library.if.ua

Мотивація і оцінка персоналу (2002)

4.2. Оцінка особистісних якостей (соціотипу) працівників та їх фізичного стану

Для формування життєздатних колективів, здатних функціонувати безконфліктно, недостатньо лише чітко розподілити усередині колективу функції і відповідальність. Потрібно ще звернути увагу на сумісність співробітників. До теперішнього часу психологічної наукою проведено багато досліджень в галузі соціоніки, і розроблену інформаційну базу слід використовувати в практичній діяльності з управління персоналом. Зокрема, має бути більш чітко ідентифікувати особу для виявлення його приналежності до того чи іншого соціотип, щоб потім більш впевнено віднести його до певної квадрі з метою формування соціуму комфортного взаємодії.

В результаті багаторічних спостережень за поведінкою людей можна визначити приналежність людини до того чи іншого соціотип, порівнюючи його поведінку з певними стандартами - ознаками, характерними для певного соціотипу.

Наприклад, ірраціональний людина відрізняється від раціонального тим, що багато в чому сподівається на випадок, що усе владнається само собою, він часто не прораховує наперед свої дії, може все відкладати на останній момент (щоб потім у метушні де-не-як їх завершити) і т. д. Раціональний людина багато чого продумує наперед, прораховує варіанти, починає нову роботу, як правило, тільки після завершення попередньої і т. д.

Оскільки автори не є професійними психологами, ними зроблені лише вибірки з наведених у літературі ознак, що характеризують той чи інший соціотип [4, 16, 29, 60]. Новизна авторських розробок полягає у формуванні на основі цих ознак факторно-критеріальних кваліметріческіх моделей, які дозволяють у одновимірному вигляді за допомогою кількісного показника визначити ступінь приналежності людини до того чи іншого типу (лише в окремих випадках людина абсолютно однозначно може належати до одного з 16 соціотипів).

При формуванні факторно-критеріальних моделей слід дотримуватися наступного алгоритму [19; 22]:

Виявити фактори (ознаки), що характеризують цілісне якісне явище з боку його частин.

Визначити вагомість кожної частини (фактору-ознаки) при їх разнозначімості. Якщо разнозначімость не має особливого значення, для спрощення розрахунків всі фактори приймаються як рівновагою та показники розраховуються по середній арифметичній.

Встановити критерії факторів-ознак, що характеризують їх повноту, тобто частоту прояву або відповідність ідеалу (нормі, стандарту).

Додати кожним критерієм кількісне значення - від одиниці, відповідної ідеальної повноті ознаки або нормі (стандарту), до нуля в міру віддалення від ідеалу.

За допомогою цього алгоритму і критеріїв зі згаданих моделей бізнес план це документ (ознак прояву "завжди"; "частіше так, ніж ні"; "щось середнє"; "частіше ні, ніж так"; "практично ніколи") розроблений комплект факторно-критеріальних експрес -моделей для визначення з достатнім ступенем вірогідності приналежності людини до того чи іншого соціотип. Подібний метод вимірювання ступеня такий речі тим більш об'єктивний, чим більше кожен репрезентант виявив стійкі тенденцій у своїй поведінкової діяльності (іншими словами, чим більше людина спостерігає за собою і знає себе, тим точніше отриманий показник відповідає дійсності).

У табл. 4.3-4.10 [29] наведені експрес-моделі оцінки ступеня відповідності індивіда того чи іншого соціотип за рядом ознак: раціонал-ірраціонал, сенсорики-Інти, логік-етик, екстраверт-інтроверт. Результатом кваліметріческой оцінки ступеня наявності в індивіда тієї або іншої ознаки є кваліметрії-ний показник від 1,0 до 0,0 (наприклад, 0,85; 0,68; 0,35), розрахований як середньоарифметична величина за всіма критеріями кожної ознаки.

Соціотип і квадр сумісності визначають послідовним порівнянням кваліметріческіх показників, кількісно характеризують ступінь наявності в особистість того чи іншої ознаки. Превалюючим вважається той представлений кількісно парний ознака, який виражений більшою мірою.

Ця інформація є визначальною для віднесення індивіда до якого-небудь соціотип за технологією, що наведена в табл. 4.11 [29]. Якщо показник ступеня раціональності перевищує показник ступеня ірраціональності, то індивід відносить себе до верхньої частини таблиці (1). Якщо в результаті порівняння показників, що характеризують логіку та етику, виявляється, що логіка, припустимо, властива індивіду в більшій мірі, ніж етика, він













відносить себе до верхньої чверті таблиці (3) і т. д. Цей індивід може виявитися, наприклад, логіко-інтуїтивним екстравертом (ЛІЕ), який потрапляє в третьому квадро "Гамма".

До системи жорстких оціночних технологій, які покликані не тільки об'єднати зусилля співробітників для досягнення кінцевих (стратегічних) цілей фірми, а й змінити на краще етику праці окремих категорій працівників, можна віднести також технологію кваліметріческой оцінки особистісних якостей персоналу.

Серед таких якостей ми виділили, наприклад, фізичний розвиток та здоров'я, тому що для України та інших країн СНД вони до цих пір залишаються невмотивованими, не дивлячись на їх величезне значення для високої продуктивності праці. Багато років у країнах СНД лише декларували необхідність покращення фізичного розвитку і здоров'я людей (зусиллями самих людей) за підтримки держави, але далі закликів і невдалих спроб організувати по всьому СРСР змагання ГТО і БГТО справа не йшла. Систематична робота, спрямована на пробудження у людей інтересу покращувати своє здоров'я, так і не була налагоджена, що поряд з іншими факторами позначилося на нинішній стан здоров'я людей, що проживають у країнах СНД.

Будь-яка організація може вирішувати цю проблему так:

розробити інструменти, за допомогою яких можна виміряти рівень фізичного здоров'я співробітника з мінімальними витратами часу і складністю;

здійснювати такі виміри один раз на рік (або на півроку) при атестації співробітників і використовувати отриману оцінку як мотиватора підвищення рівня їх здоров'я, тобто викликати у працівників інтерес дбати про своє здоров'я. При розробці такого інструменту оцінки ми використовували

кваліметріческій підхід, що носить універсальний характер і що дозволяє врахувати два оригінальних фактора здоров'я:

зовнішній вигляд, за яким можна судити про стан здоров'я співробітника візуально. Джерелом інформації при цьому є думка оточуючих - керівників, колег, підлеглих. Цей фактор часто використовують на японських підприємствах;

стан фізичного здоров'я, яке визначається по кількості днів хвороби, підтвердженої документально лікарняними листами.

Обидва фактори відображають до певної міри стан фізичного здоров'я працівників, у зв'язку з чим є, на нашу думку, достатніми для використання в кваліметріческіх вимірах як управлінського інструменту підвищення активності праці.

Відповідно до правил формування факторно-критеріальних кваліметріческіх моделей розроблена модель оцінки фізичного стану працівників (табл. 4.12). В якості експертів для розробки вагомості та значущості критеріїв було залучено понад 100 співробітників різних фірм і організацій.

Таким чином, рівень фізичного розвитку працівників легко можна виміряти, використовуючи думки колег (отримані в результаті соціологічного опитування навколишніх) і дані кадрових служб, які фіксують листки непрацездатності *. Такі оціночні показники (КЗД) по кожному співробітнику фірми можна використовувати для побудови рейтингового ряду, що може викликати суперництво між колегами і прагнення кожного підвищити свій рейтинг.

У цілому приходимо до висновку, що за допомогою системи регламентів і оціночних технологій можна створити досить жорсткі правила "гри" для працівників, що примушують їх активізувати свою трудову діяльність для досягнення цілей фірми за допомогою впливу на їхні інтереси. Це сприяє підвищенню доцільності трудової діяльності персоналу фірми.