library.if.ua

Мотивація і оцінка персоналу (2002)

4.1. Оцінка результатів і складності праці фахівців

Необхідність об'єктивізації оцінки персоналу обумовлює звернення до кваліметрії * як специфічної галузі знань, що дозволяє в конкретних числових показниках виразити якісні характеристики, які, здавалося б, не піддаються кількісній оцінці. Мова йде про вимірювання результатів праці спеціалістів і його складності, що базуються на корисності витрат робочого часу.

Якщо результати праці керівника фірми або підприємства визначаються результатами праці всього колективу і виражаються в конкретній кінцевої продукції та конкретних економічних показниках, то результати праці спеціаліста управлінського апарату вкрай рідко можна висловити величинами. Тому й існує думка, що неможливо виміряти результати праці основної маси фахівців, а тим більше ступінь складності управлінської праці, предметом якого є інформація.

Досягнення вітчизняної управлінської науки багато в чому базуються на успіхи саме в області кількісної оцінки персона -

* Кваліметрія (від лат. Quails - який за якістю і грец. Metreo - вимірюю) - наукова галузь, яка об'єднує кількісні методи оцінки якості продукції (Економічна енциклопедія. Політична економія. - М.: Сов. Энцикл., 1975. - С. 129 ).

ла, зокрема на використанні кваліметріческіх факторно-критеріальних моделей і кваліметріческіх модулів, у тому числі застосовуються для оцінювання складності результатів праці. Такі Квалі-метричні модулі визначають міру марно витраченого фахівцями праці (при виконанні ними робіт, які ставляться до обов'язків) через облік корисних витрат робочого часу. Робочий час, що обумовлено запізненням по термінах виконаних робіт або неякісної їх підготовкою (і відповідно додатковими витратами часу на виправлення помилок або браку), "вловлюється" зазначеними модулями як марно витрачений час і виражається коефіцієнтний показниками.

Оскільки в основі таких вимірювань лежить робочий час, врахування його витрат набуває особливого значення. Щоб зробити це "руками" фахівців, вводиться самоучет праці, буквально змушує працівників звернути особливу увагу на цей єдиний нехранімий ресурс - час.

Розглянемо технологію самоучета праці. Кожен працівник фірми регулярно протягом місяця записує на аркуші паперу за спеціальною формою (який можна назвати оціночним листом) виконувані ним роботи як закінчені (завершення) завдання. Перша трудність полягає в тому, що працівник не завжди може осмислювати своє трудове поводження як складається із закінчених або незакінчених дій. Дійсно, якщо працівник протягом облікового місяця часто телефонував, то він, здавалося б, може внести в оцінний лист такий запис: "Дзвонив по телефону 20 годин". Але це буде помилкова запис, який свідчить про те, що працівник не осмислив суті виконуваної ним роботи. Перед тим, як сформулювати запис, він повинен задати собі питання: "З якою метою я дзвонив?" Якщо він, наприклад, щодня збирав інформацію про обсяги продажів продукту фірми різними торговими агентами, то мета таких дзвінків - отримати інформацію для звіту про продажі продукту, кінцевий результат його роботи - скласти такий звіт за обліковий місяць. Тому саме такий звіт і повинен бути відображений в оціночному листі, а телефонні дзвінки, що виконуються працівником, грають роль лише засоби виконання завдання, спрямованого на досягнення мети та відповідного результату.

Таким чином бізнес план турагентства, самоучет праці працівника - це формулювання переліку виконаних за обліковий період (наприклад, місяць) робіт, а також вказівку тривалості виконання кожної з них в одиницях (годинах) робочого часу. Очевидно, сума таких тривалостей складає все відпрацьоване за обліковий період робочий час (Тф), рівне табельної. Остання відповідає нормам трудового законодавства. Така сума є перевірочної для визначення "правильності" * складання оціночного листа кожним співробітником. Виключення складають фахівці, результати праці яких безпосередньо відбивають корисний ефект їх діяльності (безпосередньо впливає на кінцеві результати фірми), бо їм вести самоучет праці неважко. Наприклад, якщо фахівця з укладання контрактів на поставку продукту вдасться виконати намічений мінімальний обсяг роботи, це і є корисний ефект його діяльності, а всі його робочий час вважається корисно витраченим (навіть якщо частина його він просто "прогуляв"). У такому випадку весь самоучет його праці може бути представлений одним рядком без формулювання проміжних робіт і відповідних витрат часу (на телефонні переговори, особисті зустрічі, підготовку та оформлення контрактів та ін.)

Зі сказаного випливає, що процес самоучета праці не повинен бути заформалізованним, однак при його веденні слід враховувати три принципи.

Співробітник самостійно заповнює оцінний лист роботи за обліковий період (зазвичай це місяць або тиждень, якщо оплата праці потижневий).

Оціночний лист повинен містити перелік виконаних робіт та їх тривалість в одиницях робочого часу (зазвичай годинах).

Сума тривалостей виконаних робіт в одиницях робочого часу (годинах) повинна дорівнювати табельної робочого часу за той же обліковий період трудової діяльності працівника (тиждень, місяць).

Таким чином, в оціночному листі відбивається зміст табельного часу, який розкриває дійсну функціональну картину трудової діяльності працівника, що займає

* Об'єктивність такого самоучета праці не вичерпується перевіркою суми тривалостей виконаних робіт - адже тривалість може бути суб'єктивно призначеної, а в перелік виконаних робіт "випадково" можуть потрапити роботи, які фактично не виконувалися. Але всі ці суб'єктивні "помилки" з часом усуваються під впливом пайової методу розподілу колективного фонду, скажімо, преміювання.

ту чи іншу посаду, на відміну від посадової інструкції, що визначає лише напрямки цієї діяльності. "Накладення" оціночних листів на посадові інструкції дозволить виявити або деяке відставання останніх від життя, або певне відхилення того чи іншого працівника від цільової орієнтації на певні результати, або паралелізм у виконанні певних завдань і т. д.

Для ведення самоучета праці кожним співробітником фірми пропонуємо використовувати наведену далі форму оцінного листа.

Ця форма являє собою модернізований варіант оціночного листа, наведеного в [19, с. 52]. При цьому в графі "Найменування виконаних робіт" роботи можна розділити на планові, тобто заздалегідь відомі в рамках посадових обов'язків, і оперативні, що виникають у процесі трудової діяльності.

Отримана в оціночному листі інформація має багатоцільове призначення. По-перше, вона є початковим етапом оцінки результатів праці, її первинним аналітичним базисом, по-друге, стає потужною основою для аналізу фактичної діяльності працівників, виявлення паралелізму функції; по-третє, служить порівняльною базою при перегляді посадових інструкцій.

Самоучет праці на фірмі може починатися після розпорядження менеджера, відданого бухгалтерії: "Не приймати до оплати табелі без додатки до них оціночних листів". Воно цілком правомірно, так як оцінний лист розкриває зміст фактичних витрат робочого часу, зазначеного в табелях. Такий примусовий підхід до реалізації системи оціночних технологій є, з одного боку, проявом певної жорсткості з боку адміністрації, а з іншого - вказує на рух до демократизації трудової діяльності, адже сам по собі самоучет праці стає актом самоврядування.

Кваліметріческая оцінка результатів праці персоналу будується на обліку корисності витрат робочого часу. В основі такого обліку лежить філософія "соціальної ланцюжка", яку часто використовують на японських підприємствах. Суть її зводиться до того, що весь процес досягнення кінцевої мети організації розглядається як технологічно взаємозалежне взаємодію співробітників, кожен з яких виконує свою роботу, отримуючи



її від інших і передаючи її наступному працівникові - ланці в технологічному ланцюжку. Тому будь-яка затримка з виконанням будь-якої роботи в повному обсязі і будь-яке відхилення від стандарту якості "розриває" синхронне функціонування цього ланцюжка, що може негативно вплинути на кінцевий результат (якщо вчасно не спрацює резервний механізм).

Саме в руслі філософії "соціальної ланцюжка" адміністрація японських підприємств закликає своїх працівників бачити в кожному наступному ланці своїх споживачів і контролерів, що забезпечує підвищену відповідальність кожного за результативність праці.

Філософію "соціальної ланцюжка" можна використовувати для формування об'єктивної оцінки результатів праці будь-якого співробітника, чия праця є частиною праці колективу фірми (ця праця не завжди безпосередньо дає корисний ефект).

Наприклад, якщо працівник несвоєчасно виконав свою роботу, хтось наступний в такій "соціальної ланцюжку" змушений простоювати, втрачаючи робочий час або, іншими словами, витрачаючи його марно (недоцільно).

Аналогічна ситуація виникає, коли робота виконується неякісно, з допущенням помилок і констатацією факту непридатності такої роботи (продукції, інформації, документа та ін) задовольняти відповідну потребу. У цьому випадку також порушується синхронне взаємодія між ланками "соціальної ланцюжка", тому що на виправлення помилок (дефектів) необхідні додаткові витрати робочого часу. Якщо виправлення помилок і доведення виконаної роботи до кондиції, що відповідає стандарту якості, здійснює "винуватець", то він розриває ланцюжок взаємодій через порушення строків виконання цієї роботи, яка вже не надійде до технологічного ланцюжка своєчасно. Якщо ж дефект або брак виправляє інший працівник (підрозділ), то для нього робочий час, витрачений на виправлення, буде втраченим або марно витраченим.

Такий підхід, що аналізує трудову діяльність працівників з позицій корисності або марності витрат робочого часу, відкриває унікальні можливості для жорсткої оцінки результатів діяльності працівників як розумового, так і фізичної праці.

Оцінка результатів трулі

Оцінка результатів праці складається з двох компонентів: оцінки своєчасно виконаного кількості (обсягу) та оцінки якості виконаних робіт. Технологія "соціальної ланцюжка" розкриває зміст кількості та якості праці з позицій корисності (марності) витрат робочого часу. При цьому завдання, виконані своєчасно, але не в повному обсязі або неякісно, перешкоджають ефективній роботі інших ланок ланцюжка (перш за все керівників). Тому на практиці підхід, що базується на корисності витрат робочого часу, що реалізується за допомогою претензій (в годинах робочого часу) від тих, хто в "соціальної ланцюжку" є споживачем виконаною в повному обсязі, але несвоєчасно пред'явленої або неякісної роботи.

І в тому, і в іншому випадку величина претензій визначається втраченим часом. Тільки в першому випадку це буде час очікування запізнілою роботи, а в другому - час, витрачений кимось (не "винуватцем") на усунення помилок, браку, дефектів і т. д.

У першому випадку запізнення у виконанні будь-якої роботи на певний час (скажімо, один день або 8 год) може "потягнути" за собою цілий ряд простоїв працівників по ланцюжку. Тоді вся претензія (марно витрачений час) виразиться не в витратах часу - 8 годин, а в набагато більшій величині. Ця величина повинна позначитися в оцінці результатів праці "винного".

Облік в оцінці праці претензій від тих, хто в "соціальної ланцюжку" "постраждав" від несвоєчасно і неякісно виконаної роботи, здійснюється за допомогою

спеціального Квалі-метричного модуля:



Таким чином, з 168 годин робочого часу корисними виявилися 154 ч. Саме цей час і має лягти в основу оплати праці, оскільки марно витрачений час не повинен входити у вартість кінцевої продукції або послуг. Цей момент обумовлює певну жорсткість розглянутої оціночної технології, яка ще більше посилюється при використанні пайової методу.

Целеоріентірованное стимулювання праці на основі дольової методу припускає поряд з матеріальним інтересом (обумовленим збільшенням або зменшенням винагороди в залежності від результатів праці) включення елементів суперництва між співробітниками підрозділів як чинника підвищення продуктивності праці. Справа в тому, що часткової метод змушує працівників користуватися загальним "пирогом", відрізаючи від нього строго певний шматок на очах у інших членів колективу. Цей шматок повинен відповідати трудовому внеску кожного учасника.

Такий поділ пред'являє особливі вимоги до об'єктивності оцінки праці. Це істотно впливає на ставлення співробітників до виконуваної роботи, тому що в цій ситуації вони постійно контролюють один одного. У цьому випадку і самоучет праці здійснюється більш строго як щодо складання переліку виконуваних робіт (куди вже не можуть потрапити фактично невиконані роботи), так і з позицій об'єктивізації тривалості витраченого на їх виконання робочого часу.

Технологія пайової методу розподілу заробленої колективом підрозділу загальної суми винагороди (це може бути преміальний фонд, загальний приробіток або певна частина фонду оплати праці, виділена спеціально для пайової розподілу по трудовому внеску відповідно до оцінки результатів праці) досить проста. Розглянемо її на конкретному прикладі.

У підрозділі 5 співробітників. Кожен з них повністю відпрацював обліковий місяць, тобто 168 год відповідно до календаря робочого часу. З урахуванням результатів діяльності співробітників отримані наступні оцінки праці: співробітник А - 154 ч; Б - 168 ч; В - 168 ч; Г - 142 ч; Д - 160 ч.

Для розподілу пайовою методом керівництвом фірми на цей підрозділ було виділено 792 грн. Підсумовуємо всі оцінки корисної праці (154 + 168 + 168 + 142 + 160 = 792 год) і визначаємо вартість одного корисного години робочого часу; в нашому прикладі це 1 грн. Помноживши 1 грн на кількість відпрацьованих кожним співробітником корисних годин, ми дізнаємося розмір винагороди кожному з працівників підрозділу відповідно до його трудового внеску. Співробітник А отримає 154 грн, Б - 168 грн,

В - 168 грн, Г - 142 грн, Д - 160 грн.

Чим гіршу оцінку отримає працівник, тим більшою буде вартість одного корисного години і тим більше отримають ті, хто виконав завдання вчасно і якісно в рамках професійної компетенції. Інакше кажучи, порушники своїми діями обмежують власні можливості отримання більшої винагороди *.

Зауважимо, що загальний фонд матеріального заохочення або оплати праці повинен бути органічно пов'язаний з результатами діяльності всього підрозділу, тобто він повинен збільшуватися, якщо підвищуються результати роботи підрозділу, або зменшуватися, якщо

* Слід мати на увазі, що цей метод дає імпульс подальшої об'єктивізації оцінки праці за рахунок застосування оцінки складності виконуваних робіт, обліку інтенсивності живої праці, ефективності використання уречевленої праці і корисного ефекту (докладніше див далі).

ці результати знижуються. Такий зв'язок повинна підтримуватися за рахунок спеціального резервного фонду, якщо поліпшення результатів роботи підрозділу не вплинуло на збільшення прибутку фірми. Таким чином, часткової метод розподілу навіть невеликої кількості колективно зароблених коштів посилює систему оцінки праці співробітників фірми, викликаючи суперництво між членами підрозділу щодо поліпшення своїх результатів. При цьому інструмент оцінки має бути об'єктивним з точки зору оцінюваних.

Оцінка складності праці фахівців

Розглянемо запропонований нами універсальний методичний підхід до оцінювання складності праці фахівців різних кваліфікаційних категорій, який в принципі можна застосовувати для оцінювання складності праці і керівників, і робітників (в даний час для робітників складність виконуваних робіт визначена тарифікаційних довідником - розрядної сіткою - нормами часу на виконання робіт , щоправда, постійно відстає від життя).

Такий підхід будується на основі кваліметріческой розкладанням будь-якого складного явища на основні складові його фактори (частини). Кожен з них має вагомість чи важливість, виражену в частках від цілого так, щоб сума часток дорівнювала цього цілого. При цьому кількість факторів не має значення, важлива лише їх сума.

Найбільш зручною формою реалізації цього принципу є ситуація, коли ціле береться за одиницю, а складові фактори (частини) виражаються в частках одиниці. Вагомість кожного фактора в соціолого-математичних моделях визначається, як правило, експертним шляхом із застосуванням соціального методу попарного порівняння, досить детально освітленого в [19].

Для розкладання такого цілісного явища якісного характеру, як складність праці, на складові частини, аналізі змісту виконуваних робіт і виділяються загальні фактори, в тій чи іншій мірі притаманні будь-якого виду трудової діяльності. Тому запропоновані далі моделі оцінки складності праці можна використовувати на підприємствах, в установах і організаціях різного профілю.

Виділенням факторів і встановленням їх вагомий завершується перший етап формування кваліметріческой моделі оцінки складності праці будь-якого фахівця.

Дослідження змісту праці, що проводяться протягом останніх двох десятиріч у різних науково-дослідних інститутах, дозволяють зупинитися на наступних досить універсальних факторах складності праці фахівців різних категорій (посадових обов'язків):

характер робіт, що становлять зміст праці;

різноманіття (комплексність) робіт;

самостійність виконання робіт;

масштаб і складність керівництва;

додаткова відповідальність.

При цьому перший фактор характеризує технологію трудового процесу, а чотири наступні більшою мірою обумовлені організацією праці. Сукупність цих факторів стосовно до всіх видів робіт, на думку розробників, забезпечує досить повну та всебічну характеристику їхньої складності.

У НІІТруда за участю галузевих організацій-співвиконавців експертним шляхом були отримані вагомості цих факторів, названі питомою значущістю ознаки в загальній оцінці складності робіт (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

Фактори складності робіт та їх вагомості

п/пФактор сложности работВесомость (удельный вес) фактора
1Степень специализации (Ф1)0,10
2Степень самостоятельности выполнения (Ф2)0,20
3Степень ответственности (Ф3)0,15
4Степень новизны работы (Ф4)0,25
5Степень творчества (Ф5)0,30
Итого1,00


У наведеній в табл. 4.2 кваліметріческой моделі оцінки складності робіт використані зазначені в табл. 4.1 параметри в тій інтерпретації, яка була апробована в різних організаціях та на підприємствах різного профілю.