library.if.ua

Методи управління (2003)

3.3. Методи творчої праці з виконавчими функціями (2 частина)

При працевлаштуванні на роботу фахівець отримує дві пропозиції, що різко відрізняються один від одного, проте кожна має свої переваги і свої недоліки.

У першому випадку мова йде про адміністративну посаду, привабливою з матеріальної сторони і що означає можливе просування по службі. Природно, керівна робота пов'язана з великим навантаженням. Інша пропозиція в грошовому відношенні менш вигідно, але не пов'язане з нервовими перевантаженнями. Рішення доводиться приймати ще й в умовах, пов'язаних зі зміною місця проживання і переходу дружини на нове місце роботи.

Послідовність прийняття рішення:

Вибираються критерії, що впливають на вибір: оклад, самостійність, професійний інтерес, культура взаємин з товаришами по службі, можливість одержання житлоплощі, можливість нового місця роботи для дружини, психофізіологічні навантаження, додаткові вигоди (премії, відпустки і т. п.).

Вимальовується коло і в ньому вісім радіальних шкал (за обраними критеріями), на які наносяться числові і словесні позначення. Кращі значення розташовуються ближче до центру. При цьому не має значення, як проградуіровани шкали - у відносних одиницях, умовні позначення або словесно. Треба відобразити тенденцію до погіршення при русі від центру до периферії.

Для критерію "оклад" більш високі цифри розташовані ближче до центру. "Самостійність" (оцінюється за системою оцінок, зворотних шкільним) - більш високі бали - на периферії.

При словесних позначення інших критеріїв все залежить від формулювання критерію - чи мають такі оцінки, як "дуже великий", "дуже високий", розташовуватися ближче до центру або далі від нього. Велике навантаження - недолік і значення критерію - повинно розташовуватися далі від центру. Великі додаткові вигоди - гідність і місце цього значення - ближче до центру.

На внутрішньому колу повинні вказуватися найкращі, але не утопічні цифри. Наприклад, зарплата в 1000 доларів поки що нереальна. При оцінці можливостей для отримання житла чи роботи для дружини, навпаки, оцінка "негайно" не виключається. На зовнішній окружності повинні розташовуватися низькі оцінки, але не менше відомого мінімуму.

3. Здійснюється вибір відповідних оцінок і відмітка їх на

відповідних шкалах (рис. 25).

Це може представляти складне завдання, якщо не володіти необхідною інформацією.

4. Замкнутою лінією з'єднуються точки, проставлені на

осях. Виходить неправильний багатокутник. Окреслена най -

менша площа відповідає кращого варіанту.

3.3.3. Теорія ігор

Вперше теоретико-ігрова задача (завдання про справедливе розділі ставки між двома гравцями в кістки) була поставлена в кінці XV століття італійським математиком Л. Пачіолі (14451514), якому також належить відкриття двійкової системи числення. Рішення ж цього завдання було отримано тільки через 150 років французьким математиком і фізиком Б. Паскалем

(1623-1662).

В даний час маркетинговий план в бізнес плані апарат теорії ігор отримав істотний розвиток. З'явилися методи, що дають можливість знайти оптимальне рішення деяких ігрових завдань. Однак набагато частіше ці методи дозволяють тільки глибше розібратися в ситуації, оцінити кожне рішення з різних точок зору, зважити його переваги і недоліки. При цьому вибір рішення в умовах невизначеності пов'язаний з неминучістю елементу ризику.

Найбільших успіхів теорія ігор домоглася у вивченні так званих парних ігор з нульовою сумою. У цьому випадку є дві ворогуючі сторони: виграші, отримані однією стороною в процесі розвитку конфлікту в результаті вибору обома сторонами певних способів дії, рівні програшу іншої сторони.

У таких іграх "працює" доведений фон Нейманом принцип "Мінімакс" - принцип отримання максимуму з того мінімуму, який тобі залишає антагоністично налаштований супротивник.

Теорія ігор у бізнесі використовується для прогнозування реакції конкурентів на зміну цін, пропозиції додаткового обслуговування, модифікацію старої і освоєння нової продукції і т. п.

При вирішенні низки практичних задач доводиться приймати рішення в конфліктних ситуаціях. Конфліктна ситуація характеризується наявністю двох або більше протиборчих сторін. Інтереси цих сторін не збігаються, причому кожна з сторін не в змозі повністю визначити результат подій.

Приклади конфліктних ситуацій вельми різноманітні. Необхідність вибору оптимального способу дій в подібних умовах і викликала до життя спеціальний математичний апарат - теорію ігор. Завданням теорії ігор є вироблення рекомендацій щодо раціонального способу дій учасників конфлікту.

Предметом дослідження теорії ігор є формалізовані моделі реальних ситуацій, призначені для кількісного аналізу різних способів поведінки учасників. Особливість такої моделі - відображення найбільш істотних сторін ситуації, що розглядається без приділення уваги другорядним факторам. Саме цим забезпечується можливість аналізу. Передбачається, що, на відміну від реального конфлікту, гра розвивається за цілком певними правилами.

Модель характеризується такими властивостями:

відомі всі наслідки конфліктної ситуації;

відомі значення не тільки змінних, що визначають результати гри, але і змінних, на які можуть впливати якоюсь мірою учасники конфлікту;

кожному результату конфліктної ситуації учасник може дати кількісну оцінку відповідності цього результату його інтересам.

В теорії ігор передбачається, що гра складається з ходів, які виконуються гравцями одночасно або послідовно. Ходом називається вибір одного з передбачених правилами гри дій та його здійснення. Сукупність ходів, зроблених гравцями від початку до закінчення гри, називається партією. Партія - це приватна реалізація гри.

Розрізняють особисті і випадкові ходи. Особистим ходом називається свідомий, виправданий вибір гравцем одного з можливих варіантів дій та його здійснення. Наприклад, кожний хід в шахах є особистим ходом. Перший хід - це хід білими одним з 20 можливих варіантів. Випадковий хід - це також вибір одного з можливих варіантів дій, обумовлених правилами гри. Вибір визначається за допомогою випадкового механізму (кидання монети, гральної кістки).

При аналізі ігри з випадковими ходами необхідно для кожного випадкового ходу знати розподіл ймовірностей можливих результатів.

Деякі ігри, наприклад, складаються тільки з випадкових ходів (чисто азартні ігри), інші - тільки з особистих ходів (шахи, шашки). Іграми, що містять тільки випадкові ходи, теорія ігор не займається.

Одним з основних понять теорії ігор є поняття стратегії. Стратегією гравця називається повна система вказівок, однозначно визначають вибір подальшого ходу гравця в кожної можливої ситуації. Зазвичай гравець, який бере участь в грі, не слід жорстким, фіксованим правилами. Дії гравця при кожному особистому ході обумовлені конкретною ситуацією, що склалася. Однак теоретично справа не зміниться, якщо ми уявимо, що всі ці рішення передбачені гравцем заздалегідь за принципом: якщо складеться така-то ситуація, то я роблю так-то. Якщо такий порядок рішень буде прийнятий, це буде означати, що гравець вибрав певну стратегію.

Стратегії можуть бути хорошими, вдалими, поганими і невдалими. Стратегію вважають вдалою, якщо вона забезпечує гравцю виграш. Кожен гравець прагне спрямувати свої дії на отримання максимального виграшу, суперник ж, за даних обставин, всіма можливими засобами добивається зниження виграшу супротивника до мінімуму. Тому в теорії ігор аналіз конфліктних зіткнень проводять у припущенні розумного протидії супротивника.

Звідси метою теорії ігор є вироблення рекомендацій для розумного поведінки гравців в конфліктній ситуації, тобто визначення "оптимальної стратегії" для кожного з них.

Оптимальною стратегією гравця називається стратегія, що забезпечує йому за будь-яких діях противника найбільший виграш.

Теорія ігор, як будь-яка математична модель, що описує складні явища, має свої обмеження. Найважливішим із них є те, що виграш штучно зводиться до одного-один-ного числа. У більшості ж конфліктних ситуацій при виборі розумної стратегії доводиться брати до уваги не один, а кілька числових параметрів - показників ефективності. Стратегія, оптимальна по одному показнику, необов'язково буде оптимальною за іншими. Крім того, одним з обмежень є також уявлення про повну ( "ідеальної") розумності суперника. У реальному конфлікті найчастіше оптимальна стратегія полягає в тому, щоб вгадати, в чому супротивник "дурний", і використовувати це у своїх інтересах. Схеми теорії ігор не включають елементів ризику, неминуче супроводжують розумні рішення в реальних конфліктах. В теорії ігор виявляється найбільш обережна, "перестрахувальне" поведінка учасників конфлікту.

Усвідомлюючи ці обмеження, гравцю не слід сліпо дотримуватися рекомендацій, отриманих ігровими методами, але все ж таки розумно використовувати математичний апарат теорії ігор для власної стратегії.

Теорія ігор розглядає різні ігрові моделі, що відрізняються один від одного багатьма ознаками.

Як приклад візьмемо матричну гру. Розглянемо гру двох осіб з кінцевим числом стратегій у обох гравців, в якій гравець А має m стратегій, а гравець В (суперниця фірма) - n стратегій.







3.3.4. "Дерево цілей" (рішень)

Суть методу полягає в послідовному розподілі мети (проблеми), що вимагає рішення, на ряд все більш і більш дрібних, тісно пов'язаних між собою підцілей. Вирішення цих простих цілей "прив'язується" до відповідного ієрархічним рівнем керованої системи.

При поділі цілей необхідно враховувати їх особливості: ієрархічність і ранжування.

Ієрархія цілей. Цілям притаманні такі якості, як сопод-чинення, развертиваемость і співвідносна важливість.

Спів підпорядкованість виражається в залежності тактичних цілей від стратегічних, цілей функціональних підрозділів від мети фірми.

Развертиваемость проявляється в конкретизації загальної мети (за змістом, часу і рівня) в декількох підцілі (більш локальних, більш приватних цілях).

Співвідносна важливість цілей виражається в неоднакових значеннях, різної їх оцінці. Це дозволяє ранжувати мети, встановлювати пріоритет, виділяти мети найбільш важливі, відносно менш важливі.

Спів підпорядкованість, развертиваемость і ранжування цілей і покладені в основу методу - "дерева цілей". Дерево цілей з кількісними показниками, що використовуються в якості одного із засобів при прийнятті рішень, і носить назву "дерев рішень".

Головна перевага "дерева рішень" перед іншими методами - можливість пов'язати ставлення цілі з діями, що підлягають реалізації в сьогоденні.

"Дерева цілей" доцільно будувати і використовувати при вирішенні складних багатоаспектний проблем, що вимагають декомпозіціонних прийомів аналізу і рішення.

Послідовне ділення (декомпозиція) дозволяє знаходити ефективні шляхи вирішення цілого комплексу взаємопов'язаних та взаємообумовлених проблем і завдань.

При побудові багаторівневого "дерева рішень" досягнення мети кожного з рівнів моделі забезпечується комплексом заходів попереднього рівня. Кожен рівень "дерева рішень" повинен займати певне місце в ієрархічній послідовності, складеної на основі дотримання причинно-наслідкових зв'язків.

Побудова "дерева рішень" (рис. 26) виконується "зверху вниз" - від задач більш складних, більш важливих - до завдань менш складним, менш важливим, що вимагає менше часу (коштів, сил, ресурсів) для їх здійснення.



На схемі "дерева рішень" саме верхнє положення займає кінцева мета розв'язання проблеми (кінцевий результат).

Чим складніше можна вирішити завдання, тим більше має бути число рівнів розгляду проблеми і тим більше число завдань, що вирішуються на кожному рівні.

Поява на кожному рівні "дерева рішень" цілого ряду умов, безлічі завдань, вирішення яких має забезпечити досягнення мети вищого рівня, що призводить до необхідності їх ранжирування. При цьому відбувається порівняння завдань, оцінка їх значущості, їх важливості, їх "ваги" у вирішенні вищої за рівнем завдання. Це призводить до необхідності встановлювати пріоритети у вирішенні цих завдань. Досягається це введенням коефіцієнтів значущості відносної важливості (КОВ), які визначаються експертами (табл. 25).



Для кожного "дерева рішень" будується матриця. Часто вводяться коефіцієнти взаємної корисності рішень, одержувані опитуванням експертів. Вони показують вплив ступеня важливості одних рішень на інші.

Наведемо суто ілюстративний приклад "зважування" цілей з умовними оцінками.

Припустимо, необхідно розподілити кошти (капітальних вкладень та інших ресурсів) на розвиток міста.

"Зважування", наприклад, за стовпцем "Житлове будівництво" проводиться так: (0,7 • 0,5) + (0,1 • 0,3) + (0,3 • 0,2) = 0,44; по колонку "Розвиток міського господарства та облаштування": (0,2 • 0,5) + (0,5 • 0,3) + (0,4 • 0,2) = 0,33.

Таке "зважування" дозволяє визначити, що на житлове будівництво слід направити 44%, на облаштування та розвиток міського господарства - 33%, на розвиток транспортної мережі - 23% виділених коштів.

"Дерево рішень" можна використовувати в повсякденній діяльності для прийняття послідовних рішень (рис. 27).



Для прийняття рішення збирається необхідна інформація про очікувані виграші при різних варіантах дій і про ймовірність відповідних подій.

Повертаючись від другого ухвалення рішення до початку, знаходиться переважне рішення.

Розраховується очікуване значення для варіантів виробництва продукту Б: (0,7 • 8) + (0,3 • 3) = 6,5 тис. Продукту А: (0,4 • 2) + (0,6 • 6) = 4 , 4 тис.

Приймається рішення: нарощування виробничих потужностей виробництва продукту А і Б. Застосування методу дозволяє:

визначати шляхи досягнення мети з виконанням кількісної оцінки складності виникають завдань та оцінкою труднощі здійснення того чи іншого варіанту;

поліпшувати якість рішень в умовах невизначеності.

До методів творчої праці з виконавчими функціями, що використовуються в системі кадрового менеджменту, можна віднести наступні [69].

Метод головних компонентів - спосіб, що дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників, дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а лише один (першого, другого, третього компоненту).

Метод групових оцінок - метод отримання інформації в соціальній психології. Грунтується на вивченні оцінок, думок, суджень членів групи з якого-небудь питання. Метод широко застосовується при вивченні групою оцінки особистості або групової оцінки колективу (оцінка членами групи тих чи інших властивостей групи в цілому). Він відноситься до метод опитування. Респондентам роздають опитувальні листи з переліком ряду якостей і просять оцінити ступінь розвитку цих якостей у групі за прийнятою шкалою. При використанні бальних оцінок в процесі обробки зібраної інформації по кожному якості розглядається індекс групових оцінок. Він визначається як відношення отриманої суми балів і максимально можливої з точністю два знаки після коми. Отримані дані використовуються в соціологічних дослідженнях, які використовуються для планування соціального розвитку організації.

Метод узагальнення незалежних характеристик заснований на зборі відомостей про будь-яке явище, подію, людину шляхом опитування осіб, які мають відомості про вивчається явище (подію, людину). Аналіз та узагальнення відомостей (характеристик), що повідомляються опитуваними особами незалежно один від одного, що знаходяться в різних відносинах до досліджуваного явища і мають свої точки зору та думки, що дозволяють шляхом узагальнення отриманих відомостей скласти більш об'єктивну характеристику явища (події, людини).

Метод полярних профілів грунтується на якісної та кількісної оцінки ступеня вираженості особистості або тих чи інших її властивостей. Для оцінки пропонуються парні властивості з протилежними (полярними) значеннями, ступінь вираженості оцінюється за шкалою в інтервалах крайніх значень. Результати такої суб'єктивної оцінки, представлені графічно, мають вигляд профілів-графіків, що з'єднують точки, що відповідають значенням властивостей, які оцінюються в особистості.

Метод 6-5-3 - спосіб, призначений для систематизації процесу знаходження ідей з розвитку системи управління персоналом. Суть методу 6-5-3 полягає в тому, що кожен з шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу три ідеї, передає його іншим п'яти членам групи, які, у свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пишуть ще по три ідеї і т. д. Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього їх буде 108.

Методи аналізу роботи - способи дослідження, що включають: а) спостереження; б) співбесіду; в) складання запитальників. Спостереження може бути суцільним і вибірковим. При вибірковому спостереженні (воно більш складне, ніж перший) за операціями, виконаними на робочому місці, інформація збирається в довільні (випадкові) інтервали часу за час повного робочого циклу. Досліджується моментних картина того, що працівник робить у вибраному інтервалі часу і фіксується частота виконання досліджуваних операцій. Хоча метод спостереження простий і ефективний, його ефективність рідко підвищується при використанні в комбінації з іншими методами, наприклад, співбесідою. З іншого боку, тому що найкращим методом вивчення є практика, то обгрунтованим є підхід, при якому аналітик перед проведенням власного аналізу виконує дану роботу протягом короткого проміжку часу, щоб її "відчути". Більшість співбесід представляє собою інтерв'ю - прямий діалог між аналітиком і працівником та / або його / її керівником. При значному числі ідентичних робіт застосовують "групові" інтерв'ю - співбесіда з групою працівників, які виконують одну й ту ж роботу. При такому дослідженні дуже сильний вплив суб'єктивних факторів, тому що люди на будь-якому рівні зазвичай перебільшують важливість своєї роботи. Крім того, одні й ті ж операції можуть по-різному сприйматися виконавцями роботи та інтерв'юерами. Для зменшення ймовірності отримання та обробки неточної інформації доцільно розробити процедуру її повторної перевірки, наприклад, шляхом консультації з безпосереднім начальником аналізованого працівника або шляхом регулярної стикування записів різних інтерв'юерів по схожих операціях (робіт). Однією з умов ефективного застосування методу співбесіди при аналізі роботи є чітке його планування. Запитальники мають важливе й очевидна перевага - вони структуровані і можуть бути розроблені для того, щоб охопити сукупність робочих операцій. Запитальник складений якісно, якщо в ньому переважають питання типу: що?, Хто?, Як?, Чому?, Коли?, Де? Більш того, перелік питань повинен бути протестований і, в разі необхідності, переглянутий. Незважаючи на чіткість і ясність питань, вони можуть бути по-різному інтерпретовані відповідають. Тому неіндівідуальний підхід до розробки цього документа може привести до досить поверхневим результатами і не дасть отримати "почуття самої роботи".

Методи державного регулювання ринку праці - вплив держави на ринок праці. Розрізняють два основних типи впливу - пряме і непряме. Прямий вплив носить регулюючий та коригуючий характер і полягає в організації громадських робіт, стимулювання створення нових робочих місць, розвитку системи виробничого навчання та перепідготовки, стимулювання або, навпаки, стримування розвитку виробництва в тих чи інших регіонах, регламентації тривалості робочого дня, тижня, місяця, міжнародної міграції трудових ресурсів, організації сезонних робіт. Непрямий вплив на ринок праці полягає в зміні господарювання у бік стимулювання або гальмування економічних процесів. Сюди можна віднести податкову, кредитно-грошову політику, держзакупівлі, політику в галузі амортизації основних фондів, стимулювання наукових досліджень, дослідно-конструкторських розробок, бюджетне субсидування ряду галузей. Якщо пряма дія впливає в основному на пропозицію праці, то непряме - на попит. З метою регулювання зайнятості та безробіття держава може застосовувати цілий комплекс методів, зокрема економічні, адміністративні, соціально-психологічні. Під економічними методами мається на увазі певна політика досягнення повної зайнятості за рахунок кредитування, субсидування, пільг і дотацій роботодавцям; регулювання рівня та конкретних ставок відсотка і прибуткового податку; держзакупівель як продуктивного, так і непродуктивного характеру; посилення державного сектора в економіці та ін До адміністративних методів відносяться: зниження пенсійного віку, встановлення певної тривалості робочого тижня, оплачуваної відпустки, лібералізація або обмеження міграції та еміграції робочої сили, регулювання деяких питань працевлаштування окремих категорій населення. Державні законодавчі акти, що регулюють процес навчання і освіти, працевлаштування представників окремих груп населення, спрямовані проти дискримінації деяких з них, зокрема молоді та жінок. Соціально-психологічні методи полягають в обгрунтуванні і роз'яснення політики повної зайнятості, досягненні оптимального поєднання інтересів роботодавців і працівників, притягнення працівників до процесів управління на різних рівнях, роз'ясненні і поясненні об'єктивної необхідності в умовах ринкової економіки наявності системи "Соцпартія-нерство".

Методи інноваційного менеджменту в кадровій роботі - сукупність прийомів, що використовуються по всьому циклу "освіта - трудовий процес - вивільнення (в тому числі звільнення)" з метою підвищення ефективності роботи з кадрами. В області підготовки кадрів до методів інноваційного менеджменту в кадровій роботі відносять розвиток і перетворення вищої освіти в динамічну, інноваційно-сприйнятливу розгалужену систему, що діє на основі держпідтримки і саморегулювання з метою створення найбільш сприятливих умов і пріоритету діяльності високопрофесійної, найбільш творчої частини науково-педагогічних працівників і структур, колективів-новаторів, педагогів і студентів. В області комплектації, використання персоналу, підвищення його кваліфікації та перепідготовки важливою умовою використання того чи іншого методу є строге відповідні кадри-во-освітньої політики нових напрямків розвитку організації.

Методи нормування праці - сукупність способів вивчення і проектування трудових процесів з метою встановлення необхідних затрат праці. У вітчизняній практиці застосовуються два методи - аналітичний та сумарний. Аналітичний метод передбачає необхідність попереднього вивчення трудового процесу, виявлення резервів скорочення витрат праці за рахунок більш ефективного використання техніки та робочого часу. Цей метод передбачає розчленування операції на складові елементи, дослідження факторів, що впливають на тривалість виконання кожного елемента, вивчення застосовуваних прийомів і методів праці, виявлення можливостей для скорочення витрат праці шляхом вдосконалення організації робочого місця, поліпшення умов праці, більш ефективного використання устаткування. На основі отриманих даних розраховуються необхідні витрати часу на кожен елемент операції і визначається норма часу на операцію в цілому. Одночасно розробляються заходи, що забезпечують здійснення запроектованого трудового процесу і встановленої норми. За способом визначення витрат часу розрізняють два різновиди аналітичного методу - аналітично-дослідний і аналітично-розрахунковий. У першому випадку витрати часу на кожен елемент і операцію в цілому визначаються на основі дослідження цих витрат безпосередньо на робочому місці шляхом вимірювання тривалості кожного елемента. При застосуванні аналітично-розрахункового методу витрати на операцію або її окремі елементи визначаються за допомогою заздалегідь розроблених нормативів часу, а також нормативів режимів роботи обладнання.

При застосуванні сумарного методу норма визначається в цілому на всю роботу або операцію без розчленування її на окремі елементи. Трудовий процес не аналізується, раціональність прийомів і методів праці не вивчається. Розрізняють три різновиди сумарного методу: досвідчений - норма встановлюється на основі особистого досвіду нормувальника; статистичний - норма встановлюється на базі статистичних звітів про фактичні витрати часу на аналогічну роботу в минулому; порівняльний - величина норми встановлюється шляхом порівняння складності та обсягу нормованої роботи з аналогічною роботою, виконуваної раніше. За допомогою сумарного методу встановлюються так звані дослідно-статистичні норми, які не можна визнати науково обгрунтованими.

Методи навчання персоналу - організація способів оволодіння знаннями, вміннями, навичками, розвиток здатності учнів. Якщо грунтуватися на прийнятій у світовій практиці класифікації методів навчання, то всі їх варто розділити:

а) на методи навчання, застосовувані в ході виконання робо -

ти на робочому місці;

б) методи навчання поза робочим місцем;

в) методи, що в однаковій мірі підходять для цих двох

варіантів.

Навчання на робочому місці включає:

"Копіювання" - працівник прикріплюється до фахівця, вчиться, копіюючи його дії. Наставництво - заняття менеджера з персоналом в ході щоденної роботи. Делегування - передача співробітникам чітко окресленої області завдань з повноваженнями ухвалення рішення по обумовленим кола питань. При цьому менеджер навчає підлеглих у ході виконання роботи.

Метод ускладнюють завдань - спеціальна програма робочих дій, вибудувана за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдання і підвищення складності. Заключна ступінь - самостійне виконання завдання. Ротація - працівник переводиться на нову роботу або посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду на термін від декількох днів до декількох місяців.

Використання навчальних методик, інструкцій (наприклад, як працювати з конкретною машиною і т. п.). Навчання поза робочим місцем включає:

Ділові ігри - колективна гра (зазвичай з комп'ютером), що включає розбір навчального прикладу, під час якого учасники отримують ролі в ігровій ділової ситуації і розглядають наслідки прийнятих рішень. Лекції - доведення до слухачів заздалегідь підготовленого виступу.

Навчальні ситуації - реальна або вигадана управлінська ситуація з питаннями для аналізу. При цьому усуваються жорсткі рамки часу, що сковують думка у виробничій обстановці.

Моделювання - відтворення реальних умов роботи (використання тренажерів, макетів та ін.)

Тренінг сензитивності - участь у групі з метою підвищення сприйнятливості та покращення вмінь взаємодіяти з іншими. Проводиться в присутності психолога. Рольові ігри (моделювання рольової поведінки) - працівник ставить себе на чиєсь місце для отримання практичного досвіду (зазвичай в міжособистісному спілкуванні) і отримує підтвердження правильності своєї поведінки (звичайно через фільми.)

Методи оцінки результативності праці - сукупність способів і прийомів, що застосовуються для визначення ступеня досягнення результатів праці окремими працівниками в процесі їх трудової діяльності. Спосіб оцінки повинен бути якомога більш об'єктивним, хоча повністю усунути суб'єктивність вимірювання конкретних значень показників не може ні одна з них. Рекомендується використовувати не один, а декілька різних методів. Вибір методу залежить від мети оцінювання, категорії персоналу (керівники, фахівці), терміновості оцінки результативності праці, від наявних у розпорядженні служби управління персоналом фінансових ресурсів.