Мотивація і оцінка персоналу (2002)

При переході від централізованої адміністративної економіки до ринкової замість примусових методів управління, притаманних тоталітарному суспільству, необхідно ширше використовувати спонукальні методи, що викликають зацікавленість працювати краще. Це пов'язано з відмовою від технократичних поглядів на що відбуваються в суспільстві, відповідно до яких ігнорується первинність інтересів людини, і прийняттям сучасного антропо-соціального (від грец. Antropos - людина і лат. Socialis - суспільний) підходу, заснованого на визнання пріоритету людини як особистості та основної продуктивної сили суспільства. З середини XX ст. в економічно розвинених країнах (особливо в Японії) антропо-соціальний підхід став домінуючим.

На жаль, квазісоціалістіческій спосіб виробництва в період радянської влади перешкоджав створенню в СРСР системи мотивації творчої активності населення в цілому і кожного члена суспільства в окремо саме через технократичної ідеології, що реалізує пріоритет технічних, матеріальних і фінансових ресурсів над інтересами людини з позицій вирішення двоєдиного завдання - сумісності інтересів конкретної організації (як органічної частини суспільства) і працює в ній конкретного індивіда.

У той же час в економічно розвинених країнах антропосоціальний підхід постійно удосконалювався, в результаті чого став активніше розвиватися менеджмент як основне джерело економічного розвитку при посиленні демократизації суспільних процесів. Як вважає класик сучасного менеджменту П. Друкер, менеджмент - це специфічний вид діяльності, що перетворює неорганізований натовп в цілеспрямовану, ефективно діючу групу.

Вітчизняної системі управління бракує такого сприйняття менеджменту; вона до цих пір не враховує психологічних особливостей (ментальності) населення країни, які обумовлені низьким рівнем його організаційної культури.

Мотивація персоналу - одна з найважливіших функцій менеджменту в демократичному громадянському суспільстві, покликана сприяти вільному розвитку та самореалізації особистості в рамках загальнолюдської моралі. Саме тому в сучасному управлінні виділяють його антропосоціальний аспект, відповідно до якого всі відбуваються в суспільстві процеси розглядаються з позицій первинності в них людини - індивіда, особистості.

У руслі антропосоціального підходу терміни "мотивація" і "оцінка" персоналу мають кілька нетрадиційну трактування. Мова йде про мотивацію і оцінці працівника не тільки виходячи з інтересів організації, яка прагне якомога повніше використовувати потенціал працівника для досягнення своїх цілей, але і з позицій її самореалізації. Працівник, що реалізував в організації, відчуває себе в ній комфортно, оскільки в цьому випадку створені умови як для забезпечення трудової діяльності працівника, розвитку її задатків і здібностей до певного виду діяльності, так і для комфортного перебування на роботі як слідства сприятливого психологічного клімату в організації в цілому і в підрозділі (мікросоціумі), де працює працівник.

У контексті викладеного оцінка персоналу повинна носити подвійний характер: з одного боку, бути жорсткою, яка диктує правила цивілізованої поведінки (своєчасного та якісного виконання обов'язків та творчого вирішення завдань) для досягнення цілей організації, а з іншого - демократичною, що допомагає людині розкритися і найкращим чином проявити себе не тільки у виробничій діяльності, але і як соціальна особистість, вносить певний внесок у життєдіяльність колективу підрозділу або всієї організації.

У пропонованому навчальному посібнику проблеми формування мотивації персоналу, орієнтованої на результативну і доцільну діяльність, розглядаються як у класичному варіанті з позицій теорії мотивації, так і у взаємозв'язку з комплексною оцінкою персоналу. Цю оцінку автори вважають не додатковою мірою, а основною ланкою в управлінні розвитком та використанням трудового потенціалу персоналу, у тому числі через його мотивацію. Тому в розділі, де розглядаються нові оціночні технології, наводяться різні їх види, що передбачають оцінку трудової діяльності та особистісних якостей працівників.

Крім того, особливість викладу матеріалу полягає в поданні мотивації та оцінки персоналу як органічної частини механізму управління діяльністю всієї організації з урахуванням наукових основ такої діяльності, які виходять з теорії доцільного праці працівників. Іншими словами, мотивація і оцінка персоналу - це не відокремлені частини менеджменту, а дуже важлива його складова, органічно з'єднує теоретичні та практичні аспекти.

Логіка викладу матеріалу полягає у вивченні проблеми організації ефективної (доцільною) трудової діяльності працівників у фірмах, на підприємствах, в установах і т. д. Саме в рамках вирішення цієї проблеми розкриваються питання теорії і практики мотивації та оцінки персоналу. Оскільки серед персоналу особливе становище займають керівники, останній розділ посібника присвячено оцінці і формування стратегій розвитку мотиваційного потенціалу менеджера.

Автори висловлюють подяку П. Ю. Баранову, В. М. Колпакову, А. Л. Халін і Н. Г. Швець за надану консультативну допомогу при написанні цього навчального посібника.

При підготовці навчального посібника обсяги робіт між авторами розподілилися так: Г. А. Дмитренко - введення, висновок, підрозділ. 1.1, 1.3, 4.3; Е. А. Шарапатова - розд. 2, 3, 5; Т. М. Максименко - підрозділ. 1.2, 4.1, 4.2.