library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

1.2 Об'єкт, предмет і категорії стратегічного кадрового менеджменту

ОБ'ЄКТ І ПРЕДМЕТ СТРАТЕГІЧНОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Першочерговими в будь-якій формується науці є її методологічні основи, які, за визначенням Л. Виготського, складають її кістяк. У поняття цих основ входить визначення предмета й об'єкта вивчення, системи категорій. Категорія - це найбільш загальне поняття, що фіксує в мисленні людини зв'язок між мовою (знаковою формою вираження), поняттям, що відповідає об'єкту СКМ, і діями (операціями) людини.

Як теорія та практика, як нова навчальна дисципліна, СКМ має зайняти гідне місце в системі науки управління та менеджменту зокрема.

Єдиного визначення предмета СКМ поки не існує. Необхідною умовою формування теорії СКМ як складової кадрового менеджменту та менеджменту в цілому є точне визначення його предмету, меж та напрямків вивчення, форм і методів дослідження.

У літературі, що висвітлює СКМ як галузь науки управління, наводяться різні тлумачення одних і тих самих понять, різні підходи до вирішення проблем СКМ. Спостерігається певні труднощі в досягненні єдності щодо структури, форми і змісту СКМ. На сучасному етапі розвитку теорії стратегічного управління і СКМ важливо розкрити їх фундаментальні та прикладні аспекти.

Визначити предмет дослідження СКМ можна лише на основі проникнення в суть і цілі стратегічного управління, у зміст його завдань і умови їх виконання.

Сутність СКМ проявляється через різноманіття його зв'язків - з системою управління персоналом, стратегічним управлінням, що характеризують той чи інший аспект предмета.

Під предметом СКМ доцільно розуміти область об'єкта та емпіричного матеріалу, яку представляють певною моделлю СКМ. Як було встановлено, під керуванням взагалі розуміють діяльність керівників організацій і персоналу управління, пов'язану із забезпеченням максимально ефективного використання ресурсів при вирішенні завдань і досягненні визначених цілей. Досягнення цих цілей пов'язано з функціонуванням і розв'язуваних задач, які складають зміст стратегічного управління та СКМ.

Як відомо, теорія покликана виробляти науково обгрунтовані практичні рекомендації, базуючись на об'єктивних законах і з огляду на досягнення суміжних наук і теорій. Отже, основна мета у виділенні предмета вивчення - це завдання певної області, де можна виявити ці закономірності стратегічного управління кадрами. При цьому головне - розкрити і розумно використовувати механізми прояву об'єктивних законів управління, науково обгрунтовані принципи.

Задача визначення предмета СКМ може полягати в побудові моделі, що дозволяє виділити ці закони. Отже, предметом інтересів СКМ є закони (закономірності), принципи, цілі, структури і т. п., що визначають механізми стратегічного управління кадрами. Моделлю, на якій ці закони слід вивчати, може бути модель діяльності з реалізації стратегічної функції управління.

Визначення предмету дослідження СКМ передбачає глибоке проникнення в суть і мети кадрового менеджменту, зміст його завдань і умови їх вирішення. При цьому під сутністю предмета розуміють внутрішню, відносно стійку основу, що визначає зміст цього предмета, його функціонування і розвиток.

Сутність виявляється через зовнішні зв'язки і дії, що характеризують різні аспекти предмета.

Предметом управління кадрами як науково-практичного спрямування є вивчення відносин працівників у процесі виробництва з позицій найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем [337]. У найбільш відомих сучасних підручниках чіткого визначення предмета наукової дисципліни, що вивчає управління кадрами, не наводиться.

На нашу думку, найбільш вдалим є наступне визначення предмета кадроведенія: це "вивчення закономірностей і нових тенденцій кадрових процесів в їх конкретних проявах, принципи, критерії, механізми і технології кадрового забезпечення державної та муніципальної служби" [74].

Сказане дозволяє зробити висновок про те, що спостерігається становлення, формування предмета наукової дисципліни СКМ. Тим не менш, сьогодні вже ні в кого не викликає сумнівів, що управління кадрами як науково-практичний напрямок є невід'ємною частиною загальної науки управління, а головний елемент системи управління - кадри [337].

Відомо, що вивчати управління означає вивчати відносини між людьми при цілеспрямованому впливі на процес виробництва, виявляти закони формування відносин керівників з тим, щоб на їх основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і способи їх здійснення [337].

Для визначення предмета пропонованого курсу СКМ необхідно уточнити його місце у вже сформованої науці кадрового менеджменту. Визнавши кадровий менеджмент реально існуючим напрямком в науці управління, тим не менше, слід уточнити його місце серед досліджуваних курсів у системі підготовки кадрів, зокрема, "Управління персоналом організації", "Управління людськими ресурсами", "Управління трудовими ресурсами". Робиться це, виходячи з визнаного методологічного положення: у будь-якій науці обгрунтованість теоретичних висновків і цінність практичних рекомендацій до вирішення тієї чи іншої приватної проблеми залежать безпосередньо від правильного розуміння дослідником явищ і процесів, що щодо розглянутої проблеми мають найбільш загальний характер, а також від методології дослідження , її світоглядних і загальнонаукових основ.

Розглядаючи в історичному плані місце і роль кадрів у системі управління виробництвом, виділяють послідовну зміну концепцій і технологій управління людиною [106]:

використання трудових ресурсів (людина призначений для реалізації трудової функції, яка вимірюється витратами робочого часу і заробітною платою);

управління персоналом (людині визначено роль в системі управління, він займає ту посаду, на яку прийнятий в організацію);

управління людськими ресурсами (людина визнаний елементом соціальної організації, де враховуються його трудова функція, стан як працівника і соціальні відносини);

управління людиною (людина розглядається як суб'єкт і об'єкт соціального управління, де організація будується з урахуванням його специфічних особливостей).

У соціальному управлінні розрізняють управління адміністративно-державне, матеріальним і духовним виробництвом [336]. Кадровий менеджмент включає ще управління кадрами в цих трьох сферах соціального життя.

Кожен вид управління має три ієрархічних управлінських рівня, що склалися як наслідок вертикального поділу управлінської праці (рис. 1.2).

У мистецтві управління колишнього СРСР були сформовані три рівні - стратегічний, оперативний і тактичний [117], у США - стратегічний (інституційний), функціональний (управлінський) та операціональні (технічний) [177; 287].

Вивчаючи підходи до ієрархічним поділом, яке існує в різних школах управління, можна переконатися, що управлінська практика підтвердила доцільність виділення трьох основних рівнів управління організаціями і розробляються на цих рівнях відповідних їм стратегій.

Як показує практика, стратегічного (інституційному) рівнем управління надається право організаційного закріплення тих чи інших суспільних відносин. Можна здійснити також додаткове вертикальне поділ при реалізації стра -



стратегічно функції управління. В основі розглянутого поділу - ієрархічний принцип управління організаціями, що дозволяє на кожному рівні визначати специфічні механізми управління та організаційну культуру. З огляду на це, у сфері управління можна виділити підрівні, де слід розробляти і використовувати певні стратегії (рис. 1.3).

На планетарному рівні формального управління не існує. Людство поки не створило систему управління, що дозволяє реалізувати загальнолюдські цілі. На конференції глав держав, що відбулася в Ріо-де-Жанейро в 1992 р., було рекомендовано розробити стратегії сталого розвитку.

Сталий розвиток характеризується формою взаємодії суспільства і природи. Ця взаємодія має бути системним і набути характеру взаімосодействія при вирішенні завдань збереження біосфери землі і забезпечення виживання людства. Моделювання сталого розвитку складних систем фахівцями різних центрів [67] передбачає розробку стратегії, що враховує тенденції природних і суспільних процесів.



У багатьох країнах світу формується концепція переходу до сталого розвитку. В Україні, на наш погляд, цю концепцію розуміють найчастіше спрощено, оскільки в ній використовуються суперечливі підходи. Наприклад, розвиток розглядається як рівномірний, безкризовий, а в підходах домінують односторонньо екологічні оцінки.

Стратегія, яку необхідно розробити, повинна враховувати геополітичні, демографічні, економічні, технологічні, соціально-політичні й духовно-моральні чинники.

На транснаціональному і планетарному рівнях розробляються стратегії, де враховуються інтереси пануючих еліт на державному рівні (мал. 1.4) [33]. Слід зауважити, що наведені стратегії реалізують економічні цілі в конкурентній боротьбі.

Розуміючи, що конкурентна боротьба зведена на державному рівні в ранг об'єктивної необхідності, тим не менше, людство у своїй еволюції виробило три типи взаємин народів: боротьба, співіснування і взаімосодействіе. Численними дослідженнями доведено, що, залишаючи в основі движ -



щей сили розвитку цивілізації конкуренцію, неможливо забезпечити стійкий розвиток людства.

Досліджуючи предмет СКМ, будемо використовувати зарекомендував себе системний підхід і в зв'язку з цим розглянемо, що ж слід розуміти під терміном "система". Один з авторів загальної теорії систем Л. Берталанфі [37] під цим терміном розумів сукупність взаємопов'язаних елементів. У навчальній літературі під системою розуміють в основному безліч взаємозалежних елементів, сукупність одиниць, комплекс взаємодіючих елементів [6]. Наведемо визначення поняття "система" академіка П. Анохіна, яке має принципову відмінність, що визначає взаємозв'язок елементів системи: "Системою можна назвати тільки такий комплекс вибірково залучених компонентів, у яких взаємодія та взаємовідносини набувають характеру взаімосодействія компонентів на отримання фокусованого корисного результату" [19] . Методологічна роль наведеного визначення полягає в осмисленні людської діяльності при реалізації стратегічної функції управління кадрами.

У сфері матеріального виробництва об'єктом стратегічного управління є трудові ресурси - частина населення, що має гарне фізичний розвиток, здоров'я, освіта, високий рівень культури, здібності, кваліфікацію, професійні знання щодо здійснення суспільно корисної діяльності [336]. Механізм управління трудовими ресурсами полягає у формуванні робочої сили, розподіл і використання цих ресурсів.

Основним об'єктом стратегічного управління, як зазначалося вище, є людські ресурси, що представляють собою одну з провідних характеристик населення як виробника духовних і матеріальних цінностей і, що включають сукупність різних якостей людей [336]. До завдань управління трудовими і людськими ресурсами відносяться активізація та використання людського фактора. Принципова відмінність управління трудовими і людськими ресурсами полягає в концептуальному підході та технології управління кадрами. В одних випадках людина - це робоча сила, а в інших - особливий ресурс організації. Управління людськими ресурсами вимагає не тільки бажання бачити в людині не поновлюваних ресурсів, але і формування системи профоріен-таціонной діяльності, що дозволяє виявити закладені в кожній людині ресурси, забезпечити їх затребуваність суспільством і гармонійний розвиток у своєму онтогенезі.

Кадри - це, перш за все, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають основну (визначальну) роль. Здатність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами [297; 337]. У стратегічному управлінні кадрами це слід розуміти так: той, хто зараз є об'єктом управління, через 10-15 років стане суб'єктом розробки кадрових стратегій і управління реалізацією кадрової політики.

Підготовка кадрів до діяльності на стратегічному, оперативному і тактичному рівнях вимагає врахування їх специфіки з метою вдосконалення освітньої системи, використання активних форм навчання, розвиваючих технологій.

Підсумовуючи викладене та з огляду на узагальнений досвід стратегічного управління, місце і роль СКМ можна представити графічно (рис. 1.5).

Як бачимо, стратегічне управління кадрами починається безпосередньо після вибору місії організації, формулювання її цілей і вибору організаційної стратегії. Розробка кадрової стратегії організації враховує її місію, цілі та стратегію. Кадрова стратегія узгоджується на функціональному рівні зі стратегіями розвитку організації, фінансової та ін Розроблена кадрова стратегія реалізується як діяльність персоналу управління в



області внутріорганізаційного управління та міжустановних відносин у вигляді (формі) кадрової політики через повсякденну кадрову роботу.

Виходячи з результатів аналізу практики стратегічного управління, до об'єкта СКМ можна віднести діяльність персоналу управління по реалізації функції стратегічного управління. Предметом же СКМ є функція (модель) стратегічного управління кадрами.

КАТЕГОРІЇ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ

Суть стратегії та зв'язок її елементів з політикою можна представити у вигляді взаємозв'язку категорій теорії стратегічного управління (рис. 1.6).

Закони управління. Під законом управління розуміють об'єктивно існуючі, постійні причинно-наслідкові зв'язки між об'єктами управління і явищами, що характеризуються загальністю, необхідністю і повторюваністю.

Істотні відносини показують, що закономірною є зв'язок, що відбиває головні внутрішні межі об'єктів і явищ, які задають характер поведінки, їхню внутрішню природу. Загальність означає, що задана зв'язок притаманна всім явищ і процесів того чи іншого рівня, типу, класу. Необхідне відношення виходить з природи конкретного класу явищ, що відбуваються в певних умовах і не залежать від обставин.



Умови - це комплекс явищ, обставин, що супроводжують причин породження певних наслідків і забезпечують розвиток керованих об'єктів. Супутні причини відображають загальний фон явищ і не впливають безпосередньо на те, що відбувається.

Закон починає діяти при створенні відповідних умов.

Знання об'єктивного закону дозволяє:

уточнювати зв'язку, що відповідають суті закону;

вивчати умови дії закону;

розкривати принципи, що визначають вимоги закону;

вибирати методи реалізації закону.

Закони проявляються в діяльності людей, є об'єктивними і не залежать від свідомості людей, їхньої волі і бажань. Тому й кажуть, що люди самі творять історію, будучи одночасно авторами і діючими особами. Детальний опис законів та механізмів їх дії наведено у роботах А. Афоніна [30] і В. Колпакова [142]. Тут же розглянемо ті з них, які у вищій ступені виявляються у стратегічному управлінні кадрами.

Закон цілепокладання. Цей закон визначає, що цілі дій керованого об'єкта слід вибирати на основі об'єктивних законів руху (зміни) і специфічних законів функціонування цього об'єкта. В іншому випадку цілі дій будуть нереальними, а управління неефективно і хаотично. Закон целепо-лаганія враховує дію закону розвитку керованого об'єкта (розвиток трудових, людських ресурсів), який визначає розвиток (зміна) останнього за певними правилами. Управління цим об'єктом (вибір мети) повинне враховувати його різноманітність. Це можуть бути, наприклад, рівень культури керованих людей, їх специфічні особливості (національні та ін.) Однак відповідність мети дій керованого об'єкта законами його розвитку ще не означає, що ціль обрана правильно. Для будь-якої системи управління є мета зовнішньої категорією, яку керівники формують інтуїтивно. Правильна постановка цілей дій - це мистецтво, а вміння ставити їх - показник професіоналізму керівників. Організації як такі не мають цілей. Цілі їм задають люди.

Одночасно з законом цілепокладання виявляються механізми дії законів різноманітності та відповідності.

Закон необхідної різноманітності. Цей закон встановлює, що різноманітність впливу керуючого органу має бути не менше, ніж різноманітність керованого. У суспільному організмі існують сфери, за різноманітністю переважаючі штучно створені організаційні структури. У цих сферах, або компоненти, системи управління діють механізми самоорганізації, і управлінське втручання в ці складні взаємозв'язки природного і суспільного організму може призвести до непередбачених наслідків. Виходячи з певної ситуації, керуючий орган повинен мати комплекс необхідних управлінських дій з метою запобігання будь-якого з можливих, але небажаних змін керованого об'єкта. Наприклад, начальник (менеджер) повинен мати необхідний комплекс впливів на підлеглих, високий рівень управлінської культури, що дозволяє йому керувати підлеглими, рівень загальної культури яких перевищує його власний. Якщо різноманітність команд і стимулів (керуючих впливів) керуючого нижче рівня, що має керований об'єкт, то його доцільна зміна не забезпечується, отже, управління неефективно. Наприклад, визнавши, що людина - це мікросвіт, аналогічний макросвіту, можна стверджувати, що сучасна соціальна система управління не здатна забезпечити йому рівень необхідного управління для повноти розвитку.

Сучасна система соціального управління не може керувати процесами в біосфері і соціосфере Землі, і це виявляється в кризі, яка вражає весь світ і нашу країну зокрема.

Цей закон порушується також тоді, коли керівники починають виправдовуватися: "цього ми не знали, цього не передбачили, цього ніхто не чекав, це випадковість" і т. д. Підвищення рівня підготовки керуючого органу - важливий шлях підвищення якості управління. Той, хто має глибокі знання, володіє певним комплексом умінь і навичок, в будь-якій ситуації може управляти якісно та ефективно - це і є різноманітність в управлінні.

Закон цілепокладання визначає, що існує мінімальний обсяг інформації, необхідної органу управління (керівнику) для прийняття рішення та вироблення відповідного різноманітності керуючих розпоряджень (команд). Чим складніше об'єкт управління, тим більш складним повинен бути орган управління, тим більшу самостійність, свободою він має відрізнятися. При цьому різноманітність керуючого об'єкта має враховувати, що керовані органічні системи здатні до самоорганізації та самоврядування.

Отже, суб'єкт управління не має відтворювати розвивається різноманіття суспільного життя. У цьому випадку, згідно з Г. Атаманчук, головне для суб'єкта і його окремих компонентів (для системи державного управління) - знайти у керованих об'єктах керуючі і контрольні параметри, а також "критичні" (болючі) точки, впливаючи на які можна зберігати або перетворювати їх стан [27]. Його висновки обгрунтовані синергічно-інформаційним розумінням особливостей сучасного управління.

Закон відповідності. Згідно з І. Павлову, закон відповідності є основним законом життя. Він встановлює, що живий організм "... являє собою складну відокремлену систему, внутрішні сили якої в кожен момент, поки вона існує як така, врівноважуються із зовнішніми силами навколишнього середовища., Все життя від найпростіших до найскладніших організмів. Є довгий ряд все ускладнюються до найвищого ступеня урівноваження середовища "[211].

Виходячи із закону відповідності, людина в своїй життєдіяльності виявляє тільки ті якості, реалізує тільки ті можливості, розвиває ті здібності, прояв яких вимагає від нього навколишнє середовище. Ступінь прояву якостей, здібностей і потенційних можливостей вище в більш вимогливою місці існування. На вимоги цього закону посилається та частина представників людської спільноти, якої зручно пояснювати свої дії відомою думкою К. Маркса: "Буття визначає свідомість". По-перше, сказане ним слід розуміти так: "як живеш - таким і будеш", а по-друге, згідно І. Павлову, цей закон ставиться до біосоціальних істот.

Спроби підійти до людини з позицій, що він продукт спадковості і навколишнього середовища, приречені на провал. В. Франкл, який написав це і бачив багато деформації людського буття, прийшов до висновку, що існує третій вимір, яке робить людину господарем своєї долі. На думку В. Франкла, людина - це тілесно-душевно-духовне ціле, спочатку вільне щодо зовнішніх і внутрішніх, психічних, соціальних і біологічних обставин і обмежень [298; 299]. У військовополонених і ув'язнених намагалися забрати все, перетворити на звірів, але реальність показала наявність у більшості з них непохитної сили людського духу.

Людське буття, перш за все, є сутнісно обумовленим [298], кожного разу воно поміщено в історичний простір, із системи координат якого його неможливо вилучити. І ця система завжди визначається глуздом, нехай і неусвідомленим або навіть невимовним [299].

Закони, що встановлюються людьми. Ще Ш. Монтеск 'є, розмірковуючи про закони взагалі, про дух законів, писав, зокрема, що "закони в самому широкому значенні цього слова - суть необхідні відносини, що випливають з природи речей" [188]. У цьому сенсі все, що існує, має свої закони: вони є і в божества, і у світу матеріального, і в істот надлюдського розуму, і у тварин, і в людини. Ті, хто говорить, що всі видимі в світі явища зроблені сліпий долею, стверджують велику безглуздість, бо що може бути безглуздіше сліпої долі, що створила розумні істоти? [188].

Взагалі кажучи, закон є людський розум, оскільки керує всіма народами землі [188]. Згідно Ш. Монтеск 'є, закони, що приймаються Верховною радою, повинні відповідати властивостями народу, для якого встановлені, а також природі та фізичними властивостями, способу життя народу, ступенем волі і т. д., але в цілому враховувати вимоги розуму. Виходячи з позицій розуму, закони слід розглядати з усіх точок зору, що дозволить виявити всі відносини між людьми, сукупність яких утворює дух цих законів.

Принципи стратегічного управління. Принцип - це вимога об'єктивного закону керування і правила його виконання в управлінській діяльності.

Принципи містять вимоги та правила. У навчальній літературі зустрічається або перше, або друге. Об'єктивна трудність в цьому випадку визначається наступним:

• неопрацьованості теорії управління, де були б розкриті закони і відповідні ним принципи. Відсутність усталених положень теорії управління спонукає фахівців робити необгрунтовані висновки;

• можливістю прояви суб'єктивізму у встановленні принципів роботи з кадрами. Це було прийнято і за радянських часів, і сьогодні. Наприклад, кожну п'ятирічку для управління економікою розроблялися принципи управління, що не відповідають економічним законам. У 30-х роках ХХ ст. принципів управління було 23, в 40-х - 29, в 60-х - 20 і далі їх кількість збільшилася до 30. Часто ці принципи визначалися на догоду чинному лідеру партії.

До принципів стратегічного управління відносяться:

принцип єдиноначальності (влада законодавча, виконавча і судова зосереджувалася в руках однієї людини). Цей принцип виправдав себе у Збройних Силах;

принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації в управлінні [65]. Цей принцип дозволяє успішно розподіляти повноваження на прийняття рішень на кожному рівні ієрархії управління та стратегічні рішення (розробка цілей, стратегії, політики) на вищому рівні управління організацією;

принцип поєднання прав, обов'язків і відповідальності (використовується при визначенні повноти влади і відповідальності посадових осіб);

принцип обгрунтованого і свідомого вибору цілей і стратегій розвитку організації;

принцип відповідності [265].

Качественные изменения в управляемом объекте должны сопровождаться необходимыми изменениями в системе управления — организационных структурах, распределении власти, делегировании полномочий, профессионально-квалификационном составе кадров и т. д.

Функции и внутренняя структура системы управления согласуются с изменяющейся структурой целей организации ("деревом целей"). При этом функции и структура должны соответствовать целям того или иного уровня, как и качественные характеристики информации в каналах управления.

Мета. Это очень сложная категория теории управления, имеющая множество определений. Цель в кибернетике — это характеристика поведения системы, направленного на достижение определенного конечного состояния [265]. Цели организации в системе менеджмента — это "прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность" [265].

Сложность организации обусловливает ее многоцелевой характер, иерархию целей, их приоритетность. При этом гомеостатич-ность и целостность системы требуют установления определенного равновесия целей. Все цели ("дерево целей") определяются миссией организации, которая выражает ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда.

Миссия организации, в свою очередь, способствует ее сплочению, единению, формированию организационной культуры, определяет принципиальные положения для разработки стратегии.

Характеристики целей приводятся в многочисленных учебных изданиях, но следует подчеркнуть следующее:

цель определяет организационную структуру организации, систему и механизм управления;

цель является системообразующим, системоорганизующим фактором.

Більшість недоліків нинішнього стану нашого суспільства в усіх сферах його життєдіяльності пояснюються тим, що не визначена мета товариства, а мета держави як керуючого органу не відповідає інтересам більшості населення. Згідно з М. Портера [231], економічною метою держави є добробут більшості його населення. При формулюванні мети держави необхідно робити науково обгрунтовані висновки з досвіду минулого і сьогодення. Ще А. Богданов (1925) обгрунтував, що організаційні системи розвиваються, якщо вони відкриті і мають на меті [41].

Прикладом важливості обліку визначень способів і методів є військова наука. У статутах збройних сил країн, що визначають життєдіяльність тієї чи іншої державної структури, під методами досі розуміють два принципи організації праці - паралельної і послідовної роботи. Незважаючи на те що в армії за помилки в організації діяльності завжди розплачуються люди, тут досі під методами розуміють зазначені принципи.

Таким чином, приходимо до наступних висновків щодо стратегії:

• вона визначає перспективні напрямки і траєкторію руху організації у часі та просторі;

вона організовує форми, технології, методи, способи і прийоми діяльності людей;

це динамічна модель доцільною, системної діяльності людей, що враховує вплив факторів зовнішнього і внутрішнього середовищ;

це відокремилися функція управління.

Стратегія визначається метою організації і впливає на її структуру, є ланкою в ланцюжку "принципи управління - цілі - стратегії - методи - прийоми". Слід виділяти два стани стратегії - в статиці та динаміці (коли організація проектується, створюється і рухається до мети).

Стратегія є організаційним початком всіх прийомів, методів і технологій, за допомогою якого можна досягти цілей за умови відповідності стратегії об'єктивними законами (про зв'язок стратегії і методу див. розділ 2). У технологічному аспекті організації діяльності стратегію можна використовувати як метод стратегічного управління; одночасно вона визначає порядок застосування сил та засобів (витрат ресурсів), тобто є способом реалізації вимог законів управління. Стратегія базується на уявленні про сутність діяльності, про стан системи в минуле, сьогодення і прогнозованому майбутньому.

"Стратегію і людей пов'язує мета ..., мета і роботу пов'язує планування (метод)" [132]. Стратегія і організаційна культура пов'язані через місію. Цей зв'язок аналогічна взаємозв'язку категорій теорії стратегічного управління (див. рис. 1.6).

Стратегія, методи, технології. Як зазначалося вище, стратегія - це абстрактно задана норма (мета, програма, проект, план і т. п.) і метод організації системної діяльності людей по досягненню стратегічних цілей. Під методом розуміють організацію прийомів і способів досягнення конкретної мети.

Стратегії розробляють відповідно до вимог об'єктивних законів управління і правилами їх реалізації в практичній діяльності (принципами). Вони організують, об'єднують прийоми і способи діяльності людей по досягненні ними узгоджених цілей. Пропонована нами версія визначення поняття "стратегія" пов'язує її з поняттям норми "метод". У навчальній літературі, в теорії і практиці найчастіше наводиться наступне визначення: метод - це спосіб досягнення цілей. При цьому автори посилаються на авторитет Р. Декарта, який написав це в XVII ст.

За прожиті 250 років під способом почали розуміти порядок застосування сил і засобів, а метод продовжують називати способом. Хочемо звернути увагу на принциповість відмінності визначень і важливість врахування цього в теорії і практиці. Сьогодні відомі сотні дисертаційних досліджень щодо вдосконалення способів, які називаються методами. Але для практики управління важливі зараз методи, бо вони організують способи досягнення цілей. Зазначена категоріальна зв'язок вимагає спеціального дослідження.

Діяльність. Не тільки в практиці, але і в теорії управління категорію "діяльність" часто використовують як синонім понять "робота", "праця". Тут криється принципова помилка. Діяльність - дуже складне поняття. Спроби розробити теорію діяльності робляться десятки років. Тільки в останні десятиліття в цьому напрямку працювали дослідник Т. Котарбін-ський [147], представники Московської методологічної школи Г. Щедровицький [330] та О. Анісімов [8], Київського інституту прак-сеологіі Н. Сацької [255], Харківської школи психологів А. Леонтьєв [164], теоретично і експериментально розробляли варіанти діяльнісного підходу в психології, та ін

Проаналізувавши численні визначення поняття "діяльність", приходимо до наступного висновку:

діяльність - це поведінка людини, спрямована на задоволення потреби;

діяльність здійснюється свідомої історичною особистістю, наповненою переживаннями, відносинами, і складається з дій, об'єднаних метою;

діяльність - це сукупність процесів, об'єднаних загальною спрямованістю, збудників.

Подробнее характеристики діяльності як об'єкта СКМ розглянуті в розділі 4.

Організаційна структура. Існують різні трактування терміна "організація":

це діяльність з упорядкування елементів будь-якого об'єкта управління в часі і просторі;

це об'єкт (колектив людей) з упорядкованою внутрішньою структурою.

В організаційних системах існують різноманітні зв'язку (фізичні, економічні, психологічні, правові) і взаємовідносини персоналу. Вивчають організацію багато наукові дисципліни: теорія організації, теорія управління, психологія, антропологія, економічні і юридичні науки, інформатика

[180].

Необхідно розрізняти теорію організації, яка вивчає організацію в цілому, її основні частини (стратегічний та макрорівень), і теорію організаційної поведінки, що вивчає поведінку індивідуумів і груп (мікрорівень, тактичний рівень). Відповідно до предмету стратегічного управління кадрами з'ясуємо зв'язок мети і стратегії управління персоналом зі структурою організації. Відповідно до положень теорії організації [41, 180] організація буде ефективно функціонувати при відповідності її структури, мети і стратегії.