library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

7. КОНТРАКТНА ФОРМА НАЙМУ Й ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ЇЇ МОТИВАЦІЙНА РОЛЬ

За перехідних до ринкової економіки умов усе більше поширюється контрактна форма трудового договору.

У всьому світі її широко застосовують у багатьох галузях і видах діяльності. В Україні контрактна форма трудового договору теж має знайти широке застосування.

Поширення контрактів зумовлене знеособленим змістом традиційних трудових договорів, які не повністю враховують особисті якості працівників, зміст і специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було впроваджене в 1991 р. (ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України в редакції від 20 березня 1991 р.). Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, коли строк його дії, права, обов’язки та відповідальність (з матеріальною включно) сторін, оплата і організація праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін. Із цього визначення випливають два принципові положення. Перше — контракт є особливою формою трудового договору, тобто спеціальною формою угоди між працівником і власником підприємства, організації, установи або вповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і згодою сторін. Друге — контракт на відміну від «звичайного» трудового договору дає змогу його сторонам самостійно домовитися з багатьох питань, які в інших видах трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового договору. Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці і її оплати на користь договірного їх установлення.

Беручи загалом, особливість контракту як виду трудового договору полягає в тім, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, що регламентує трудові обов’язки та регулює взаємні права й зобов’язання, і формою, яка визначає умови оплати праці. У такий спосіб контракт поглиблює договірну сферу регулювання індивідуальних умов праці та її оплати, підвищує відповідальність сторін.

Укладення контракту є підставою для виникнення трудових відносин. Традиційно трудовими правовідносинами, які постають під час укладення звичайного трудового договору, визнаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певним фахом, кваліфікацією, посадою. У разі використання контракту відносини також постають із приводу виконання трудових функцій, але останні, по-перше, детально конкретизуються стосовно працівника, а по-друге, поєднуються з визначенням кінцевого результату праці. Таким чином, за контрактом має місце певне розширення предмета трудового договору. Раніше в ньому визначалася лише трудова функція, а конкретні обов’язки працівників установлювалися кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Однак ці документи здебільшого визначають тільки типовий характер обов’язків працівників певної професії і кваліфікації. Якщо в разі виконання стандартних, регулярно повторюваних функцій така типізація може бути прийнятною, то для визначення складніших обов’язків окремих фахівців необхідна їхня конкретизація. Крім того, в контракті на відміну від звичайного трудового договору дається не тільки поелементна характеристика всіх обов’язків працівника, а й визначається конкретний результат, котрого треба домогтися. Це може бути виконання певної програми робіт, досягнення якихось конкретних показників і т. ін. Контракт завжди має строковий характер. Строк дії контракту зумовлюється не характером обов’язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час.

Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери індивідуально-договірного регулювання відносин сторін.

Особливості безстрокового (строкового) трудового договору й контракту наведено в табл. 31.

Розглядаючи причини переходу на контрактну форму трудового договору, не можна проминути ще одну — зниження трудової активності працівника після певного періоду його роботи в конкретній організації. Практика свідчить, що переміщення або навіть підвищення на посаді в рамках однієї організації мало впливає на цю залежність. Значною мірою це пов’язано з феноменом адаптації працівника в колективі, але основною причиною такої негативної тенденції є практичний брак ефективних механізмів мотивації трудової активності працівників.



Тільки чіткий контроль виконання конкретно визначених робіт, функцій, завдань, з одного боку, і реальна можливість переукладення контракту або припинення його чинності — з другого, можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов’язки. Інакше кажучи, у разі переходу на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділяється на кілька етапів з обов’язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов’язань. Водночас скорочуються суб’єктивні фактори впливу. Необхідність переукладення чинного або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності.

Із цього можна висновувати, що переваги контрактної форми трудового договору зумовлені певними її специфічними властивостями, а передусім тим, що контракт — це особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору підряду. Таке поєднання, що передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дає змогу забезпечити стабільну якість праці, зростання її ефективності. Упровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця щодо виконання обов’язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для виконання трудових функцій.

Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності.

Отож, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.

Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин.

У статті 21 КЗпП для забезпечення захисту трудових прав найманих працівників передбачено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Згідно з цією нормою контракт не може бути укладений на бажання власника або вповноваженого ним органу і навіть на бажання самого працівника, а укладається лише в тих випадках, які прямо передбачені законодавством.

Відповідно до загальних положень теорії права до поняття «законодавство» включаються:

а) закони та постанови Верховної Ради України;

б) нормативні акти органів виконавчої влади, зокрема, постанови Кабінету Міністрів України, Укази Президента України та інші.

Колективні договори та угоди, статути підприємств, правила внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, до законодавства не належать, а тому і визначати сферу застосування контракту не можуть.

Нині в Україні діє низка законодавчих актів, які регламентують сферу застосування контракту, як-от:

1. Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 16), де передбачено, що керівник підприємства наймається (призначається) власником майна. На час найму (призначення, обрання) керівника підприємства на посаду власником або вповноваженим ним органом з цим керівником укладається контракт (договір, угода).

2. Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності» (п. 4), яким встановлено, що керівника підприємства, установи, організації, які перебувають у загальнодержавній власності, наймають на контрактній основі. Відповідно до п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності» контракти з керівниками таких підприємств (за затвердженими показниками) укладаються міністерствами, іншими підпорядкованими Кабінету Міністрів України органами державної виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з місцевими органами державної виконавчої влади.

3. Декрет Кабінету Міністрів України «Про режим іноземного інвестування в Україні» (ст. 36), згідно з яким за згодою сторін трудові відносини на підприємствах з іноземними інвестиціями можуть регулюватися на підставі трудового контракту.

4. Закон України «Про засади державної політики у сфері наукової і науково-технічної діяльності» (п. 3 ст. 25), згідно з яким науково-технічні та наукові організації можуть для проведення наукових досліджень запросити на роботу за контрактом працівників, включаючи іноземних спеціалістів.

5. Закон України «Про товарні біржі» (ст. 12), згідно з яким за згодою сторін можуть укладатися контракти з працівниками товарних бірж.

Іншим принциповим питанням є строки і форма контракту. Контракт є строковим трудовим договором, тобто таким, строк дії якого встановлюється сторонами за обопільною згодою. Відповідно до ст. 23 КЗпП строковими трудовими договорами вважаються трудові договори, які:

укладаються на певний строк, установлений за погодженням сторін;

укладаються на час виконання конкретної роботи.

Зазначимо, що в чинному законодавстві майже немає випадків, коли строк дії контракту прямо визначається нормою законодавства. Винятком є норма, передбачена п. 3 «Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203, згідно з якою контракт з керівниками таких підприємств можна укладати на строк від одного до п’яти років.

Зауважимо, що строковий характер контракту має ще один дуже важливий наслідок, що стосується його припинення. Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП підставою припинення контракту є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення. Отже, якщо сторони не припинили дію контракту через закінчення його строку або не переуклали його і працівник продовжує виконувати свої обов’язки, то контракт надалі вважається звичайним трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Відповідно до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник, якого беруть (наймають) на роботу за контрактом. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається в кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту можна передати профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником репрезентувати його інтереси, для контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за згодою сторін, викладеною в письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, установленого в контракті за згодою сторін, що зумовлено ст. 24 КЗпП, котра поширюється також і на укладення трудового контракту.

Під час найняття на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складнощі можуть постати в тому разі, коли на контрактну форму трудового договору переходять працівники, які вже мають чинні трудові договори.

Відповідно до законодавства зміна істотних умов праці допускається лише за дотримання певних правил. Зокрема, про зміну умов оплати праці (в бік погіршання), а саме — систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, зміну розрядів і назв посад, установлення чи скасування неповного робочого часу тощо, працівника треба повідомити не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін. Зміною істотних умов праці є й переведення на контрактну форму трудового договору, а отже, воно має відбуватися з дотриманням чинного законодавства. Так, якщо колишні, істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний на продовження роботи на нових умовах (у тому числі на умовах контракту), то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — «відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці».

Умови контракту потребують ретельного опрацювання як з огляду на їхній зміст (права й обов’язки сторін, їхня відповідальність, у тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та організація праці, причини можливого розірвання контракту тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства. Водночас досить складним є пошук правильного співвідношення між умовами контракту й вимогами ст. 9 КЗпП. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачене ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їх включення до контракту є безсумнівною. Інша річ — умови контракту, які погіршують становище працівника проти того, що передбачене чинним законодавством. Відповідно до ст. 9 КЗпП такі умови не можуть включатися до контракту. Отже, установити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпустки менше 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти визнаються недійсними.

Водночас наявність у законодавстві прямого посилання на можливість установлення в контракті іншої ніж у законодавстві відповідальності та умов дострокового розірвання контракту уможливлює користування новими підходами до зазначених питань. Щодо відповідальності сторін новий підхід полягає ось у чому. Трудове законодавство визначає два види відповідальності працівника перед власником або вповноваженим ним органом за недотримання умов трудового договору — дисциплінарну і матеріальну, кожна з яких має свої особливості.

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дисциплінарних заходів — догана або звільнення. Водночас застосування контракту дає можливість передбачити в ньому також і інші заходи дисциплінарного стягнення, яких немає в законодавстві, наприклад штраф.

Чинне трудове законодавство (статті 132—135 КЗпП) регулює розміри матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну працівником підприємству, установі, організації через порушення покладених на нього трудових обов’язків за звичайним трудовим договором. Як правило, працівник, з вини якого заподіяно шкоду, несе матеріальну відповідальність у розмірі прямого відшкодування шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад цю суму допускається лише у випадках, зазначених законодавством. Підкреслимо, що застосування контракту дає змогу як збільшити перелік підстав для повної матеріальної відповідальності працівників, як порівняти з чинним законодавством, так і впровадити кратну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству. Зауважимо, що можливе не лише збільшення, а й зменшення підстав повної матеріальної відповідальності проти передбачених законодавством. Можна встановити в контракті й такий специфічний вид матеріальної відповідальності, як неустойка, використавши її для обопільної відповідальності і працівника, і власника за невиконання обов’язків, передбачених контрактом.

Контрактна форма трудового договору уможливлює застосування й нових підходів до умов розірвання контракту, що випливає зі ст. 21 КЗпП, яка дає право самостійно встановлювати ці умови. У контракті є можливим як обмеження підстав припинення трудового договору, зазначених у законодавстві, так і запровадження додаткових.

Обмеження підстав для розірвання контракту може виявлятися, зокрема, у відмові власника (уповноваженого ним органу) від свого права звільнити працівника, наприклад, за п. 5 (невихід на роботу протягом понад чотирьох місяців поспіль через тимчасову непрацездатність) чи виконати п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).

Оскільки контракт є строковим трудовим договором, відповідно до ст. 39 КЗпП він може бути розірваним достроково на вимогу працівника в разі його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, через порушення власником (уповноваженим ним органом) законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Нерідко в контракті встановлюються й додаткові проти передбачених законодавством підстави його припинення. Найчастіше такими підставами є порушення працівником комерційної таємниці підприємства, недотримання сторонами умов контракту. Зазначимо, що в усіх випадках звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).

Ясна річ, що чинне трудове законодавство у сфері правового регулювання найму робочої сили на основі контракту потребує вдосконалення. Необхідно, зокрема, усунути проблеми, які виникають за припинення контракту через закінчення строку його дії. Як відомо, закінчення строку дії трудового договору може бути підставою для його розірвання, якщо цією підставою скористалася одна зі сторін. Проте на практиці виникають іноді ситуації, котрі потребують правового регулювання. Як справедливо розв’язати проблему, коли, наприклад, працівник сумлінно відпрацював установлений термін і має намір продовжити працювати або переукласти контракт на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом розв’язання цієї проблеми могло б бути запровадження правової норми, яка б забороняла роботодавцеві відмовляти працівникові в укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санкції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості.

Не можна визнати слушними й погляди прихильників так званого необмеженого або розширеного застосування контрактної форми трудового договору. До речі, якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то там простежується тенденція обмеженого впровадження контрактної форми найму персоналу.

Рекомендацією Міжнародної організації праці № 166 від 2 червня 1982 р. теж визнано за доцільне обмежити застосування договорів найму на певний строк такими випадками, коли, ураховуючи характер дальшої роботи або умови її виконання, або інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть установлюватися на невизначений строк.

Сфера застосування контрактної форми трудового договору в Україні на даному етапі, на нашу думку, має бути обмеженою та регулюватися чинним законодавством. Мірою подолання економічної кризи й підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на більшість працівників, але тільки на добровільних засадах.