Мотивація і оцінка персоналу (2002)

Методи мотивації умовно поділяються на економічні та неекономічні; останні, в свою чергу, поділяються на організаційні та моральні [10; 76]. Однак на практиці всі вони тісно взаємопов'язані, взаємообумовлені і часто плавно переходять один в іншій. Часом методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати певні блага, а й приносить популярність, повага, шана (рис. 2.6). Економічні метолом мотивації Економічні методи мотивації грунтуються на тому, що в результаті їх застосування працівники отримують певні вигоди, що підвищують їх матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад у вигляді певної суми грошей, або непрямими, що полегшують одержання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підробляти в іншому місці). Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата за виконання основної роботи. Зазвичай вона залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості та якості витрачається праці. Використання тих чи інших форм і систем заробітної плати в основному залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових і технологічних процесів, завдань стимулювання і т. п. Погодинна форма заробітної плати застосовується у відношенні керівників, фахівців, службовців, а також робітників, результати діяльності яких або не піддаються точному обліку і виміру, або не вимагають його зовсім, наприклад наладчиків обладнання. Залежно від способу нарахування вона буває погодинної, денної і помісячно. Мотивуючими елементами при погодинній оплаті праці є її розмір і наявність у необхідних випадках премій. Для ефективного її застосування потрібно дотримуватися певні умови, зокрема вести точний облік фактично відпрацьованого часу; використовувати обгрунтовані норми і нормативи, що регламентують обсяг виробітку, чисельність персоналу, виробничі завдання тощо; правильно розподіляти роботу між виконавцями з урахуванням їх кваліфікації, досвіду і професії. Крім основної заробітної плати існує і додаткова, що розраховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички у формі різних доплат, звичайно компенсаційного характеру. Іноді заробітна плата буває неявної, тобто у вигляді різних пільг, які на практиці значно збільшують доходи суб'єкта [77].

Рівень оплати праці відбиває формальну оцінку трудового внеску працівників в кінцеві результати, їх старанності, професіоналізму і кваліфікації, тому він повинен зростати разом з ними. Однак більш дієвим стимулюючим засобом він стає при додаток його іншою важливою формою економічної мотивації - системою преміювання. Зазвичай робочих преміюють за підсумками досягнення одного-двох показників; службовців і фахівців - двох-трьох показників. Підставою для преміювання є економія ресурсів, збільшення прибутку, перш за все у сфері діяльності, що не має прямого відношення до конкретного співробітника, різні наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, успішне проведення заходів з попередження проблем, виняткові заслуги. Щоб премії грали роль дійового стимулюючого фактора, вони, як свого часу показав Ф. Тейлор, повинні складати не менше 30% основного заробітку. Передумовами успішного преміювання можна вважати: правильний вибір системи показників, що виходять з конкретних завдань, які стоять перед фірмою; диференціацію показників в залежності від ролі і характеру підрозділів, рівня посад; орієнтацію показників преміювання на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність і якість роботи, облік Загальнофірмові досягнень; конкретність, зрозумілість, гнучкість, справедливість критеріїв оцінки досягнень. Загальний принцип преміювання - винагорода за будь-які, навіть незначні успіхи, а також потенційна необмеженість його розміру і своєчасність виплати. Критерії і нормативи, за якими здійснюється преміювання, необхідно регулярно переглядати з урахуванням зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного становища і т. п. Грошові виплати у формі заробітної плати і премій, які використовуються в якості важелів стимулювання, у залежності від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутими результатами. В останньому випадку мова йде про акцентують і нівелюють виплатах; при акцентуванні вони збільшуються швидше в порівнянні з результатом, а при нівелюванні - повільніше. На практиці можна використовувати різні їх комбінації. Так, в умовах негативного стимулювання акцентуються відстають і нівелюються передовики, щоб підтягти першого до необхідного рівня. При цьому передовики мало зацікавлені в підвищенні продуктивності праці. Часто така система може включати і штрафи. В основі позитивного стимулювання лежать премії за більш високі результати і байдуже ставлення до низьких, що спонукає передовиків в ще більшому ступені "вириватися" вперед у порівнянні з іншими. У цілому система грошових виплат повинна забезпечувати більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи та виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує прихильність організації, залучає нових працівників. Систему додаткових виплат широко застосовують в Японії. Багато фірм практикують такі виплати своїм співробітникам двічі на рік: один раз перед літніми відпустками і друге - в першій половині грудня. Якщо фірма має високі виробничі показники, додаткова виплата може бути такою ж заробітної плати працівника. При незадовільних показниках співробітники не розраховують на отримання додаткової виплати і не розчаровуються в тому випадку, якщо не отримують її. Крім премій та заробітної плати існує ще один вид грошових винагород, що має певний мотиваційний ефект, - участь в прибутках. Перш за все це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якої можуть отримувати працівники. Здійснюють такі виплати зазвичай щомісяця, щоб люди наочно бачили їх зв'язок з результатами своєї роботи. Для керівників же регулярно практикуються бонуси - великі одноразові виплати з прибутку один-два рази на рік. Критерії проектування систем стимулювання і распрелеленія прибутку В основі добре спроектованих і розроблених систем прямого фінансового заохочення і розподілу вигод, як правило, лежать наступні основні принципи [5]: • комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи; опора на обгрунтовану систему оцінки робіт; продумані, обгрунтовані і прийнятні критерії виміру та оцінки; "розумні" нормативи; чіткий зв'язок заохочення з результативністю; вимірювання і винагороду всіх робіт і обов'язків; простота; упор на якість; узгодження винагороди та результативності в часі; створення атмосфери співпраці більшою мірою, ніж конкуренції; винагороду у вигляді стимулювання, а не за прийнятні рівні результативності; дієва і економічна стратегія залучення працівників у висунення ідей щодо підвищення продуктивності праці; контроль за нормативами; наявність механізму для перегляду нормативів; гарантовані вартові ставки або рівень заробітної плати; стимулювання допоміжних робітників; "гарантія" роботи; прогнози обсягу робіт. Занепокоєння у зв'язку зі зниженням продуктивності праці, наслідки інфляції, загальні проблеми підтримки продуктивності і посилення конкуренції на світовому ринку - все це спонукало багатьох менеджерів знаходити і випробувати різні методи підвищення продуктивності праці. Наприклад, виникає зацікавленість в застосуванні систем колективного розподілу прибутку, обумовленим підвищенням продуктивності праці, так само як і більш традиційних систем стимулювання. У сполученні з зусиллями в галузі автоматизації, партісіпатівного вирішення проблем і якості трудового життя розподіл прибутку обіцяє великі вигоди в плані підвищення продуктивності праці, більш продуктивного використання матеріалів, енергії і капіталу. Будучи ефективно інтегроване з загальною системою довгострокового планування продуктивності, воно може суттєво впливати на продуктивність праці і прибутковість. Непряма економічна мотивація - це мотивація вільного часу. Її конкретними формами є скорочений робочий день або збільшений відпустку, покликані компенсувати підвищення витрат праці (наприклад, у сфері науки, освіти); ковзний або гнучкий графік роботи, хто чинить режим роботи більш зручним для людини, щоб без шкоди для основної роботи займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу (поки не застосовується у вітчизняній практиці). Неекономічні метолом мотивації Цю групу методів становлять конкретні організаційні і моральні способи мотивації, які часто переплітаються з конкретними економічними способами мотивації і обумовлюють одна одну. До організаційних методів мотивації належить мотивація цілями, збагаченням роботи та участю в справах фірми (табл. 2.1) [75]. Дані, наведені в табл. 2.1, свідчать про те, що успіх мотивації визначається комплексним підходом до неї, заснованим на глибокому всебічне вивчення стану в організації та мотиваційної структурі поведінки її персоналу, розумінні та підбору інструментів і методів, за допомогою яких можна вирішувати конкретні завдання підприємства. Мотивація цілями заснована на тому, що великі, важкі і цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів. Мотивація участі в справах фірми передбачає надання працівникам права голосу при вирішенні певних проблем (в основному соціального характеру), залучення їх у процес колективної творчості, консультування з ними зі спеціальних питань, реальне делегування їм прав і відповідальності. Мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям більш змістовною, важливою, цікавою, різноманітною, соціально значимої роботи, з широкими перспективами професійного і посадового зростання; вона передбачає широкий контроль над ресурсами та умовами власної праці. До моральних способів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке в Україні ще не поширилося, полягає в тому, що особливо відзначилися працівників згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву фірми або особисто представляють йому, вони отримують право підпису відповідальних документів, в розробці яких брали участь, їх персонально вітає дирекція з нагоди свят або сімейних дат.



Публічне визнання відомо краще; воно передбачає інформування про досягнення працівників у багатотиражці, на спеціальних стендах, "дошках пошани", нагородження особливо відзначилися, почесними знаками, грамотами, внесення їх імен в спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжується такими заходами економічного характеру, як нагородження, премії, туристичні поїздки, стажування. Уявлення про роль різних способів мотивації для деяких категорій працівників можна отримати з складеної С. Вікерстаффом і В. Герчикова табл. 2.2 [10]. Таблиця 2.2 Способи мотивації за категоріями працівників

Ранг	Способы мотивации по категориям работников
	Менеджеры	Специалисты	Служащие
1-й	Оплата и премии	Продвижение по службе	Оплата и премии
2-й	Продвижение по службе	Оплата и премии	Продвижение по службе
3-й	Авторитет	Трудные задачи	Самостоятельность
4-й	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5-й	Трудные задачи	Самостоятельность	Безопасность труда