library.if.ua

Мотивація і оцінка персоналу (2002)

Вступ

При переході від централізованої адміністративної економіки до ринкової замість примусових методів управління, притаманних тоталітарному суспільству, необхідно ширше використовувати спонукальні методи, що викликають зацікавленість працювати краще. Це пов'язано з відмовою від технократичних поглядів на що відбуваються в суспільстві, відповідно до яких ігнорується первинність інтересів людини, і прийняттям сучасного антропо-соціального (від грец. Antropos - людина і лат. Socialis - суспільний) підходу, заснованого на визнання пріоритету людини як особистості та основної продуктивної сили суспільства. З середини XX ст. в економічно розвинених країнах (особливо в Японії) антропо-соціальний підхід став домінуючим.

На жаль, квазісоціалістіческій спосіб виробництва в період радянської влади перешкоджав створенню в СРСР системи мотивації творчої активності населення в цілому і кожного члена суспільства в окремо саме через технократичної ідеології, що реалізує пріоритет технічних, матеріальних і фінансових ресурсів над інтересами людини з позицій вирішення двоєдиного завдання - сумісності інтересів конкретної організації (як органічної частини суспільства) і працює в ній конкретного індивіда.

У той же час в економічно розвинених країнах антропосоціальний підхід постійно удосконалювався, в результаті чого став активніше розвиватися менеджмент як основне джерело економічного розвитку при посиленні демократизації суспільних процесів. Як вважає класик сучасного менеджменту П. Друкер, менеджмент - це специфічний вид діяльності, що перетворює неорганізований натовп в цілеспрямовану, ефективно діючу групу.

Вітчизняної системі управління бракує такого сприйняття менеджменту; вона до цих пір не враховує психологічних особливостей (ментальності) населення країни, які обумовлені низьким рівнем його організаційної культури.

Мотивація персоналу - одна з найважливіших функцій менеджменту в демократичному громадянському суспільстві, покликана сприяти вільному розвитку та самореалізації особистості в рамках загальнолюдської моралі. Саме тому в сучасному управлінні виділяють його антропосоціальний аспект, відповідно до якого всі відбуваються в суспільстві процеси розглядаються з позицій первинності в них людини - індивіда, особистості.

У руслі антропосоціального підходу терміни "мотивація" і "оцінка" персоналу мають кілька нетрадиційну трактування. Мова йде про мотивацію і оцінці працівника не тільки виходячи з інтересів організації, яка прагне якомога повніше використовувати потенціал працівника для досягнення своїх цілей, але і з позицій її самореалізації. Працівник, що реалізував в організації, відчуває себе в ній комфортно, оскільки в цьому випадку створені умови як для забезпечення трудової діяльності працівника, розвитку її задатків і здібностей до певного виду діяльності, так і для комфортного перебування на роботі як слідства сприятливого психологічного клімату в організації в цілому і в підрозділі (мікросоціумі), де працює працівник.

У контексті викладеного оцінка персоналу повинна носити подвійний характер: з одного боку, бути жорсткою, яка диктує правила цивілізованої поведінки (своєчасного та якісного виконання обов'язків та творчого вирішення завдань) для досягнення цілей організації, а з іншого - демократичною, що допомагає людині розкритися і найкращим чином проявити себе не тільки у виробничій діяльності, але і як соціальна особистість, вносить певний внесок у життєдіяльність колективу підрозділу або всієї організації.

У пропонованому навчальному посібнику проблеми формування мотивації персоналу, орієнтованої на результативну і доцільну діяльність, розглядаються як у класичному варіанті з позицій теорії мотивації, так і у взаємозв'язку з комплексною оцінкою персоналу. Цю оцінку автори вважають не додатковою мірою, а основною ланкою в управлінні розвитком та використанням трудового потенціалу персоналу, у тому числі через його мотивацію. Тому в розділі, де розглядаються нові оціночні технології, наводяться різні їх види, що передбачають оцінку трудової діяльності та особистісних якостей працівників.

Крім того, особливість викладу матеріалу полягає в поданні мотивації та оцінки персоналу як органічної частини механізму управління діяльністю всієї організації з урахуванням наукових основ такої діяльності, які виходять з теорії доцільного праці працівників. Іншими словами, мотивація і оцінка персоналу - це не відокремлені частини менеджменту, а дуже важлива його складова, органічно з'єднує теоретичні та практичні аспекти.

Логіка викладу матеріалу полягає у вивченні проблеми організації ефективної (доцільною) трудової діяльності працівників у фірмах, на підприємствах, в установах і т. д. Саме в рамках вирішення цієї проблеми розкриваються питання теорії і практики мотивації та оцінки персоналу. Оскільки серед персоналу особливе становище займають керівники, останній розділ посібника присвячено оцінці і формування стратегій розвитку мотиваційного потенціалу менеджера.

Автори висловлюють подяку П. Ю. Баранову, В. М. Колпакову, А. Л. Халін і Н. Г. Швець за надану консультативну допомогу при написанні цього навчального посібника.

При підготовці навчального посібника обсяги робіт між авторами розподілилися так: Г. А. Дмитренко - введення, висновок, підрозділ. 1.1, 1.3, 4.3; Е. А. Шарапатова - розд. 2, 3, 5; Т. М. Максименко - підрозділ. 1.2, 4.1, 4.2.
← prev content next →