світовий досвід переконує, що й за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати суспільно необхідні витрати праці у вигляді оплати. Цю роль може й мусить ефективно виконувати тарифна система, яка забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, всебічну диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці та рівня кваліфікації працівників. Тому цілком очевидно, що без тарифної системи ні найближчим часом, ні в перспективі не обійтися.

Водночас очевидним є й те, що дотеперішня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, з допомогою якої здійснювалося державне «призначення» заробітної плати, котра не відповідала вартості робочої сили, свою історичну роль виконала. За нових економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючи державних гарантій і вимог генеральної, галузевої та регіональної угод, що передбачено чинним законодавством.