Мотивація і оцінка персоналу (2002)
1.3. Соціально-психологічні фактори ефективного використання потенціалу персоналу на безконфліктній основі
Кожна людина - це психологічно складна сутність, пізнати яку до кінця навряд чи коли-небудь вдасться, незважаючи на безперервний розвиток психології, місія якої - пізнання людини (природно, не щодо анатомії). І проте вже зараз можна говорити про певні досягнення психологів, які використовуються для створення механізму управлінських дій і формування дієздатних колективів на основі добору та розстановки кадрів не тільки за професійною ознакою (хоча він і залишається визначальним) *.
* Характерно, що для японських менеджерів професійний критерій не завжди є визначальним. Часто вони беруть на роботу швидше "хорошого" людини, хай недостатньо кваліфікованого, ніж висококласного негідника або яскраво вираженого егоїста. Вони вважають, що легше навчити, ніж виправити людини.
У зв'язку з викладеним проблема створення злагоджено і ефективно працюючого соціального організму, яким має бути трудовий колектив будь-якої фірми, якщо вона хоче досягти успіху, розглядається з двох позицій. Перша з них зумовлена жорсткою орієнтацією персоналу на успішне досягнення стратегічних цілей фірми (на основі жорстких оціночних технологій). Розкриємо другу позицію щодо комфортності взаємодії людей, "відповідних" один одному за особистими якостями.
Відразу ж зауважимо, що комфортність такої взаємодії зумовлена насамперед біосоціальних сумісністю натур контактують працівників. Розглянемо таку сумісність в трьох аспектах (рис. 1.6).
Зрозуміло, такий вибір аспектів сумісності не вичерпує їх різноманіття, проте презентативну наведеної трехаспектно й моделі не викликає сумнівів з причини важливості кожного з аспектів в реальній системі взаємодії людей у соціальному організмі підприємства, фірми, сім'ї чи іншої організації.
Духовно-моральний аспект сумісності працівників пов'язана з їх взаємною повагою. Чим воно більше, тим менше ймовірність виникнення конфліктів і більше можливостей для створення здорового мікроклімату. Тому, на нашу думку, поряд з упорядкуванням розподілу функцій і відповідальності між працівниками всередині одного підрозділу та між підрозділами для усунення причин конфліктів істотне значення має поважне ставлення працівників один до одного. Воно має біосоціальну природу і залежить від морального розвитку працівників. Основною ознакою моральності вважається саме ступінь поваги людиною інших людей.
Щодо біосоціальних сутності моральності можуть виникнути такі питання: наскільки вона вроджена, а наскільки може бути придбаної в процесі становлення особистості, її формування та розвитку в соціальному оточенні. Нас цікавить управлінська сторона цього питання з позицій ліквідації підгрунтя для виникнення конфліктів між людьми різних поглядів і нахилів, тому вкрай важливо виявити рівень морального розвитку працівників з метою такого їх підбору, який зменшував би можливість виникнення конфліктів через невідповідності цих рівнів.
Існує три мірила моральності людини: його наміри, думки і вчинки. Очевидно, найбільш надійним джерелом інформації є вчинки, які можуть характеризувати людини з різних боків [19; 72].
доброта, що виявляється в прагненні і здатності людини піти назустріч іншому і допомогти йому у важкий для нього момент;
надійність, що виявляється у виконанні людиною взятих на себе зобов'язань, у тому числі обіцянок;
тактовність і ввічливість у відносинах, нездатність образити гідність іншого;
свідомість, що виражається у здатності людини пожертвувати особистими інтересами заради суспільних чи інтересів колективу, в якому він працює.
Справді, уявімо собі колектив (групу) співробітників, спільними зусиллями вирішують завдання з досягнення стратегічних цілей фірми. Але цей колектив складається з людей виключно егоїстичних, які не бажають йти назустріч один одному, які не вміють тактовно вести себе по відношенню до інших або не здатних в якийсь момент поступитися своїми інтересами в ім'я загальних цілей.
У цій ситуації навряд чи вирішальним буде посилення доцільної діяльності співробітників і безконфліктності в колективі за рахунок системи жорсткої орієнтації на кінцевий результат (яка передбачає об'єднання членів колективу єдністю цілей) та відповідного регламентного чіткого поділу обов'язків і відповідальності, бо все одно завжди знайдеться привід для збурення спокою і порушення сприятливого мікроклімату в колективі при взаємних "тертя" працівників. Уникнути цього при спільній діяльності неможливо, і майже будь-який конфлікт заважає злагодженій синхронну роботу колективу з досягнення високих кінцевих результатів, спочатку непомітно, а потім все істотніше знижуючи ефективність управління персоналом.
Щоб досягти сумісності працівників фірми в духовно-моральному аспекті, слід формувати такий колектив, у якому або всі члени мають високий рівень морального розвитку (це ідеальний практично недосяжний варіант), або оптимально поєднуються егоїсти і свідомі, добрі люди, нетактовну і терпимі до них чеснотливі і т. д. Але в будь-якому випадку потрібно знати рівень морального розвитку кожного члена колективу, способи визначення якого розглянемо в розд. 4.
Психологічна сумісність характерів базується на взаємодії трьох основних типів [53]: лідерів, творчо співпрацюють і відомих. На практиці важко класифікувати різноманіття типів характерів і деталізувати їх за підтипів, видів, підвиди і т.д., тому вивчення саме цих типів характерів важливо щодо якості їх взаємодії в рамках безконфліктного управління колективом.
Справді, уявімо собі, що тісно взаємодіють дві явно виражених лідера (нехай навіть вони об'єднані одними цільовими установками і при цьому кожен з них виконує чітко визначений коло обов'язків). Однак обов'язки час від часу перетинаються, наприклад, коли мова йде про вироблення спільних рішень або виборі засобів досягнення цілей, що стоять перед групою. Цього цілком достатньо для виникнення конфліктних ситуацій, з огляду на своєрідність поведінкової реакції лідерів.
Як відомо, поведінка лідерів нерідко характеризується безапеляційністю і категоричністю суджень, жорстким відстоюванням своєї правоти, ігноруванням думок оточуючих і т. п. Якщо до того ж у групі з п'яти чи семи співробітників таких лідерів буде три або чотири, то пошук і вибір оптимальних рішень може або затягнутися, або викликати невдоволення інших лідерів, якщо формальний лідер (керівник) займе при цьому жорстку позицію.
Розглянемо гіпотетичне взаємодія повного лідера і творчо співробітничає працівника. Останній володіє емпатією, здатний співпереживати і встати на ту чи іншу позицію, подивитися на ситуацію очима іншої людини і т. д. При взаємодії таких людей в одному колективі є передумови безконфліктного взаємодії, проте існує і прихований потенціал конфлікту. Це обумовлено тим, що творчо співпрацює людина прагне самостійно вирішувати поставлені (лідерами) завдання й не терпить авторитарного втручання в цей процес. Якщо у лідера вистачить такту не втручатися в поведінкову діяльність творчо співробітничає колеги, конфліктів можна уникнути. В іншому випадку можливе внутрішній опір лідерові з боку творчо співробітничає, яке не тільки заважає налагодженій роботі колективу, але й може призвести зрештою до відкритого конфлікту.
Якщо проаналізувати гіпотетичне взаємодію працівників, які є творчо співпрацюють особистостями, стане очевидним, що в такому колективі буде переважати атмосфера дружелюбності і взаєморозуміння. Однак при встановленні пріоритетності тих чи інших ситуацій можуть виникати розбіжності і невизначеність.
Ідеальною ситуація взаємодії двох співробітників, очевидно, буде тоді, коли одна з взаємодіючих - лідер, а інший - відомий, бо кожному з них потрібно реалізувати себе через іншого.
Практично безконфліктної ситуацією (з боку) виглядає взаємодія творчо співробітничає і веденого, проте рішення задач може гальмуватися внаслідок того, що першим буде відволікатися від творчих шукань для "опіки" над веденим (наприклад, нерідко він підказує останньому конкретні кроки щодо здійснення діяльності).
Зрозуміло, можна говорити про приналежність людини до того чи іншого типу характеру лише відносно (за переважанням у прояві певної ознаки). Але й у цьому випадку користь від отриманих знань безсумнівна, бо ці знання дозволяють відмовитися від неефективного методу проб і помилок і тези "авось пощастить і все само собою утворюється" при комплектуванні команди, від необхідності надалі використовувати "хірургічне" втручання при усуненні конфліктних ситуацій і т. д.
На нашу думку (але при цьому зауважимо, що ми не професійні психологи), основною ознакою, за яким людей можна віднести до того чи іншого з перерахованих типів характеру, є наявність лідерських якостей (недарма теорія лідерства настільки розвинена в науці менеджменту).
Тому особливу увагу слід приділяти виявлення у кожного співробітника (і претендента на певну посаду) лідерських якостей, у тому числі відшукання відповідного оцінного інструментарію, за допомогою якого можна було б однозначно виразити рівень притаманних людині лідерських якостей у вигляді якогось показника. Очевидно, дуже низький рівень таких якостей характеризує веденого, середній рівень багато в чому притаманний творчо співпрацюють, а високий - лідерам. Інструментарій таких оцінок розглянемо в розд. 4.
У кожної людини природою зумовлено певне сприйняття світу та інших людей, у зв'язку з чим в оточенні одних людей (при спілкуванні або взаємодії) людина відчуває себе завжди комфортно, розкуто і вільно, а в суспільстві інших - незатишно, насторожено, тривожно і т. д .
Таке неоднозначне сприйняття людьми один одного в залежності від багатьох соціотипу їхньої поведінки, яких психологічною наукою, перш за все зусиллями відомого швейцарського психолога і філософа К. Юнга, виявлено 16. Згідно типології цього вченого, людина може мати такі базові типи (з яких виходять їх комбінації) (в дужках вказана термінологія сучасної соціоніки) [4; 83]: экстравертный (Е) або інтровертна (I), сенсорний (5) або інтуїтивний (М ), який думає (логічний) (Т) або відчуває (етичний) (Р), розумовий (раціональний) (J) і імпульсний (ірраціональний) (Р).
Такий поділ на конкретні типи носить умовний характер і свідчить лише про те, що людині властивий більшою мірою той чи інший тип, ніж інший.
Пояснимо понятійну сутність соціотипів, а саме приведемо короткий опис фрагментарне соціоніки як науки, що розвиває типологію К. Юнга на психоінформаційного основі. У соціоніки типи людей підрозділяються з позицій наявності в людині двох інформаційних систем, одна з яких спеціалізується на сприйнятті інформації, друге - на її продукуванні. Від того, як сприймається інформація і як вона продукується людиною (наприклад, через блоки творчої або рутинної діяльності), його можна віднести до того чи іншого типу. Обидва потоку інформації виявляються в поведінкової діяльності (вчинки), наміри та судженнях людей, тому віднесення людини до того чи іншого соціотип можливе на підставі його поведінки або суджень, а також аналізу власного "Я" (і відповідей на відповідні запитання тестів) [16; 29].
Наприклад, екстраверт відрізняється від інтроверта тим, що першим сприймає інформацію ззовні, продукує її і знову "видає" в зовнішнє середовище, а другий отримує імпульс зсередини, переробляє його через зовнішнє середовище і знову поглинає всередину.
Для пояснення інших базових соціотипів можна використовувати механізм прийому інформації по різних каналах, які пов'язані з певними частинами організму і органами почуттів людини [16]. Органи почуттів спеціалізовані по дистанції прийому-передачі, тобто вони найефективніше переробляють інформацію, джерело якої знаходиться на певній відстані від них.
На найближчій дистанції, що називається "обличчям до обличчя", і при тривалих тісних контактів між людьми інформація транслюється через відчуття - сенсорику. Сенсорна інформація наочна і фізично відчутна; вона зашифрована в основному в тактильних формах (дотику, смаку, запаху, теплоощущеніях і т. д.) і містить у собі всі наочне, конкретне, фізично оформлене.
При збільшенні дистанції контакту сенсорний канал втрачає пропускну здатність. Найбільша кількість інформації починає транслюватися через емоційно-етичний канал. Коливання емоційного фону дуже інформативні. Люди з розвиненим етичним чуттям вміють вловлювати і успішно використовувати цей вид інформації, вони відчувають інших людей. Для цього їм необов'язково знати зміст слів, вони "зчитують" інформацію по жестах, блиску очей, інтонації. Етична інформація відіграє особливу роль в різних жанрах мистецтва.
При ще більш формальних видах комунікації - ділової, наукової, виробничої - психологічна дистанція між людьми збільшується ще більше. Основним каналом трансляції повідомлень стає мова. Мовне спілкування - найбільш чітко розчленований вид інформації. Транслюється через цей канал інформація в соціоніці називається логічною. У чистому вигляді вона позбавлена сенсорних і емоційних складових. На логічної дистанції людина оперує тільки формалізованими поняттями і символами, тому цей вид інформації (логічний) найбільш об'єктивний.
На дуже далекої дистанції - як у фізичному сенсі (на великій відстані між людьми в просторі), так і в психологічному (за відсутності мовного спілкування) - логічний канал не здатний транслювати інформацію. Проте комунікація можлива і може бути ефективною. Мова йде про використання інтуїтивного каналу.
Що таке інтуїція? Загалом можна сказати, що це розум, вміння здогадуватися про що-небудь без логічних міркувань, тобто можна побачити і відразу зрозуміти суть. Інтуїція - найбільш інформативно щільний канал, бо інтуїтивне прозріння містить в собі в спресованому вигляді величезний обсяг логічної, етичної чи сенсорної інформації. Цей канал - єдиний спосіб "добування" принципово нових знань.
Отже, розкривши основний понятійний зміст базових типів людей, що користуються інформаційними каналами, можна говорити про різні їх поєднаннях в тій чи іншій людині. Наприклад, існують сенсорно-етичні екстраверти, етико-інтуітів-ні інтроверти, інтуїтивно-логічні екстраверти і т.д. - Всього 16 типів. Ці типи "виведені" емпірично зусиллями багатьох вчених-психологів [4; 38] та наведені в таблиці.
У таблиці також встановлені сумісності соціотипів між собою за квадрат, кожна з яких містить чотири типи особистості. Вони дуже важливі для формування безконфліктних колективів в інтересах не тільки організації, але і працівників, які можуть працювати в умовах психологічного комфорту, коли кожному з них легко і приємно спілкуватися в групі, де зібралися цікаві і розуміють один одного люди.
Основна умова створення такого колективу - знання свого соціотипу і соціотипів інших співробітників. Це дозволяє управляти процесом формування квадр.
РЕЗЮМЕ
Ефективне управління персоналом будь-якої організації базується на реалізації наукових основ доцільного праці працівників, практичне здійснення яких призведе до вмотивованим управління персоналом, орієнтоване на досягнення цілей підприємства. Тому можна констатувати наступне.
персоналом є корпоративна культура доцільною трудо -
вої діяльності, організаційно-економічні фактори на
основі регламентів та оціночних технологій та соціально-психоло -
ня фактори на базі біосоціальних сумісності працівни -
ков. Визначальним чинником є корпоративна культура
доцільної трудової діяльності, в якій виділяють такі
компоненти: загальну атмосферу причетності, доброзичливості
і ділового тону; атмосферу причетності кожного співробітника до
кінцевими результатами діяльності фірми; постійної турботи про
як трудової діяльності працівників.
Високого рівня корпоративної культури можна досягти такими методами: оптимальним поєднанням стилів керівництва (авторитарного, демократичного та ліберального); застосуванням цільового посадового профілю для посилення цільової орієнтації працівників на кінцеві результати через усвідомлення ними своєї ролі в організації (фірмі); використанням соціологічних опитувань для оцінки якості трудової діяльності працівників.
2. Зміст організаційно-економічних факторів складають системи регламентів і сучасних оціночних технологій, що визначають основна ланка в управлінні персоналом. Система регламентів складається з комплекту документів, куди входять статут
організації (де вказані її місія та стратегічні цілі), положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та ін Сутність сучасних оціночних технологій полягає передусім у їхній "жорсткості", обумовленої тим, що результати тру -
та оцінюються за допомогою кваліметріческіх вимірювань. Така оцінка базується, з одного боку, на самоучете виконаних працівниками робіт, з іншого - на корисності витрат робочого часу. Використовують цю оцінку для стимулювання целеоріентірованной діяльності працівників і жорсткого визначення "правил гри" для співробітників фірми (див. розд. 3).
3. Зміст соціально-психологічних факторів ефективного (безконфліктного) управління визначає біосоціальних сумісність працівників, що розглядається в трьох аспектах: духовно-моральному, психологічної сумісності характерів і сумісності соціотипів.
Духовно-моральний аспект сумісності працівників пов'язана з їх моральним розвитком, добротою, надійністю (відповідальністю), тактовністю, ввічливістю і свідомістю.
Психологічна сумісність характерів базується в основному на взаємодії трьох їх типів - лідерів, творчо співпрацюють і ведених (а також проміжних типів).
Дослідження сумісності соціотипів грунтується на припущенні, що кожній людині від природи властивий певний тип поведінки, обумовлений його сприйняттям навколишнього; в його основі лежить специфіка прийому та передачі інформації. Згідно типології К. Юнга, люди поділяються на 16 соціоті-пов, серед яких виділяють чотири квадри. Усередині цих квадр люди відповідних соціотипів почувають себе комфортно, завдяки чому різко звужується база для виникнення конфліктів.