library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

3.4.2. Безтарифна (пайова) система оплати праці

З розширенням економічної самостійності підприємств, удосконаленням механізму господарювання на принципах госпрозрахунку, а особливо з переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі централізованого планування та жорсткої тарифної системи стала очевидною.

Це зумовило появу наприкінці 80-х — початку 90-х рр. минулого століття на підприємствах та в організаціях колишнього Радянського Союзу так званих безтарифних систем оплати праці. Одними з перших такі системи запровадили колективи Вєшкинського комбінату торговельного обладнання (Московська обл.) та МHТК «Мікрохірургія ока» (м. Москва).

Спільним у названих та інших аналогічних безтарифних системах оплати праці є таке:

в однакові умови ставляться робітники і службовці через скасування стабільних тарифних ставок для робітників і посадових окладів для службовців;

установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції);

розробляється й затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів. У МHТК «Мікрохірургія ока» цю шкалу назвали «шкалою соціальної справедливості», і складається вона всього з шести рівнів:



На Вєшкинському комбінаті торговельного обладнання визначили десять кваліфікаційних груп працівників. Ось їхня система оцінки кваліфікації працівників:



На обох підприємствах кваліфікаційні коефіцієнти (бали) відображають співвідношення в оплаті праці залежно від посади (професії), тобто складності виконуваної роботи;

заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за тарифними ставками та окладами, а спочатку визначається її загальна сума, зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами трудового колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам (балам) та відпрацьованому кожним працівником часу;

щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітної плати. Беруться до уваги кваліфікація виконавця, якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопомога, умови праці тощо.

Підсумовуючи, зауважимо, що головна суть безтарифних систем оплати праці полягає в розпаюванні колективного заробітку за заздалегідь установленими коефіцієнтами оцінювання праці різної складності.

Основним призначенням цих систем є мотивація ефективної праці кожного індивіда та колективу в цілому.

Заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох чинників:

кінцевих результатів колективної діяльності;

установленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);

відпрацьованого часу;

особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

На деяких підприємствах чи в структурних підрозділах шкала коефіцієнтів (паїв) переглядається щомісяця або уточнюється приблизно так само, як переглядаються коефіцієнти трудової участі у виробничих бригадах.

Звичайно, назва «безтарифна система оплати праці» досить умовна, оскільки встановлювані коефіцієнти (паї) — це теж своєрідні тарифи. На наш погляд, цю систему точніше було б назвати методом розпаювання колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску. Розгляньмо методичні основи розробки безтарифної системи оплати праці на підприємстві.

Безтарифна система оплати праці за своєю суттю є колективною системою, але допускає й індивідуальну організацію праці.

Головною умовою застосування безтарифної системи є можливість створення такого колективу робітників, технічних службовців, професіоналів і керівників, який був би об’єднаний спільним виробничим завданням, а кожен працівник чітко бачив і розумів би своє місце, роль і внесок у кінцевий результат спільної (колективної) праці. Дуже бажаною є можливість взаємного контролю інтенсивності, якості праці та трудової дисципліни, щоб ні в кого не виникало бажання «сховатися за чужу спину», одержати з колективного доходу більший пай, ніж той, що відповідає його реальному особистому внеску. З цих міркувань використання єдиної безтарифної системи для багатотисячного колективу може виявитися неефективним, оскільки зв’язок між особистим внеском і кінцевим результатом спільної праці нівелюється численними проміжними ланками.

Неефективно також розчленовувати великий колектив на значну кількість малих груп, бригад тощо, бо це ускладнює планування виробництва, організації праці, облік кінцевих результатів діяльності та нарахування індивідуальних заробітків. Найліпше формувати трудові колективи навколо якогось завершеного комплексу робіт або хоча б відносно великої автономної частини його.

Для підприємств машинобудівної (приладобудівної) промисловості майже ідеальним варіантом є формування колективів з безтарифною системою оплати праці на базі предметно-замкнених дільниць і цехів, внутрішніх малих фірм, технологічно спеціалізованих цехів тощо. Hа невеликих підприємствах з безцеховою структурою управління пропонується застосовувати одну для всього підприємства безтарифну систему оплати праці.

Щодо працівників допоміжних служб, цехів, відділів, дільниць тощо можливі такі два підходи. За централізованої системи обслуговування колективи ліпше формувати за окремими функціями. Наприклад, ремонтно-механічна служба об’єднується в один колектив, енергетична — у другий, транспортна — у третій і т. д.

За змішаної форми обслуговування допоміжні працівники, які приписані до основних цехів, уходять безпосередньо в ці колективи, а ті, що підпадають під централізоване керівництво, об’єднуються у відповідні самостійні колективи за функціональною ознакою.

Керівники, професіонали, фахівці і технічні службовці залежно від масштабів підприємства можуть об’єднуватися в один колектив з робітниками, становити окремий колектив заводоуправління або сформувати кілька автономних колективів (конструкторське бюро, відділ головного технолога, економічна служба, комерційна служба тощо).

Важливим і дуже відповідальним етапом упровадження безтарифної системи оплати праці є визначення діапазону складності виконуваних колективом робіт і кількості рівнів шкали коефіцієнтів. Тут можна скористатися чинними довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників. Але не обов’язково використовувати всю можливу шкалу тарифних ставок робітників і посад інших категорій персоналу. Можна провести певне «ущільнення» цієї шкали, ураховуючи, наприклад, що робітників першого розряду в машинобудуванні практично немає, другого розряду дуже мало, а переважають третій-п’ятий розряди. Посади технічних службовців, фахівців, професіоналів і керівників теж певною мірою можна укрупнити, наприклад, так: молодші службовці, техніки, старші службовці та інженери, керівники підрозділів, головні спеціалісти, заступники директора. Якщо заробітна плата директора визначається контрактом, то на нього безтарифна система оплати праці не поширюється.

Важливим методичним питанням побудови безтарифної системи оплати праці є визначення співвідношень між коефіцієнтами (паями), а також вибір форми самого паю. Він може мати фіксоване значення або змінне — «вилку». Другий варіант прийнятніший, тому що дає можливість диференціювати заробітну плату працівників одного рівня залежно від їхнього ставлення до функціональних обов’язків, тобто від особистого внеску в кінцевий результат спільних зусиль.

Відмітною рисою безтарифних систем оплати праці є те, що їх застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних доплат, а комплексне. В основу цього підходу покладено вимогу до всіх виконавців працювати якісно, творчо, відповідально. Якщо колектив цих вимог дотримується і працює бездоганно, то він має одержати відповідну суму заробітної плати з усіма її складовими. А вже ця сума розподіляється між членами колективу за встановленими коефіцієнтами з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Не виключено, що хтось із членів колективу за платіжний період (календарний місяць) працюватиме не досить сумлінно, припуститься помилок, порушить технологічну дисципліну або правила техніки безпеки тощо. Цілком природно, що такий працівник заслуговує, щоб до нього було вжито адміністративних чи економічних санкцій. Hа цей випадок безтарифна система оплати праці доповнюється положенням про диференціацію заробітної плати залежно від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат колективних зусиль.

Місячний індивідуальний заробіток за безтарифної системи оплати праці (Sі) розраховують за такою формулою:



де Fs — нарахований колективу сумарний фонд заробітної плати за виконані протягом місяця завдання;

Kі — індивідуальний коефіцієнт конкретного працівника, що показує, у скільки разів його зарплата вища за мінімальну в даному колективі;

Kz — середній коефіцієнт співвідношень оплати праці в даному колективі;

n — загальна кількість працівників даного колективу.

Цією формулою можна скористатися за умови, що кожен член колективу відпрацював однакову кількість робочого часу. У реальній господарській практиці така ситуація малоймовірна: хтось перебуває у відпустці, інший — у відрядженні, третій захворів. Тому до базової формули слід увести поправочний коефіцієнт Kv, який має враховувати різницю в кількості робочого часу, відпрацьованого за місяць різними працівниками даного колективу. Цей коефіцієнт відпрацьованого часу конкретним працівником розраховується за формулою:



де Tt — фактично відпрацьований за місяць час, годин;

Tp — плановий фонд робочого часу на місяць, годин.

Коефіцієнт відпрацьованого часу дорівнюватиме одиниці, якщо працівник відпрацював повний робочий місяць; він буде менший одиниці в того, хто мав невиходи на роботу з різних причин; перевищуватиме одиницю в того, хто відпрацював повний місяць і мав понаднормові години.

Великою небезпекою колективної праці є неоднакове ставлення членів трудового колективу до своїх обов’язків. Якщо це має місце, то необхідно під час визначення індивідуальних заробітків ураховувати різницю в трудовому внеску в кінцевий результат спільної праці різних виконавців. Інакше не уникнути зрівнялівки з усіма її негативними наслідками.

Аби запобігти цьому небажаному явищу, до базової формули слід увести ще один поправочний коефіцієнт, який ураховував би особистий трудовий внесок кожного в кінцевий спільний результат (Kyі). Тоді базова формула для визначення індивідуального заробітку набере остаточного вигляду:



Коефіцієнт трудового внеску (Ky) може враховувати індивідуальну продуктивність праці, якісні показники роботи, рівень трудової дисципліни, ініціативність працівника, освоєння суміжних професій тощо. Щоб уникнути суб’єктивності в оцінці трудового внеску, на підприємстві слід розробити деталізовану методику визначення Ky і ознайомити з нею всіх, кого це стосується.

Один з можливих варіантів визначення коефіцієнта трудового внеску наведено в табл. 12.



Порядок розробки безтарифної системи оплати праці розгляньмо на прикладі дільниці, що спеціалізується на складанні вузлів підйомно-транспортних та шляхобудівних машин. Тип виробництва на дільниці дрібносерійний, частково серійний. У загальній трудомісткості виробничої програми переважають складально-монтажні, електрозварювальні, свердлувальні операції. Режим праці двозмінний.

До складу дільниці входять: 15 слюсарів-складальників, 4 свердлувальники, 2 розточувальники, 6 електрозварювальників, 2 кранівники мостового крана. Професійно-кваліфікаційний склад дільниці наведено в табл. 13.

Слюсарі-складальники об’єднані в одну бригаду, електрозварники — в іншу. Свердлувальники і розточувальники працюють індивідуально, кожен на свій окремий наряд. Кранівники нарядів не мають, форма оплати їхньої праці — почасово-преміальна.

Дільницю обслуговують два водії електрокара і двоє підсобних робітників, які підпорядковані начальникові транспортної дільниці і теж оплачуються за почасово-преміальною системою. Керує дільницею майстер. Дільницю постійно обслуговує один інженер-технолог, який уходить до складу технічного бюро цеху.



Таким чином, на дільниці працюють 35 осіб. Головне завдання дільниці — виготовлення якісної продукції в установлених обсягах. Водночас економічні інтереси в різних виконавців не збігаються, тому що різні системи оплати праці, підпорядкування різним керівникам не створюють єдності мети та заінтересованості. До речі, це один з головних недоліків нині чинних тарифних систем оплати праці.

Нераціонально використовується й робочий час. Нерідко трапляються такі ситуації, коли електрозварники або верстатники не мають відповідного фронту роботи і простоюють, а слюсарі змушені працювати наднормово. Допоміжні робітники завантажені не повний день, отже, мають значні вільні паузи. Інженер-технолог матеріально не заінтересований у результатах роботи дільниці, хоч міг би для неї зробити багато корисного. Але його посадовий оклад завжди однаковий, а премію він одержує за показниками роботи відділу головного технолога.

Висновок нескладний: усіх цих працівників слід організаційно об’єднати, підпорядкувавши майстрові дільниці, а зарплату кожного поставити в пряму залежність від кінцевих підсумків колективної праці.

Розгляньмо порядок формування єдиної шкали співвідношень оплати праці (кваліфікаційних балів).

До розв’язання цього питання можливі різні підходи. Кваліфікаційні бали можна встановити на підставі середньої заробітної плати кожного працівника, що склалася за певний період, наприклад, за 3—6 місяців. Можна скористатися й тарифними ставками та посадовими окладами і на цій підставі сформувати шкалу кваліфікаційних балів.

Другий варіант за сучасних умов менш прийнятний, оскільки, по-перше, питома вага тарифної частини в загальній сумі нарахованої заробітної плати стала дуже малою і неоднаковою в різних категорій працівників; по-друге, тарифні ставки не включають доплат за шкідливі умови праці як, наприклад, у електрозварників. Виходячи з цього, у нашому випадку ліпшим є перший варіант, тобто встановлення кваліфікаційних балів на базі середньої заробітної плати з урахуванням усіх надбавок, доплат і премій. Середньомісячна зарплата за останні півроку в працівників дільниці характеризується такими розмірами (табл. 14).

Як видно з таблиці, середньомісячна заробітна плата працівників дільниці не зовсім відповідає рівню кваліфікації і cкладності роботи. Досить порівняти, наприклад, заробітки робітників ІІІ розряду, майстра і робітників, майстра і технолога, технолога і робітників та ін.

Це можна пояснити як різними системами оплати праці, так і недосконалістю диференціації тарифних ставок і посадових окладів за складністю виконуваної роботи. У разі переходу на безтарифну систему оплати праці ці недоліки можна і треба певною мірою усунути.



Включення всіх працівників у єдиний колектив на основі єдності виробничих завдань і спільної заінтересованості в кінцевих результатах колективної праці має супроводжуватися перерозподілом окремих функцій і обов’язків, опануванням суміжних професій, взаємодопомогою і взаємозамінністю виконавців, скороченням часу простоїв, підвищенням інтенсивності праці та, як наслідок, зростанням її продуктивності.

У нашому прикладі зафіксовано 14 різних рівнів заробітної плати 35 працівників. Для безтарифної системи оплати праці це надто дрібна диференціація, отже, її слід укрупнити, пам’ятаючи разом з тим про необхідність забезпечення різниці в оплаті праці різної складності.

На нашу думку (а кожне підприємство такі питання має розв’язувати самостійно), для робітників у разі застосування шестирозрядної тарифної сітки можна обмежитись трьома рівнями кваліфікаційних балів. Перший, нижчий рівень — для робітників низької кваліфікації (І—ІІ розряди), другий — для робітників середньої кваліфікації (ІІІ—ІV розряди) і третій — для робітників вищої кваліфікації.

Інтереси виробництва за умов ринкової економіки потребують підвищення ролі лінійних керівників і фахівців, від яких залежать рівень організації виробництва і праці, якість технологічних рішень, а отже, і такі комплексні показники ефективності, як продуктивність і якість (конкурентоспроможність) продукції. Hа цій підставі вважаємо за доцільне підвищити статус технолога та майстра проти того, який вони мали досі. Ефективне виконання функцій технолога пов’язане зі значно тривалішим терміном навчання, ніж підготовка слюсаря VІ розряду. Більше того, технолог за умов прискорення науково-технічного прогресу повинен постійно поповнювати й оновлювати свої знання, вбирати в себе нову інформацію й використовувати її в повсякденній праці.



До майстра пред’являються також високі вимоги щодо знань технології, економіки й організації виробництва, основ менеджменту, психології роботи з людьми. Крім того, на ньому лежить висока відповідальність за виконання планових завдань, за техніку безпеки, збереження матеріальних цінностей, виховання робітників тощо. З огляду на це майстрові доцільно встановити найвищий кваліфікаційний бал на цій дільниці.

Орієнтовну модель шкали кваліфікаційних балів для працівників складальної дільниці як основу для запровадження безтарифної системи оплати праці наведено в табл. 15.

У цій таблиці виняток зроблено для електрозварників, які, маючи ІІІ і ІV розряди, включені до групи робітників V—VІ розрядів. Це сталося через те, що до їхнього середнього заробітку ввійшли доплати компенсаційного характеру за умови праці. У разі окремого нарахування компенсаційних доплат кваліфікаційний бал електрозварникам може бути відповідно знижений.



Як варіант для робітників дільниці кваліфікаційні бали можна встановити не фіксованими (однозначними), а у вигляді «вилки». Наприклад, 1,0—1,4; 1,4—1,6; 1,6—1,8. Це дає змогу реалізувати глибшу диференціацію, але ускладнює процедуру нарахування зарплати. Зрештою, право вибору залишається за підприємством або його структурними підрозділами.

Практичною ілюстрацією побудови «вилкової» моделі безтарифної системи оплати праці може бути модель, яку розроблено ще наприкінці 80-х рр. на ташкентському заводі «Медіа». Її основні параметри наведено в табл. 16.

Щоб система безтарифної оплати праці була ефективною і привабливою для персоналу підприємства, необхідно виконати значний обсяг підготовчої роботи, а саме:

1. Установити і всебічно обґрунтувати межі структурного підрозділу, який підлягає переведенню на безтарифну систему оплати праці.

2. Уточнити виробниче завдання і склад персоналу, заробітна плата якого залежатиме від результатів спільної праці, тобто виплачуватиметься з одного джерела.

3. Переглянути й відкоригувати норми затрат праці, на базі поопераційних визначити комплексні норми часу (виробітку), урахувавши в них витрати часу допоміжних робітників, які раніше оплачувалися почасово, а також керівників, спеціалістів і службовців, які були на окладах.

4. Переглянути поділ і кооперування праці в підрозділі, перерозподілити функції між персоналом, за потреби провести навчання окремих працівників із таким розрахунком, щоб забезпечити необхідну взаємозамінність, недопущення простоїв, однакову інтенсивність праці.

5. Уточнити систему економічних показників діяльності структурного підрозділу, відпрацювати чіткий порядок формування колективного фонду оплати праці та його залежності від кількісних і якісних показників спільної праці.

6. Розробити всебічно обґрунтовану шкалу кваліфікаційних балів (паїв), порядок визначення коефіцієнтів особистого трудового внеску, процедуру розподілу колективного заробітку між членами колективу.

7. Провести широку роз’яснювальну роботу серед членів колективу, заручитися підтримкою більшості працівників.

8. Розробити положення про застосування безтарифної системи оплати праці, погодивши його з профспілковим комітетом.

Принципові питання цього положення закріпити в колективному договорі підприємства.

9. Розробити та реалізувати план організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва, з тим щоб під час переведення підрозділу на безтарифну систему оплати праці не сталося необґрунтованого зниження заробітної плати в окремих працівників, особливо в найкваліфікованіших.