library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

7.3 Аналіз існуючих рекомендацій з розробки кадрової політики і кадрової стратегії

Етапи розробки кадрової політики. Найважливішими напрямками вдосконалення розробки кадрової політики є розширення горизонту планування у сфері кадрової діяльності; раціоналізація організації процесу кадрового планування; розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики; вдосконалення системи планових показників кадрів; упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики, забезпечення раціонального планування кадрів [336 ].

У розробці кадрової політики, як правило, виділяють три етапи

[336]:

обгрунтування цілей розвитку кадрового потенціалу;

розробка методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів управління людськими ресурсами;

вибір оптимального варіанту програми.

Згідно з іншим варіантом розрізняють такі етапи [291]:

узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з метою і стратегією організації (нормування);

розробка програм досягнення цілей кадрової роботи (програмування);

розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації (моніторинг персоналу).

З огляду на наведені вище (див. рис. 7.3) категоріальний взаємозв'язок методу і стратегії, а також особливості формування механізму стратегічного управління при реалізації стратегічної функції, варіант розробки кадрової політики і кадрової стратегії можна представити у вигляді послідовності процедур, наведених на рис. 7.4.

Для успішної діяльності компанії потрібні як певна стратегія, так і її правильне здійснення [101]. Змістовна частина реалізації кадрової стратегії може передбачають -



Ріва кадрові впливу (ефективне управління кадровою роботою), програми (реалізацію інтеграційно-координуючої функції управління кадровою роботою окремих елементів системи, об'єднання їх в єдине ціле для досягнення сінергеті-тичного ефекту), системи управління (приведення функціональної, організаційної структури у відповідність з метою організації ), політику (реалізацію корпоративної кадрової політики службами управління персоналу).

Фактори, що впливають на стратегічний кадровий менеджмент. Одним з основних питань при вирішенні проблем СКМ є виявлення та облік факторів, що впливають на розробку і реалізацію кадрової політики та кадрової стратегії. Під факторами, що впливають на СКМ, розуміють явища, причини, рушійні сили, що перешкоджають або сприяють реалізації стратегічної кадрової функції. Основні особливості факторів, що впливають на СКМ, полягають у наступному:

всі фактори взаємопов'язані, взаємозалежні і являють собою певну систему, де зміна одного фактора спричиняє зміну інших;

значимість впливу чинників залежить від конкретних умов;

оцінка впливу кожного окремо взятого чинника, як правило, ускладнена внаслідок їх статичного впливу.

Для того, щоб системно проаналізувати вплив різних факторів на самоврядування життєдіяльністю, їх необхідно привести в систему, тобто класифікувати. Це дозволяє впорядкувати фактори, детально вивчити кожну їх групу і в результаті управляти їх впливом на процес СКМ.

Результати аналізу свідчать про необхідність розробки класифікації факторів за ознакою "зміст". Проведені дослідження дозволяють виділити наступну систему факторів, що впливають на СКМ у залежності від їх змісту і суті: людський; інформаційний; коштів СКМ (технологічний і засобів праці); системні (рис. 7.5).

Системні фактори обумовлені взаємодією певних факторів, перш за все, систем управління організаціями і рівнем наукової організації праці (НОП) у них.

Запропонована класифікація факторів базується на положеннях теорії систем, бо СКМ розглядається як системна діяль -



ність. У цьому зв'язку бізнес план розважального центру зі зміною елементів системи змінюються і її властивості, а в результаті взаємодії елементів система набуває нових властивостей, які відсутні у її елементів. Більш того, в запропонованій класифікації поряд з системним підходом реалізований і комплексний. Комплексність класифікації представлена сукупністю психологічних, психофізіологічних, соціальних, організаційних, технологічних та інших факторів, які в системі охоплюють всі аспекти СКМ. На підставі викладеного розроблений склад факторів для кожної класифікаційної групи.

Людський фактор. "Рішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства пов'язано, перш за все, з визначальною роллю людського чинника ... Людський фактор представляє собою головний компонент суспільного розвитку, який утворюється за допомогою участі людей в процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг" [336 ]. До цього визначення Г. Щокіна можна додати формулювання В. Зінченко, запропоновану ним на початку перебудови: людський фактор - це органічна єдність свідомості й діяльності; потреба науково-технічного прогресу в універсальному працівника і комуністичний ідеал всебічно розвиненої особистості; людський інтелект - найважливіший з усіх ресурсів суспільства; виявлення всіх людських здібностей і можливостей - рушійна сила і вища мета суспільного прогресу.

Психофізіологічні резерви організму людини є стратегічною складовою людського фактора і часто розглядаються як феномен. Особливо виділяються фактори, що сприяють прояву надможливостей людини. Існувала тисячолітня практика Сходу, трансової культура Стародавнього Єгипту, Греції, Риму, Стародавньої Русі, але багато секретів технік самоврядування не виходили за межі сімей, монастирів, шкіл, багато чого втрачено.

Природа розпорядилася так, що природні можливості організму знижені у 2-3 рази і виявляються неусвідомлено у надзвичайних ситуаціях. Треба навчитися задіяти резерви усвідомлено, що виникла виходячи з потреби. Розроблено техніка й технології перекладу людини в трансової стан будь-якої необхідної глибини, що є основою "секретів" підключення резервних надможливостей. На думку фахівців, одним з перевірених століттями секретів успіху будь-якої людської діяльності є звуження променя активного поля зовнішнього уваги, переведення його з зовнішньої спрямованості на внутрішню і потім максимальна концентрація беземоційну вже внутрішнього уваги на якоїсь певної зовнішньої діяльності, яка в цьому випадку буде виконана більш ніж наполовину автоматично, малоосознанно, майже інтуїтивно і якісно за рахунок залучення в діяльність несвідомих психічних і фізіологічних резервів людського мозку і організму в цілому [77; 125; 126]. Результати досліджень свідчать про можливість лікування людини шляхом усунення причини захворювання, а не його слідства, управління прихованими резервними можливостями людського організму.

Вирішальну роль у кадровій політиці і стратегічному управлінні кадрами людський фактор грав завжди, і недооцінка його в значній мірі сприяла надалі прояву багатьох негативних тенденцій в усіх сферах суспільства. Без урахування людського чинника в СКМ неможливо досягти поставлених цілей. При цьому людський фактор повинен, з одного боку, розвиватися, а з іншого - ефективно використовуватися. У цьому випадку під людським фактором розуміють причини, що будять рушійні сили в людині і суспільстві, що сприяють вирішенню життєво важливих завдань.

Для використання людського фактора необхідно: створити відповідні умови у внутрішній і зовнішній середовищах (у цьому випадку спрацьовують об'єктивні закони управління), в організації для розвитку і використання людського потенціалу (рис. 7.6);



здійснювати цілеспрямовану самоуправлінських діяльність (використання відповідних методів самоврядування, технологій) кожною людиною, впливаючи на інформаційні та енергетичні потоки, що циркулюють в організмі, що забезпечують гармонізацію життєдіяльності і "пробудження" психофізіологічних резервів людини;

з метою успішної службової діяльності виявлення професійних, особистих і духовних складових людського фактора, визначення їх відповідності обраному шляху (обмежень) і розвитку.

Стратегічним компонентом людського фактора є менталітет народу.

Менталітет - це сукупність прийнятих і в основному схвалюваних певним суспільством поглядів, думок, стереотипів, форм і способів поведінки, що відрізняють його від інших людських спільнот [74].

Як і наука, мистецтво, міфологія і релігія, менталітет є формою суспільної свідомості. Менталітет суспільства представлений у свідомості кожного його члена і визначає життєву позицію. Трансформуючись у індивідуальна свідомість людини, він стає малодоступних рефлексії. Людина як суб'єкт не усвідомлює своєї залежності від менталітету у виборі (прийняття) рішень, він переконаний, що свідомо має власні переконання і погляди.

Ментальність як сукупність уявлень, переконань, "почувань" спільноти людей певної епохи, географічного регіону і соціального середовища, особливий психологічний устрій суспільства, що впливає на історичні та соціальні процеси [293], не може не враховуватися у стратегічному управлінні кадрами. Для обліку ментальності в умовах України рекомендується впровадження "жорсткого менеджменту" [98; 99].

Велика кількість публікацій є показником уваги вчених, практиків до цього чинника, однак досліджень, присвячених природі його виникнення, на наш погляд, недостатньо. Ймовірно, це пов'язано з тим, що багато прояви людського фактора фіксуються сьогоднішньої наукою про людину як феномен.

Інформаційний фактор. Для людини все є інформацією: слово, продукти харчування, ліки, процедури, операція.

Всесвіту і людиною править тільки інформація [125]. Як же це відбувається?

Як показують дослідження фахівців-гіпнологов [77; 80; 103; 126; 213], людина сприймає всю інформацію, "зняту" органами почуттів, але усвідомлює ту, на яку свідомо чи несвідомо направив "локатор" уваги. Ця особливість сприйняття інформації людиною дозволяє маніпулювати ним, відводячи його увагу в бажаному для кого-то напрямку. Враховуючи, що вся інформація, минаючи свідомість, потрапляє в мозок і в певних життєвих ситуаціях впливає на поведінку людини, групи (особливо гурту), з'являється можливість керування людьми (персоналом), не виходячи з кабінету, володіючи лише засобами інформації.

У зв'язку з тим що мозок людини сприймає інформацію з різним ступенем усвідомленості і в подальшому реагує на неї по-різному в різних станах свідомості, поведінку людини важко спрогнозувати. Особливості сприйняття інформації людиною і реакції на неї впливають на всі інші чинники. Управління інформацією вдосконалює процеси інформаційного обміну між людиною як біосоціальних і духовною системою з зовнішньої і внутрішньої середовищами, забезпечуючи регулювання процесу життєдіяльності та гармонізацію людини в ноосферу. Інформація необхідна для прийняття рішень та своєчасної організації процесів функціонування як людського організму, так і суспільної системи. Природно, кількісно-якісні характеристики циркулюючої інформації в каналах управління надають факторний вплив на управління кадрами. Таким чином, інформаційним фактором можна вважати причини, рушійні сили, що активізують використання людських ресурсів. Мірою впливу є відповідність (невідповідність) кількісно-якісних характеристик інформації, що циркулює в системі управління, визначеної мети.

Фактор коштів СКМ. Це рівень розробки техніки управління, прийомів, способів дії і технології СКМ, їх готовності до використання на практиці.

Під технологічним фактором розуміють рівень володіння персоналом кадровими технологіями, а також їх розробленість і готовність до використання в практиці СКМ.

Факторний дію засобів праці - причини необхідності вдосконалення здібностей, навичок і вмінь персоналу в процесі життєдіяльності і діяльності. Застосовувані технології СКМ і використання відповідних його мети засобів праці об'єднані, тому що розвивають персонал (людський ресурс). Вони є засобом розвитку персоналу, вдосконалення його професіоналізму, підвищення "якості життя".

Системні фактори. Під системними факторами розуміють інтегровані впливу всієї системи чинників на СКМ. Основними компонентами є фактор відповідності системи управління, механізм управління та наукова організація особистої праці. Сутність системного впливу факторів визначається положенням теорії систем. Як окремі елементи, об'єднані в систему, надають їй нові властивості, так і система чинників, що діють на стратегічну кадрову функцію, привносить нові характеристики впливу на СКМ. Під фактором відповідності до СКМ розуміють відповідність вибраної системи управління персоналом стратегічної мети організації, а безпосередньо в системі управління - відповідність управляючої підсистеми керованій підсистемі. Системний ефект підвищується, коли система управління персоналом органічно "вбудовується" в систему управління організацією (фірмою), а остання - в систему управління суспільством. Аналіз виділяє ряд відповідностей: методологічне, організаційне, функціональне, психофізіологічний, соціальна, інформаційно-енергетичне, психологічне, правову. Відповідність обумовлено необхідністю виконання вимог законів цілепокладання, необхідного різноманіття, ентропії та ін Результати досліджень відповідності систем управління [141] показують, що всі види відповідності взаємозалежні і взаємозумовлені, забезпечують досягнення мети СКМ за наявності у них властивостей сумісності.

Механізм стратегічного управління кадрами. Механізм управління (сукупність мети організаційних форм, організаційної, функціональної структури технології, методів і стимулів) є конкретною формою використання законів управління в реалізації цілей СКМ. При цьому, використовуючи метод синтезу (аналізу) структур, можна, виходячи з обраної мети організації, уточнювати завдання, функції управління персоналом, технологію їх рішення (виконання), існуючі зв'язки і відносини.

Результати досліджень [141] показують, що різноманітність цілей як складної організаційної системи, так і окремої людини можна пов'язати у вигляді "дерева цілей", основою якого є стратегічна мета організації. "Дерево цілей", що використовується як основа механізму цільового управління, дозволяє уточнювати функціональну, організаційну структуру, об'єднати в єдину систему цілі, засоби реалізації цілей і використовувати його як специфічну форму прояву в дії механізму стратегічного управління. Такий механізм управління, як відомо, відноситься до програмно-цільового управління, базується на програмно-цільовому підході (системі принципів, що визначають стратегію планової діяльності організації, людини) і використовує програмно-цільові методи, засновані на комплексному аналізі впливають факторів і побудові складної сукупності заходів і дій, що призводять до досягнення поставленої мети. Використання комплексних цільових програм як механізму стратегічного управління пов'язане з їх розробкою. Аналіз цільових програм, що реалізовуються в практиці цільового управління, показує, що вони інваріантні щодо методології та технології існуючої практики стратегічного планування, але більш чітко висловлюють цільовий характер виконання заходів, ніж робота персоналу на підставі звичайного плану, бо несуть в собі визначеність кінцевих результатів.

Програмно-цільовий підхід, закладений у механізм СКМ, як би накладається на діючу систему, доповнює її, підсилює і в певних відносинах частково трансформує її, не скасовуючи і не підміняючи, але пристосовуючи до вирішення запрограмованих завдань.

Таким чином, найбільш доцільним механізмом СКМ є комплексна цільова програма. Вона забезпечує відповідність форми, засобів впливу, ресурсів, які приймаються для управління персоналом, цілі організації та ефективність її досягнення.

Наукова організація праці. Вплив фактора НОТ на ефективність СКМ легко встановлюється за допомогою регресійного аналізу. Такий аналіз показує, що сукупність показників

НОТ впливає на СКМ і ефективність діяльності персоналу управління у вигляді позитивно зростаючої регресії.

При різноманітті існуючої літератури з НОТ, рекомендацій щодо вдосконалення організації як безпосередньо, так і методів технології праці виявляється відсутність у фахівців, керівників підприємств точного розуміння сутності, змісту, об'єкта і меж НОТ. У всіх організаціях, де проводяться дослідження, відсутня необхідна НОТ, що визначається вимогами документів, у тому числі з техніки безпеки праці.

Облік фактора НОТ вимагає необхідної теоретичної підготовки, приведення системи управління у відповідність з метою організації, що зробить творче ставлення до НОТ необхідністю і виключить факти неможливості реалізації своїх можливостей молодими фахівцями в нових умовах.

Наукова організація праці людини, організації в цілому переходить на режим факторного дії в разі сумісності системи самоврядування, механізму самоврядування людини з системою соціального управління та її механізмом управління суспільством.

ВИСНОВКИ

Методологічне забезпечення СКМ є актуальною проблемою управління, неврахування якої в практичній діяльності людини, фірми, великих організаційних систем призводить до катастрофічних наслідків. У теорії управління відсутні науково обгрунтовані рекомендації з реалізації методологічної функції.

В даний час два методологічних підходу - натуралістичний та сістемодеятельностний - дозволяють значно підвищити рівень наукової обгрунтованості розробки і реалізації кадрової політики та кадрової стратегії. Натуралістичний підхід, проіснувавши сотні років і забезпечивши ефективність розвитку науки, сьогодні переживає кризу. Причиною цього є спеціалізація наук на основі вивчення своїх предметів, що виключає комплексне, системне дослідження складних об'єктів і не використовує об'єднуючий початок, що є в сістемодея-тельностном підході. Сістемодеятельностний методологічний підхід породив практично нову методологію, предметом вивчення якої є діяльність пізнання, мислення, діяльність людства. Ця методологія є як би теорією людської діяльності, що вимагає нового методологічного мислення.

3. Системний аналіз кадрової діяльності показує, що вона

характеризується системністю, поліструктурностью, складається з

численних і різноманітних функцій, матеріальних компо -

нентов і зв'язків між ними.

Організація розробки і реалізація кадрової політики вимагають об'єднання разнопріродних процесів, що протікають з різним темпом. Науково обгрунтовано побудувати системну діяльність при реалізації стратегічної кадрової функції сьогодні можна з використанням сістемодеятельностного підходу, механізмів рефлексивної самоорганізації.

Стратегія "пов'язує" полісистемних об'єкт (кадрову діяльність) комплексом методично організованих соціальних і психологічних технологій управління, що входять до нього окремих моносістем. При цьому вимоги законів, яким підкоряються моносістеми, враховуються за допомогою організації персоналу (всі закони реалізуються через людей). Специфічні особливості ієрархічної організації персоналу, що реалізують певні кадрові цілі, враховують при розробці та реалізації стратегій відповідного рівня. При розробці стратегій всі вони виявляються взаємопов'язаними на своєму рівні і "вкладеними" одна в іншу за ієрархії.

Стратегія діяльності являє собою динамічно змінюється конструкцію. У статиці це модель діяльності по досягненню організацією стратегічної мети. На основі прогнозу цієї моделі спроектована система управління, механізм стратегічного управління моносістемамі, процесами, функціональною структурою, організованістю персоналу. З початком динамічної стадії "запускаються" процеси функціонування.

На ефективність СКМ впливає система чинників: людський, інформаційний, засобів СКМ і системні (фактори відповідності систем і НОТ). Необхідні системність і цілеспрямованість в обліку діючих факторів. Використання в цих цілях програмно-цільового підходу надає цільову спрямованість в обліку впливу зазначених факторів на СКМ, дозволяє інтегрован-ванно враховувати вплив всієї системи факторів.

7. Людський фактор - ємне поняття, яке можна трактувати як рушійні сили, причини, що криються в природі людини, суспільства та проявляються в поведінці, вчинках людини, в наявності у нього певних обмежень у реалізації цілей життєдіяльності і діяльності, "пробуджуються" психофізіологічних резервів організму в екстремальних ситуаціях. Вивчення людського фактора і його ролі у механізмі СКМ вимагає розробки інформаційних, психологічних, соціологічних та інших аспектів життя і діяльності людини, суспільства. Для використання людського фактора необхідно створити відповідні умови у внутрішній і зовнішній середовищах людини і суспільства, що буде сприяти "роботі" об'єктивних законів управління.