Планування на аграрному підприємстві (2004)

Згідно із Законом України «Про оплату праці» [10] підприємство самостійно встановлює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Це передбачається в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників.

Плануючи фонд оплати праці на підприємстві, ураховують те, що держава здійснює певною мірою регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом [10]:

установлення величини мінімальної заробітної плати (у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу) та інших державних норм і гарантій;

оподаткування доходів працівників;

установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України.

Як при плануванні, так і під час обліку витрат на оплату праці відповідно до діючого на підприємстві Положення про оплату праці до складу цих витрат включають:

основну і додаткову оплату праці грішми і натурою, нараховані за обсяг виконаних робіт, вироблену продукцію, відпрацьований час за прийнятими в господарстві нормами і розцінками;

оплату за своєчасне та якісне виконання робіт;

підвищену оплату на збиранні врожаю;

доплати за майстерність, класність, стаж роботи за спеціальністю, за підвищення продуктивності й збереження поголів’я тощо;

оплату праці за роботу у святкові дні та дні релігійних свят;

оплату відпусток.

Плануючи фонд оплати праці, слід також ураховувати, що при відрядно- і акордно-преміальних системах оплати праці в рослинництві й тваринництві тарифний фонд оплати праці для визначення розцінок збільшується до 150%.

Крім того, у річному фонді оплати праці підприємства і за категоріями працюючих передбачають виплати з прибутку та інші виплати на матеріальне стимулювання працівників. До цих виплат відносять матеріальну допомогу; оплату додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачену законодавством) відпусток працівникам; надбавки до пенсій; одноразові допомоги; доходи (дивіденди і проценти), що виплачуються за акціями трудового колективу і вкладами працівників у майно підприємства, а також інші виплати, котрі здійснюються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, і спеціальних джерел.

У практиці внутрішньогосподарського планування фонд оплати праці на плановий період визначають переважно двома способами: на основі розрахунків середньорічної чисельності за категоріями і професіями працюючих (див. підрозд. 10.1) та їх планової середньомісячної оплати праці; за нормативами оплати праці з розрахунку на 100 грн. валової (товарної) продукції або валового доходу.

Методики розрахунку планового фонду оплати праці в рослинництві й тваринництві наведено в підрозд. 12.4, у промислових виробництвах — у розділі 9 підручника. Особливості методики планування оплати праці працівників житлово-комунального господарства, культурно-побутових установ, торгівлі й громадського харчування, а також працівників, зайнятих на будівництві господарським способом, подано в [53, c. 93—94].

Оплату праці керівників, спеціалістів та службовців (обслуговуючого персоналу), які не ввійшли до складу первинних госпрозрахункових підрозділів, планують за рахунок відповідної частини фонду оплати праці. Її розмір затверджує рада трудового колективу разом з профспілковим комітетом господарства, виходячи з чисельності цих категорій працівників згідно зі штатним розписом, фондом оплати праці за посадовими окладами і плановими доплатами за результатами роботи за рік. При цьому доплати і премії за підсумками року керівникам і спеціалістам понад установлені їм посадові оклади не можуть перевищувати середнього розміру доплат і премій у процентах до тарифного фонду оплати праці, нарахованого основним працівникам, зайнятим у виробничих галузях без надбавки за класність і стаж роботи.

Порядок оплати праці спеціалістів, які працюють у виробничих підрозділах, визначають колективи цих підрозділів самостійно за рахунок і в межах їхнього госпрозрахункового доходу. Оплата праці керівників і спеціалістів, котрі відповідають за роботу певної галузі (рослинництва, тваринництва, промислового виробництва), здійснюється за результатами роботи галузей.

У період економічної кризи, інфляційних процесів, коли понад 90% сільськогосподарських підприємств є хронічно збитковими, особливу роль відіграє натуральна оплата праці. Відсутність обігових коштів у підприємств змушує їх збільшити частку натуральної оплати, яка (крім традиційної форми оплати сільськогосподарською продукцією), розширює свої межі. Ріст кількості переробних цехів безпосередньо на сільськогосподарських підприємствах, переробка ними продукції на давальницьких умовах, бартерні угоди під час взаєморозрахунків зумовили натуральну оплату продуктами переробки сільськогосподарської продукції (масло, олія, мука, цукор тощо), а також реалізацію в рахунок оплати праці продукції промисловості (одяг, взуття, трикотаж, посуд, будівельні матеріали та ін.). Крім того, натуральна оплата праці дозволяє уникати отримання кредитів на оплату праці, проценти за які досягають 70—80% річних.

Так, КСП «Україна» Овруцького району, де вже чотири роки практично не платять заробітної плати в грошовій формі, планує в 1999 р. для задоволення потреб працівників господарства в сільськогосподарській продукції створити натуральний фонд оплати праці (як це було в попередні роки), включивши в нього 18% валового збору зерна, 15% збору картоплі й кормових буряків, 30% сіна та 6% валового збору зеленої маси багаторічних трав. У 1998 р. крім того членам КСП було реалізовано 32 т печеного хліба власного виробництва, а також одержаних від бартерних операцій вершкове масло, олію, цукор, одяг, взуття, будівельні матеріали.

У цьому господарстві з року в рік зростає заборгованість із заробітної плати. Працівники КСП отримують грошові доходи лише від ведення власного підсобного господарства і тому основним стимулом до праці за цих умов є забезпечення власного господарства сільськогосподарською продукцією, зокрема кормами.

З огляду на це у 1999 р. заплановано організувати виробництво продукції рослинництва на умовах трудового договору між правлінням КСП і бригадою механізаторів (29 чоловік). Останні зобов’язались виростити на кожному з 800 га по 18 ц зернових. У свою чергу господарство зобов’язалось передати їм 8% зерна від отриманого врожаю. При цьому оплата праці здійснюється у два етапи: на першому — за виконану роботу за існуючими розцінками, на другому — зазначений відсоток виробленого зерна. У разі невиконання працівниками умов договору рівень натуральної оплати зменшується на 50%.

Зрозуміло, що таке суттєве розширення межі натуральної оплати зумовлене економічною кризою і має тимчасовий характер. Головним мотивуючим фактором до праці мусить стати оплата праці в грошовій формі. Разом з тим натуроплата сільськогосподарською продукцією має і матиме на перспективу для селян істотне значення хоча б через наявність худоби і птиці в особистих господарствах.

Саме поєднання грошової і натуральної оплати праці з наданням ряду пільг членам колективних підприємств дозволяє в цих складних умовах деяким (на жаль, небагатьом) з них рентабельно господарювати. Так середньомісячна грошова оплата праці в КСП «Росія» Калинівського району Вінницької області в 1998 р. становила 145 грн., але з урахуванням пільг і соціальних виплат зросла до 240 грн. Це відбулося внаслідок:

реалізації продукції членам КСП за пільговими цінами (зерна — по 120 грн./т, цукру — 40 коп./кг, поросят — по 3,5 грн./кг за собівартості 6 грн./кг, муки, крупи), а окремих (гичка цукрових буряків) — безкоштовно;

безкоштовного обробітку землі особистих господарств восени і навесні;

пільгового харчування на полі та в їдальні (плата за триразове харчування становить 50 коп. за собівартості харчо-дня 7,5 грн.);

пільг членам КСП за утримання дітей у дитячому садку (плата 30 коп. за день за собівартості 6,92 грн.);

безкоштовної видачі 50% вартості будівельних матеріалів забудовникам, а 50% — товарний кредит на 8—10 років (у 1999 р. в КСП було 20 індивідуальних забудовників);

безкоштовного виділення 10% зібраного сіна працівникам, що зайняті на сінозаготівлі;

надання безкоштовних транспортних послуг для поїздки в лікарню;

матеріального стимулювання передовиків виробництва за підсумками збирання зернових і цукрових буряків, піврічними і річними підсумками роботи у тваринництві;

щорічної видачі «Заслуженим працівникам господарства» (їх налічується 25) безкоштовно по 2 т зерна, 50 кг цукру, транспортних послуг у межах району, підписки на газету, журнал і 50% — оплата за електроенергію.

Ця система високої мотивації до праці діяла в господарстві до 1998 р. і запланована на 1999 р. У поєднанні з ефективним менеджментом вона забезпечує рентабельне господарювання.

Річний фонд оплати праці для працівників усіх професій розраховують на 12 місяців за винятком тих, кого потрібно заміняти під час відпустки (працівники тваринництва, сторожі тощо). Для цих професій фонд оплати праці визначають на 12 місяців і без кількості робочих днів відпустки.

Стосовно професій, що належать до категорій робітників, річний фонд оплати праці планують з урахуванням оплати відпустки, за відсотком до річного планового фонду оплати праці. Розмір відсотка визначають як відношення тривалості відпустки до кількості робочих днів у році за відповідною категорією працівників: у разі 18 днів відпустки — 6,27% (18 днів : 287 днів  100%), у разі 24 днів — 8,55% (24 дні : 281  100%).

Для посадових осіб, інженерно-технічних працівників і обслуговуючого персоналу кошти на оплату відпусток передбачають тільки тоді, коли ці працівники під час відпустки заміщаються іншими. У разі заміщення в порядку поєднання посад передбачена тільки доплата за поєднання.

В умовах широкого переходу трудових колективів у внутрішньогосподарські кооперативи, на комерційний розрахунок, господарський підряд, оренду, коли матеріальне стимулювання працівників здійснюється зі створеного ними валового (госпрозрахункового) доходу і може визначатися із застосуванням біржових, державних, ринкових, розрахункових та інших видів цін, розцінок (нормативів) від валового доходу і т. д., фонд оплати праці цих колективів планують на рівні базового, установленого під час розрахунку цін, нормативів, розцінок і змін, що плануються у виробництві. При цьому слід виходити з первинних розрахунків, виконаних у госпрозрахункових планах виробничих підрозділів, договорів на підряд, оренду (додаткових розрахунків до них).