library.if.ua

Мотивація персоналу (2002)

6. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА ОЦІНКА КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ

Керівники і спеціалісти постійно працюють з персоналом своєї організації, контактують із працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, інших організацій. Для роботи з людьми на рівні сучасних вимог керівникам і спеціалістам потрібні високі морально-психологічні якості. Порядність, чесність, дисциплінованість, чуйність, доброзичливість за умов цивілізованого ринку ціняться не менше ніж кваліфікація, досвід, навички. Без цих якостей неможливо створити колектив однодумців, забезпечити сприятливий моральний клімат, завоювати авторитет, створити й підтримувати імідж надійних, порядних партнерів. За цих умов важливою складовою роботи з персоналом є соціально-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.

Така оцінка дає змогу визначити:

авторитетність керівника або спеціаліста в колективі;

його вплив на соціально-психологічний клімат колективу, в якому він працює;

переваги і недоліки характеру.

Працівник може користуватися авторитетом у колективі як спеціаліст, як людина, як спеціаліст і людина одночасно. Останнє особливо бажане для керівників.

Оцінити авторитет керівника первинного колективу можна анкетуванням усіх його підлеглих, запропонувавши відповісти на запитання:

Чи є керівник для вас прикладом як спеціаліст?

Чи є керівник для вас прикладом як людина?

Кого б ви хотіли бачити на місці вашого керівника?

Перші два запитання передбачають лише два варіанти відповіді (так або ні). Аналізуючи відповіді на них, визначають відсоток позитивних відповідей.

Аналіз відповідей на третє запитання передбачає підрахунок того, скільки респондентів відповіли: «Тільки його».

Уважають, що керівник користується авторитетом у колективі, якщо кількість позитивних відповідей перевищує 2/3 їх загальної кількості, не користується авторитетом, якщо ця кількість становить менше 1/3 отриманих відповідей. За проміжних значень — керівник користується достатнім пошануванням.

Оцінка авторитетності спеціалістів може здійснюватися за допомогою соціометричної методики виявлення неформальних (діяльнісних і особистісних) лідерів первинного трудового колективу (див. дод. 1). Обробка анкет проводиться підрахунком кількості отриманих кожним працівником «голосів» респондентів окремо за запитаннями 1, 3, 6 і 2, 4, 5, які характеризують авторитетність спеціаліста відповідно з діяльнісного й особистісного боку. Авторитетність спеціаліста визначається виходячи з відсотка респондентів, що назвали саме його (в обох групах запитань).

Для оцінювання впливу керівника на соціально-психологічний клімат у підпорядкованому йому колективі слід насамперед оцінити сам цей клімат. Це можна зробити також анкетуванням усіх членів колективу. Зразок анкети для оцінки соціально-психологічного клімату колективу наведено в дод. 2.

Обробка матеріалів опитування, проведеного на основі рекомендованої анкети, здійснюється розрахунком середнього балу з усіх запитань окремої анкети, а потім середнього за всіма респондентами. Результат інтерпретується так: за середньоарифметичної понад 5,4 бала соціально-психологічний клімат характеризується як сприятливий, здоровий; від 5,4 до 4 балів — як нестійкий, але достатньо сприятливий; від 3,9 до 2,5 бала — як середньосприятливий; від 2,4 до 1,0 — як несприятливий.

Діяльність керівника щодо управління соціально-психологічним кліматом у колективі можна проаналізувати, поставивши його підлеглим такі запитання:

Чи часто причиною конфліктів є неправильні дії вашого керівника?

Чи втручається ваш керівник у розв’язання конфліктів?

Чи забезпечує втручання вашого керівника в конфлікт справедливе його розв’язання?

Чи робить ваш керівник усе можливе для створення в колективі відносин товариства і взаємодопомоги?

Значення відповідей на ці запитання особливо зростає, коли соціально-психологічний клімат було попередньо оцінено як несприятливий.

Аналіз впливу спеціаліста на соціально-психологічний клімат колективу, в якому він працює, можна провести на підставі матеріалів опитування всіх його членів за такими, наприклад, запитаннями:

Назвіть двох ваших співробітників, які своєю неправильною поведінкою заважають роботі інших, є ініціаторами сварок і конфліктів;

Назвіть двох ваших співробітників, поведінка яких дає змогу «згладжувати» конфлікти, налагоджувати відносини співробітництва і взаємодопомоги в колективі.

Вплив працівника на соціально-психологічний клімат колективу визначається за кількістю респондентів, які назвали його прізвище.

Дані про позитивні риси та недоліки характеру працівників можна отримати як опитуванням колег по роботі (для спеціалістів) або підлеглих (для керівників), так і оцінкою «згори».

Для збирання інформації про переваги та недоліки характеру керівників можна скористатися анкетою (див. дод. 3).

Для виявлення позитивних рис та недоліків характеру спеціалістів рекомендується використовувати аналогічну методику. При цьому анкета має проектуватися як матриця, по вертикалі якої (у стовпцях) перелічуються переваги та недоліки спеціаліста, а по горизонталі (у рядках) — прізвища членів колективу .