library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

5.2.3. Організація преміювання службовців за основні результати діяльності

Організація преміювання різних функціональних груп службовців має суттєві відмінності. Так, службовців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, інтенсивне використання виробничого потенціалу, прискорення впровадження досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.

Службовців допоміжних цехів і дільниць доцільно преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, однак з обов’язковим урахуванням загальних підсумків роботи підприємства.

Вельми різноманітними є підходи до організації преміювання службовців функціональних підрозділів (відділів). Ці підрозділи створюються для виконання відповідних управлінських функцій, що сприяють ефективній діяльності підприємства в цілому. За таких умов відривати преміювання службовців функціональних служб від результатів діяльності підприємства в цілому недоцільно.

Водночас, організуючи преміювання зазначеної категорії персоналу, не можна не враховувати показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.

У практиці роботи підприємств найчастіше використовують такі варіанти організації преміювання службовців функціональних підрозділів:

а) за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (або умов преміювання) основних результатів діяльності підприємства в цілому;

б) за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників (або умов преміювання) результатів роботи певного підрозділу;

в) за показниками преміювання, що відображають результати роботи як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

У таблиці 25 як приклад наведено один з можливих варіантів вибору показників і умов преміювання персоналу провідних технічних та економічних служб підприємства.



Практика нарахування премії колективу підрозділу (відділенню, відділу, сектору тощо) потребує встановлення правил її розподілу між конкретними виконавцями. Премії рекомендують розподіляти між службовцями з використанням КТУ. Як параметри для оцінювання особистого трудового внеску доцільно використовувати: обсяг виконуваних робіт з конкретної функції управління, їхню інтенсивність, якість виконання роботи, рівень організації праці, виробничу й творчу активність, виконавчу і трудову дисципліну тощо.

Розгляньмо на конкретному прикладі розподіл колективної премії між працівниками відділу з використанням КТУ.



Якщо колектив відділу виконує всі передбачені роботи меншою чисельністю, частка колективної премії, яка припадає на посадовий оклад вакантної посади, має розподілятися між членами цього колективу.

Розподіл колективної премії показано в табл. 26.