library.if.ua

Інноваційний менеджмент (2004)

6.3. Кадрове планування

Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, що зумовлено подовженням строків ви ков підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікована ванних працівників і т.д.

У наукових установах роль кадрового планування вище, ніж на будь-яких інших підприємствах і у фірмах. Помилки в кадровому плануванні можуть призвести до відсутності необ дімих працівників в певному місці, а також до соціальних витрат для всього суспільства.

Кадрове планування має дати відповіді на наступні під просить:

Скільки працівників, якої кваліфікації, де і коли не обходимо (планування потреби в кадрах)?

Яким чином можна використовувати необхідну і сховав тіть зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (плани вання залучення або скорочення персоналу)?

Як залучити працівників відповідно до їх здатне ня (планування використання кадрів)?

Яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікована ванних видів роботи (планування кадрового розвитку)?

Яких витрат зажадають заплановані кадрові МЕРО прийняття (витрати на утримання персоналу)?

Багато в чому ефективність роботи наукових колективів за висить від правильного залучення персоналу, в результаті чого отримують відповідь на питання: «Як можна з перспективою на бу дущее задовольнити фактичну потребу в кадрах?». Сле дме розглядати як внутрішній ринок праці (колектив дей ціалу підприємства), так і зовнішній по відношенню до підприємствах. При цьому внутрішнє залучення в цілому слід вважати найкращим, оскільки зміцнюється переконаність у тому, що на власному підприємстві можна отримати підвищення. Од нако в кожному конкретному випадку слід розглядати пре майна та недоліки названих способів залучення пер Сона (табл. 6.1 і 6.2).



Всю систему кадрової роботи, пов'язану із залученням



персоналу, необхідно проводити з певним випередженням по відношенню до науково-технічної роботи, так як те, що де робиться в області кадрової роботи сьогодні, завтра буде впливати на рівень дослідної або проектної роботи.

Дуже важливу роль грають підбір і підготовка резерву на учних та інженерних кадрів на висунення. При цьому треба вчи ють такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільни вання у зв'язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Резерв повинен являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), які зарекомендували себе здатними керівниками й спец ціалістамі. Ця група працівників стає основним ис точніком поповнення керівних кадрів у випадку звільняються дення вакансій.

Форми підготовки резерву бувають різні. Так, ці особи можуть заміщати керівників під час їх хвороби, відпустки, відрядження; бути призначені на проміжні посади; проходити стажування в інших організаціях; навчатися на раз особистих курсах і т.д. Формування та підготовка резерву на

висунення повинні супроводжуватися створенням необхідного морально-психологічного клімату в колективі. До засобів зовнішнього набору відносяться:

публікація оголошень у газетах, журналах тощо;

укладання контрактів з вищими навчальними закладами;

організація роботи студентів під час практики. Зазвичай осіб, які претендують на певну вакансію,

пропонується представити наступні документи:

резюме;

анкету за встановленою формою;

рекомендації; список наукових праць і т.д.

Резюме відіграє велику роль у відборі персоналу. Добре зі ставлення резюме дає повне уявлення про трудовий досвід, освіту, інших ділових якостях претендента. Для вчених в резюме рекомендується приводити і найбільш значимі публіка каціі. В Америці, наприклад, існують бюро, спеціалізуються щіеся на складанні резюме.

У резюме вказують:

1. Прізвище, ім'я, по батькові, адресу та телефон.

2. Посада, на яку ви претендуєте.

3. Трудовий досвід (Experience) (починаючи з останньої роботи і перераховуючи у зворотному порядку).

4. Освіта (Education) (починаючи з вказівки останнього навчального закладу, який ви закінчили, і перераховуючи їх у зворотньому порядку).

5. Особисті дані (Personal).

6. Рекомендації (References).

7. Список найбільш значущих наукових праць.

Іноді корисно привести короткий опис досвіду і досягнен ний. Дати початку та закінчення роботи в тому чи іншому інституцій панії або роки навчання в інститутах, університетах, аспірантурі і т.д. проставляють або ліворуч, перед відповідною назвою, або після нього.

Певні можливості для складання резюме передбачається дивиться в текстовому процесорі Microsoft Word: необхідно лише замінити в шаблоні наведені дані (адреса, етапи кар'єри і т.д.) на ваші власні.

Рекомендації повинні задовольняти певним требова ніям: їх авторові необхідно знати рівень продуктивності та якості роботи заявника і самому бути досить компі тентним, щоб її оцінити. Бажано, щоб рекомендувач

ные листи відправлялися окремо листом і кандидат не міг би їх прочитати. У цьому випадку досягається найбільша об'єктах вність оцінки кандидата. У резюме в розділі «рекомендацій тільні листа» зазначаються прізвище, посада, місце робо ти, адреса і телефон особи (або осіб), що надає відгук. Можна також відзначити, що рекомендаційні листи наданих тавляются на вимогу (available upon request).

Зазвичай названі вище документа потрібні для відбору вчених при отриманні грантів та оформленні закордонних кон трактів та стажувань. У нашій країні останнім часом зачас тую самі співробітники шукають джерела фінансування. Зараз такими джерелами є в основному гранти фондів і за рубіжне контракти. За рахунок тих же фондів зросло число по поїздок на закордонні конференції.

У ситуації з фондами виявляється досить чітка тенден ція переходу від виділення індивідуальних грантів до сумісних вим проектів за участю зарубіжних партнерів.

На етапі відбору розглядаються найбільш відповідні кан дідати з резерву, створеного в ході набору. Рекомендується ви збирать кандидата, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі.

Об'єктивне рішення про вибір може грунтуватися на наступні дують характеристики:

освіта кандидата;

рівень його професійних навичок;

досвід попередньої роботи;

медичні характеристики;

персональні характеристики і особисті якості. Зазвичай еталонні рівні вимога за кожним критерієм

розробляються на основі характеристик вже працюючого персоналу. Рівень освіти повинен порівнюватися з требо ваніямі виконуваної роботи. Як вразило, роботодавці від дають пріоритет претендентам з більш високим рівнем образо вання. Досвід роботи характеризується трудовим стажем і ото ждествляется з можливостями працівник.

Враховувати медичні характеристики слід лише в тому випадку, якщо виконувана робота вимагає певних фізич ських якостей: гостроти зору, слуху, витривалості і т.п. Якщо прямої залежності між конкретною роботою і станом

здоров'я немає, то такий критерій відбору в ряді країн вважається дискримінують. До важливих персональним характеристикам належать вік, стан у шлюбі і т.д. Якщо посаду від носиться до розряду таких, де визначальним чинником є технічні знання, то найбільше значення матимуть обра тання та досвід.

Існують різні методи збору інформації, необ Дімою для відбору: співбесіда, випробування, тестування.

Найбільш широко застосовуються співбесіди. Разом з тим іноді виникають проблеми, які знижують ефективність співбесід як інструменту добору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кан дідате на основі першого враження без урахування сказаного і решти співбесіди. Бажано, щоб людина, що проводить співбесіду, був добре знайомий з роботою.

Кандидат у своїй розповіді повинен охопити три області:

1) минуле (про колишній роботі і досягнення);

2) даний (думки, судження, спосіб життя і т.д.);

3) майбутнє (завдання, наміри, плани).

Випробування повинні показати, наскільки ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів отбороч них випробувань передбачає вимір здатності ви полнению завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Інший вид іспитів передбачає оцінку психологічних характе них характеристик (рівень інтелекту, енергійність, емоційну вус тойчівость, увага до деталей).

Велике значення у випробуваннях мають різні тести, які вимірюють будь-якої показник людини 1. Наприклад, тест на психомоторні здатності дозволяє оцінити час при нятія рішень. Тестом на здатності швидких підрахунків ОТІ-са перевіряють деякі розумові дії і здібності (здатність до рахунку, розуміння та ін.) За шкалою Веклера про вірячи, наприклад, словниковий запас і ін Іноді застосовуються тести, що дозволяють оцінити особисті якості і темперамент людини. Одним з відомих тестів є тест Рбршаха з чорнильними плямами. Людині пропонується відповісти, що він бачить у цих клякса. Іноді застосовуються тести на чесність з

застосуванням приладу, що реєструє зміни до диханні, тиск, пульс, реакції шкіри. Людині задаються нейтраль ные питання (для оцінки нормального стану) і питання, які важливі для роботодавця.

Під час Другої світової війни для відбору агентів секрет ної служби були створені центри оцінки. У центрах оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою задач методами моделювання. Такі центри функціонують у великих фір мах країн з ринковою економікою.

Для прийняття об'єктивного рішення порівнюють інформа цію, отриману під час аналізу анкети, рекомендаційних писем, проведення співбесід, випробувань і т.д.

Велике значення з точки зору підвищення ефективно сті роботи має атестація фахівців. Під атестацією співробітника розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібності, ділових та інших качест вах. У матеріалах атестації відображаються зауваження до аттестуе мому, даються рекомендації щодо усунення недоліків, а в разі необхідності - рекомендації керівництву про просуванні жении працівника по службі, матеріальне заохочення або ж невідповідності його займаній посаді.

Зазвичай атестаційні комісії розглядають дотримуюся щие документи: характеристики переобирати, списки опуб тріумфували наукових праць та наукових звітів, патентів; акти впроваджених закінчених досліджень; відомості з відділу кад рів про заохочення і дисциплінарних недоліки.