library.if.ua

Мотивація і оцінка персоналу (2002)

4.3. Оцінка міжособистісних стосунків у колективі і особливо значущих якостей співробітників

Проблему ефективної праці в колективі фірми можна вирішити, на нашу думку, у трьох аспектах: по-перше, дослідивши реалізацію орієнтованої на кінцеві результати трудової діяльності працівників, що досягається за допомогою чітко діючого регламенту - організаційної системи, що базується передусім на об'єктивних оціночних технологіях і правильному формуванні корпоративного "духу" доцільної діяльності фірми, по-друге, здійснивши мотивовану на результати трудову діяльність працівників; по-третє, створивши систему безконфліктного управління колективом фірми.

Така система управління повинна орієнтуватися насамперед на запобігання конфліктів, а не на їх розв'язання після того, як вони виникли (незважаючи на можливості позитивного ефекту конфліктів, більша їх частина має негативні наслідки: зокрема, погіршується здоров'я працівників і знижується продуктивність праці).

Оскільки нас цікавить аспект бізнес план фахівці безконфліктного управління, зупинимося на ньому докладніше, спочатку розкривши психологічні особливості колективу, в якому працівник прагне реалізувати свій потенціал (що найчастіше йому не вдається, в тому числі з-за некомфортність взаємовідносин).

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають етичні функції, які регулюють взаємовідносини керівників, підлеглих, колег, взаємозв'язаних горизонтальними зв'язками, і взаємодія фірм із зовнішнім середовищем працівників за трьома напрямками: духовно-морального, характерному і соціотіпному.

Щоб розробити концепцію успішного управління процесом створення сприятливого мікроклімату в колективі на зазначеній основі, слід знати ситуацію, що залежить від умов формування колективу. Йдеться, з одного боку, про вдосконалення управління процесом формування вже діючого колективу, з іншого - про формування нового колективу, якому належить вирішувати передбачені вищим керівництвом задачі і досягати поставлених цілей.

У першому випадку, коли фірма вже функціонує і існує певний колектив, належить зробити перший крок - з'ясувати картину міжособистісних відносин в групах (підрозділах).

Незважаючи на складність міжособистісних відносин в будь-якій групі, стан цих відносин можна частково визначити за допомогою методу соціометрії [16, 17].

Розглянемо загальну характеристику параметрів, досліджуваних соціометрії. Вона вивчає пласт міжособистісних відносин, який пронизаний емоційно-суб'єктивними уподобаннями, тобто симпатіями і антипатіями, в основі яких (часто на підсвідомому рівні) лежить сумісність людей, які змушені взаємодіяти в силу обставин. У цьому контексті соціометрія визначає так званий социометрический статус особистості в конкретній групі (тільки тієї, яка досліджується за допомогою її інструментарію).

Социометрический статус працівника визначається виходячи з кількості варіантів вибору, що надаються того чи іншого індивіду з боку колег, тобто інших членів групи, за запропонованим критерієм. В якості критерію вибору використовують певні питання, які спонукають зробити певні переваги серед членів своєї групи за заданим ознакою. Критерії вибору можуть бути умовно "сильними" (торкатися життєво важливих сторін буття) і "слабкими" (ставитися до другорядних або епізодичним, малозначимою сфер життєдіяльності групи). Наприклад: "З ким у своєму відділі ви погодилися б жити в двомісному номері готелю під час відрядження?" або: "З ким би ви хотіли залишитися разом в одному підрозділі, якщо б нинішній відділ довелося переформовувати в два суміжних підрозділи?" Критерії можуть варіюватися за значимістю та захоплювати різні сторони життєдіяльності групи та її офіційного лідера. На підставі кількох варіантів вибору складають матрицю, до якої заносять всі отримані і зроблені вибори, або таблицю. У першому випадку матриця являє собою таблицю, де по вертикалі розташовуються прізвища тих, хто вибирає, а по горизонталі - кого обирають (іншими словами, перераховуються прізвища всіх працівників соціоізме-реній). Така таблиця нагадує таблицю чемпіонату з футболу, в яку вписують результати матчів.

У другому випадку по вертикалі вписують варіанти вибору - критерії у вигляді питань, а по горизонталі - прізвища тих, кого обрали. При цьому залишаються невідомими ті (на відміну від першого випадку), хто вибирав. На нашу думку, для складання з-ціограмми досліджуваного соціуму (відокремленого підрозділу або фірми в цілому) не має значення, хто кого обирав, а важливий результат вибору з причин, закамуфльовані в питаннях. Тому принциповим моментом соціометричних вимірювань є саме підбір критеріїв-питань, аналізуючи які можна точно визначити, якими якостями володіють ті, кого обирають (про це йтиметься далі).

На підставі загальної кількості питань, отриманих кожним з членів групи та зафіксованих в матриці або в таблиці в рядку "Разом", складають своєрідну геометричну модель емоційно-особистісних переваг у групі (підрозділі). Ця модель містить часто (ретельно вуаліруемие) негативні і позитивні сторони відносин і відображає мозаїчну суміш позитивних і негативних напруг.

Ця геометрична модель (соціограма) являє собою чотири кола різного діаметра із загальним центром. У ці кола (від малого до великого) заносять кількість виборів: найбільше - у найменший коло, найменше - у найбільший коло, а інші розміщують пропорційно у другому і третьому колах. При з'ясуванні питання "хто кого вибрав" потрібно з'єднати стрілками нанесені номери членів групи суцільними (за позитивними критеріями) або пунктирними лініями при негативному виборі. Якщо ж мова йде просто про вибір, то в круги наносяться номери членів групи (малюнок).



Отримана картина концентричних кіл із зазначеними номерами членів групи (підрозділу, колективу невеликої фірми і т. д.) містить важливу інформацію для керівника. Її аналіз допомагає осмислити аспекти внутрішньоколективні життя, вислизають при зовнішньому спостереженні навіть досвідченим поглядом.

За соціограма можна визначити чотири типи позицій в неформальній групі, які відображають рухливе поле симпатій або антипатій членів будь-якої спільності один до одного. Ці позиції відповідають статусу в цій групі (його називають соціометричних або міжособистісним). Виокремлює чотири типи таких статусів, кожен з яких має образну назву [16]. Перший статус - "зірки", яких іноді називають "лідерами". Це члени групи, що отримали найбільшу кількість виборів по ряду критеріїв. Серед них може виділятися один, який як би "відірвався" від інших. Цілком імовірно, що це дійсно неформальний лідер (втім, це залежить від критеріїв, використаних для соціометричних вимірів).

Другий статус - "популярні", та бажаної. Це члени групи, що отримали декілька меншу кількість виборів.

Третій статус - "відкидають", або менш популярні, четвертий - "ізгої", або "ізольовані". Останні отримують по одному-два вибори або не отримують жодного. Очевидним є ускладнений драматизм їх положення в групі. Керівник і адміністрація в особі кадрової служби фірми (підприємства) повинні приділяти "відкидають" і "ізольованим" підвищена увага.

Доводиться констатувати, що якщо в колективі виявиться два-три неформальних лідера або декілька "відкидала" та "ізольованих", то і в тому, і в іншому випадку мікроклімат буде перебувати під загрозою "вибуху" конфліктів. При цьому дві останні категорії людей переживають стійкий емоційно-психологічний дискомфорт свого внутрішнього стану, оскільки у них залишається незадоволеною одна з істотних потреб людини - у визнанні.

Як показують дослідження, низька продуктивність і велика плинність кадрів спостерігаються частіше за все саме у цих двох категорій працівників. Разом з тим кожен керівник повинен знати, що неформальні угруповання, об'єднані на основі соціально-позитивного взаємного тяжіння (позитивних орієнтацій в оцінці один одного), складають зародок формується механізму громадської думки в групі. Спираючись на ці позитивні явища в житті групи, керівник може ефективно сприяти зміцненню тенденцій становлення команди високого рівня організації.

Очевидно, що структура неформальних відносин з відкритими та прихованими перевагами додає нові імпульси формально-рольових взаємин в колективі. Здатність тонко відчувати і розуміти ці процеси, направляти їх у позитивне русло загальних інтересів складає важливу сторону мистецтва керівництва фірмою.

З огляду на викладене, особливу увагу слід звернути не тільки на "відкидала" та "ізольованих", але перш за все на лідерів.

Потрібно навчитися виділяти значущі (істотні) якості, які змушують людей позитивно оцінювати достоїнства "зірок", тому що це вкрай необхідно для цілей орієнтованого формування команд, внутрішній мікроклімат яких можна направити в позитивне русло загальних інтересів.

На нашу думку, таких якостей як мінімум два види - лідерські та моральні. Будучи з'єднані в одній людині, вони роблять його привабливим для інших членів колективу, мимоволі "тягнуться" до такої людини.

У контексті викладеного критерії вибору потрібно визначати для виявлення в членах соціуму саме цих якостей, в значній мірі притаманних "зірок". Їх зміст викладено в [42].

Виділяють такі лідерські якості:

здатність захоплювати людей і брати на себе відповідальність;

здатність організовувати процеси, пов'язані з діяльністю людей;

цілеспрямованість і вольовий настрій;

тямущість і кмітливість;

здатність до самовдосконалення. Моральні (моральні) якості:

доброта, здатність охоче надавати допомогу, що мають потребу в ній;

надійність;

ввічливість, тактовність у відносинах;

трудова етика, ставлення до праці;

свідомість, здатність жертвувати своїми інтересами заради інтересів колективу і фірми в цілому.

Розглянемо анкету, в якій наведено перелік запитань-критеріїв, розроблених для виявлення міжособистісних відносин за допомогою соціометричних вимірювань.

Анкета

Хто з групи (колективу) може переконати вас у чомусь і довести вам, наприклад, вашу неправоту?

Якщо вашої групи (підрозділу) належить виконати складну, відповідальну і масштабну роботу, кого з колективу ви хотіли б бачити як її організатора та керівника?

Кого з колег ви вважаєте найбільш цілеспрямованим і вольовим?

З ким із співробітників ви хотіли б опинитися у важкій ситуації, з якої потрібно терміново знайти вихід?

Хто з ваших співробітників безперервно займається саморозвитком і самовдосконаленням?

Хто з ваших співробітників міг би поділитися з вами останнім бутербродом?

Якщо вам доведеться йти в розвідку в тил ворога, кого з колег ви б взяли з собою?

Хто з ваших співробітників найбільш тактовний у відносинах, рідко дозволяє собі неввічливість по відношенню до інших?

9. Кого із співробітників ви запросили б виконувати спільно конкретну важливу роботу, термін виконання якої строго обумовлений?

10. Якщо виникає ситуація, при якій хтось повинен пожертвувати своїм часом і працею для забезпечення всієї групи (колективу) якимись запасами, хто з працівників міг би це зробити?

Індивідуальні відповіді всіх членів групи (колективу) на ці питання дають важливу інформацію про переваги усередині групи, виражених в анонімної формі або відкрито. У першому випадку в ліву частину таблиці по вертикалі заносять питання-критерії, а по горизонталі - прізвища членів групи. На перетині вертикалей та вертикалей вказують кількість виборів.

У другому випадку (при відкритому висловленні) будують матрицю за прикладом календаря футбольної першості, де вказують, хто кого вибирав. У цій матриці не відображається інформація про причини, за якими вибраний той чи інший член групи, важлива для якісного аналізу отриманих соціометричних вимірювань. Тому доцільніше проводити анонімне опитування (до речі, більш об'єктивний), а отримані дані оформити у вигляді таблиці. Як приклад див. табл. 4.13.

У графічній інтерпретації результати соціометричних вимірів можна представити у вигляді концентричних кіл або квадратів (див. малюнок), де 1, 2, п - закодовані прізвища членів колективу (з табл. 4.13).

Результати отриманих досліджень мікроклімату в колективі відображають інформацію про ситуації, що склалася в колективі (групі, підрозділі), знання якої дозволяє керівнику організувати високоефективну команду, здатну вирішувати серйозні завдання із забезпечення успіху фірми. Наприклад, він просто зобов'язаний знайти спільну мову з явним лідером колективу - співробітником "8", через нього здійснювати власну політику і "заражати" колектив своїми ідеями. В іншому випадку керівник зіткнеться з "тихим" опором будь-яких новацій.

За допомогою соціометричних досліджень можна також отримати базисний варіант для формування сумісного колективу в малих групах або соціумах (підрозділах), з яких, власне, складається колектив фірми. Це важливо при подальшому вдосконаленні колективу або при його розширення. У



останньому випадку мова йде про підбір кадрів, який слід здійснювати не тільки з позицій професіоналізму кандидата на посаду, а й щодо його значущих особистісних якостей.

Як було відзначено, таких значущих особистісних якостей як мінімум два види - якість лідера і "хорошого" (морального, тобто доброго, чуйного, надійного і т. д.) людини. Дійсно, припустимо, що в групу, де вже є явно виражений неформальний лідер, прийшов інший такий же лідер, нехай навіть професіонал вищого класу. У такому випадку завжди існує небезпека виникнення конфлікту з непередбачуваними наслідками, "лікувати" який, швидше за все, доведеться радикальним методом - звільненням одного з лідерів.

Проте виділення двох груп значущих особистісних якостей - це лише перший крок у вирішенні проблеми раціонального підбору кадрів для підрозділу, де вже з'ясована картина міжособистісних відносин. Наступний крок - це вибір інструментарію, за допомогою якого можна виявити в кандидата на посаду ці значущі якості ще на стадії підбору кадрів.

Такий інструментарій для з'ясування лідерських якостей у вигляді тестів і подальшої бальною інтерпретації описаний в [44; 64]. Однак для експрес-варіанту оцінки особистісних якостей і Квалі-метричних вимірювань подібний інструментарій ще не розроблений, у зв'язку з чим в табл. 4.14 представлена експрес-модель оцінки лідерських якостей працівників. Її можна використовувати на стадії комплексної оцінки кандидата на посаду, параметри якої враховують рівень не тільки професійної підготовки кандидата і його відповідності вакантної посади, а й особистісних якостей, суттєвих в рамках безконфліктного управління персоналом фірми.

Для розробки експрес-моделі оцінки особистісних якостей претендентів на посаду використовують метод формування факторно-критеріальних кваліметріческіх моделей, коли будь-яке якісне явище необхідно розкласти на складові (чинники), що мають певну вагомість в цьому явищі (для спрощення часто вагомості приймають рівними) в частках одиниці. Потім кожен фактор оцінюють за певними критеріями. Критерій, що характеризує абсолютну повноту фактора чи відповідність його ідеалу (нормі, стандарту), приймають за одиницю. Значимість інших критеріїв знижується від одиниці до нуля в міру "видалення" від ідеалу (норми, стандарту).

Для розробки експрес-моделі кваліметріческой оцінки лідерських якостей працівників ми виділили десять основних факторів з 50, розглянутих в [44], і пропонуємо систему критеріїв з відповідними значущість, які наведено в табл. 4.14.

Ліва частина пропонованої моделі являє собою анкету, що містить 10 запитань, на які кандидату на посаду належить відповісти за певною "підказкою", підкресливши номер критерію, розташованого в графі 4. Тому на практиці немає сенсу розкривати перед анкетованих кваліметріческую сутність цієї моделі, і для анкети достатньо залишити графи 1, 2 і 4. Після кількісної обробки анкети можна оцінити рівень лідерства

Таблиця 4.14

п/пФактор (признак), характеризующий лидерские качестваВесомость фактора* (признака)Критерии фактора (признака)Значимость критерия
12345
1Доставляет ли вам удовольствие быть в центре внимания?0,101. Всегда.

2. Чаще да, чем нет.

3. Что-то среднее.

4. Чаще нет, чем да.

5. Никогда
1,0

0,8

0,5 0,3 0,0
2Когда вы были ребенком, нравилось ли вам руководить в игре?0,101. Всегда.

2. Чаще да, чем нет.

3. Что-то среднее.

4. Чаще нет, чем да.

5. Никогда
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0
3Нравится ли вам быть "тамадой" на неделовых встречах?0,101. Всегда.

2. Чаще да, чем нет.

3. Что-то среднее.

4. Чаще нет, чем да.

5. Никогда
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0
4Удается ли вам сплотить вокруг себя людей для решения какой-либо задачи?0,101. Всегда.

2. Чаще да, чем нет.

3. Что-то среднее.

4. Чаще нет, чем да.

5. Никогда
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0
5Берете ли вы на себя ответственность при решении какой-либо задачи?0,101. Всегда.

2. Чаще да, чем нет.

3. Что-то среднее.

4. Чаще нет, чем да.

5. Никогда
1,0 0,8 0,5 0,3 0,0


Експрес-модель кваліметріческой оцінки лідерських якостей працівників

* Всі фактори приймаються рівнозначними.

кожного претендента на посаду (в залежності від об'єктивності інформації, що виходить від респондентів). Отримана експрес-методом інформація може служити сигнальним "прапорцем" для прийняття відповідного рішення при наборі кадрів.

При розробці експрес-моделі кваліметріческой оцінки рівня "хорошої людини" - морального розвитку особистості - використовують метод факторно-критеріального моделювання, описаний в [19, 20]. В якості факторів-ознак морального розвитку прийняті вже відомі параметри [44], інтерпретовані у вигляді питань, а також інші [22]. Експрес-модель кваліметріческой оцінки моральних якостей працівників наведено в табл. 4.15.



При використанні цієї моделі необхідно враховувати одне правило: до заповнення анкети (з цієї моделі) необхідно попередити претендента на посаду, що щирість відповідей буде перевірена через рік за допомогою опитування його колег як "споживачів" його поведінкової діяльності. Така умова дозволить об'єктивізувати відповіді на поставлені в анкеті питання.

РЕЗЮМЕ

Однією з фундаментальних оцінок трудової діяльності працівників, що має універсальний характер, є кваліметріческая оцінка результатів праці. Вона базується на обліку корисності витрат робочого часу, що обумовлює її "універсальність" тобто застосовність до всіх категорій працівників, як розумового, так і фізичної праці.

Оцінка результатів праці фахівців фіксує своєчасність виконання робіт та їх якість, що визначаються через марні витрати часу споживача на очікування завершення не виконаної до терміну роботи або втрати часу споживачем (коли мова йде про якість), пов'язані з доведенням неякісної роботи до стандарту якості. Оцінка праці керівника охоплює результати праці очолюваного ним підрозділу, а також корисний ефект, що виражається рівнем досягнення цілей, що стоять перед підрозділом. Показники, кількісно характеризують результати праці, представляються (як і будь-які кваліметріческіе показники) у вигляді коефіцієнтів.

Для визначення складності виконуваних робіт, в кінцевому рахунку характеризує кваліфікацію фахівців, використовують факторно-критеріальні моделі.

В останні роки все частіше застосовують оцінки особистісних якостей працівників для формування безконфліктних колективів за допомогою виявлення сумісності працівників. Якщо соціоніка як наука нараховує кілька десятків років, то моделі квалімет-річеской оцінки соціотипів працівників представлені тут вперше. За допомогою цих моделей можна оперативно (експрес-методом) визначити соціотип кожного працівника і квадр соціотипів, взаємодія яких всередині цієї квадри буде наближатися до комфортного.

Серед оцінок особистісних якостей працівників ми виділяємо фізичний розвиток та здоров'я, пропонуючи вимірювати їх кваліметріческім методом на основі врахування двох факторів: зовнішнього вигляду (з досвіду японських підприємств) і тривалості хвороб (перебування на лікарняному) протягом року. Значення такої оцінки важко переоцінити щодо формування мотивації у працівників підвищувати або підтримувати рівень свого фізичного і психічного здоров'я.

Особливе місце серед оцінок, що визначаються на основі кваліметрії-чеських і соціометричних вимірювань, займають оцінки моральних і лідерських якостей працівників, що також мають велике значення для формування безконфліктних трудових колективів. При цьому пропонуються експрес-моделі оцінки цих якостей безпосередньо працівниками.

Однак попередньо з метою формування безконфліктних (в ідеалі) трудових колективів пропонується визначати систему міжособистісних відносин в колективах на основі соціологічного опитування працівників за допомогою анкети та методики інтерпретації отриманих результатів.