library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

8.1 Якісні особливості людських ресурсів в Україні

На жаль, панування технократичних поглядів на що відбуваються в Україні соціально-економічні процеси та відсутність стратегічного підходу до їх розвитку у майбутньому відсувають на другу позицію роль і значення людських ресурсів в економіці. При цьому ситуацію, що склалася не можуть змінити ні знання двох класичних факторів багатства будь-якої країни (праці і природних ресурсів), ні яскравий приклад Японії та інших високорозвинених країн, високопродуктивна економіка і відповідне багатство яких підтверджені саме пріоритетним увагою до якості людських ресурсів та їх раціонального використання в інтересах людини, організації (фірми, підприємства) і суспільства в цілому.

Мислення, пов'язане тільки з тактичними категоріями, робить короткозорою українську правлячу еліту, яка багато років лише вчиться в пожежному порядку "гасити" дефіцити фінансових, паливно-енергетичних, технологічних та інших видів ресурсів, практично не усвідомлюючи, що у стратегічному плані за цими дефіцитами стоять люди, які (у кінцевому рахунку) "роблять" економіку як на макро-, так і на мікрорівні. Які це люди (з точки зору їх розуму, мислення і способу мислення (ментальності), професійних знань, ділових і особистісних якостей) і як їх ефективно використовувати з урахуванням задатків і здібностей в інтересах індивіда, окремої організації, суспільства і людства - ось кардинальні питання стратегічного управління не тільки економікою країни, а й процесом становлення демократичного суспільства в незалежній Україні. Адже раціональне використання природних ресурсів, наявність яких в Україні висуває її в першу десятку країн світу, залежить від вирішення цих двох питань. Загальна взаємодія факторів, що забезпечують багатство будь-якої країни шляхом відповідного з'єднання людських і природних ресурсів 1, представлено на рис. 8.1.



У наведеній схемі навмисно не враховуються вторинні чинники (фінансові, технічні), а також чинники, що відображають кількісні характеристики людських ресурсів (кількість населення, структура освітнього рівня населення та ін) з двох причин. По-перше, ця інформація приводиться в усіх статистичних довідниках, у тому числі що стосуються питань демографії, по-друге, до цих пір вітчизняної економічної наукою не вирішена проблема ключового фактору, а саме фактора ефективної праці людей на території України. Виникає кардинальний питання - "чому?"

1 Дане твердження пояснює і багатство таких країн, як наприклад, Арабські Емірати, природні ресурси яких опосередковані трудовою діяльністю працівників багатонаціональних компаній, які видобувають, переробляють, перевозять та продають нафту. Тому не будемо зупинятися на аналізі кількісних параметрів людських ресурсів в Україні, пов'язаних з протікають в країні демографічними процесами, зниженням середньої тривалості життя населення і виявилася в останнє десятиліття досить стійкою тенденцією перевищення кількості померлих над кількістю народжених з-за тяжкого економічного становища в країні і т . д.

У той же час окупність бізнес плані слід глибше зупинитися на характерних рисах нашої ментальності взагалі і ментальності трудових відносин або етики праці зокрема, які цікаві в плані формування української моделі менеджменту (здатної змінити ментальність і "перевести" її в цивілізоване русло). Розглянемо п'ять основних приблизно рівноцінних характерних рис ментальності вітчизняних працівників 1 (від управлінської еліти до робітників), що перешкоджають консолідації та можливості організувати високоефективний труд співвітчизників у будь-якому соціальному об'єкті, де люди взаємодіють: Кабінет Міністрів, Державної адміністрації на всіх рівнях, апараті міністерств і комітетів, парламенті, органах місцевого самоврядування, лікарнях, заводах, фабриках, навчальних закладах та ін Правовий нігілізм.

Виявляється у всьому різноманітті в самих різних ситуаціях - від прийняття законів і їх виконання до розробки технологічних правил і стандартів, в тому числі у вигляді інструкцій, які мало хто читає і, тим більше, виконує (за винятком специфічних ситуацій, що вимагають особливої уваги). Не має сенсу перераховувати численні особливості поведінки людей в різних ситуаціях недовіри до регламентів та ігнорування їх змісту на рівні як урядовців, так і робітників біля верстата, громадян в повсякденному житті. Наведемо лише один кричущий приклад правового нігілізму (законо-неслухняності), характерний для нашого суспільства. Мова йде про вже згаданої першій статті Конституції України, де стверджується, що Україна є демократичною, соціальною і правовою державою. Найвищою мірою нігілізм проявився в тому, що всі без винятку депутати знали, що, по суті, це не вірно (але так треба!). Як же після цього населення буде вірити Конституції України, коли на самій вершині законодавчої влади існує таке 1 Це не означає, що вони притаманні всім без винятку співвітчизникам і провляются завжди, але спостерігаються у багатьох і у багатьох ситуаціях лицемірство.

До речі, при опитуванні керівників і фахівців народного господарства - слухачів системи підвищення кваліфікації - з 850 респондентів лише 15 змогли правильно назвати першу статтю Конституції України (зізнавшись, що до кінця вони її не дочитали). Хто ж буде вірити і, тим більше, дотримуватися законів України, і як робочий у верстата буде виконувати після цього всі інструкції. Прагнення без зусиль зловити "рибку зі ставка". Бажання без кропіткої роботи швидко отримати результат найбільш наглядно проявилося і пронизало буквально "наскрізь" комерційну діяльність і чиновницьку середу (породивши в тому числі велике хабарництво), а також помітно проявилося серед молоді, частина якої пишається тим, що має гроші, не зароблені працею. Помітне прагнення швидше отримати результат без відповідної підготовки виявилося і під час впровадження на підприємствах і в установах деяких соціальних технологій, що вимагають поступовості та послідовності при використанні. В цілому можна стверджувати, що саме за радянських часів в істотному ступені сформувалося негативне ставлення до праці, обумовлене горезвісної "зрівнялівкою" і відчуженням працівників від результатів своєї праці. З цією рисою ментальності пов'язане притаманне багатьом неповага до чужої праці, а також прагнення до посади, що дозволяє "прогодуватися" за рахунок використання тих чи інших владних повноважень, тобто за рахунок інших. Працювати "як-небудь". Ця риса ментальності органічно поєднується з попередньою. Характерно, що ще на початку XX ст. це якість ментальності східних слов'ян виявив А. Богданов: "Вся знаменита трійця національної ... Тектології - авось, небось і як-небудь - висловлює ... те, що зазвичай називають низькою культурою". Саме такий висновок спонукав А. Богданова залишити філософію і зайнятися новою наукою, що передбачив "загальну теорію систем" Л. Берталанфі і "кібернетику" У. Ешбі, опублікувавши результати своїх досліджень у знаменитій праці "Тектология". Загальна організаційна наука ", перша з двох книг якого з'явилася в Росії в 1910 р. (обидві книги німецькою мовою були опубліковані в Берліні в 1926 р.).

Доказом небажання все продумувати, зважувати і доводити до кінця (тобто наявності цієї риси) служать що здійснюються в нашій історії будь-які значні реформи, незавершеність яких характерна для східнослов'янських держав. Саме ця риса породила відому приказку: "Починаємо добре, а завершуємо ... як завжди". Таким чином здійснилися реформи, розпочаті в 1985 р. в СРСР і в 1991 р. в Україні. Безвідповідальність. Важко встановити сьогодні первинність чи безвідповідальності, що породила прагнення працювати "як-небудь", або навпаки. Але факт залишається фактом - не брати на себе відповідальність, уникати її, в крайньому випадку "підставити" іншого наочно проглядаються не тільки в політичному русі при формуванні більш 100 партій і в урядових колах, а й буквально в кожній виробничій організації. Можливо, ця риса в чому прищепилася в рамках адміністративної системи управління (функціонуючої найчастіше без обліку кінцевих результатів трудової діяльності), що позбавляв основну масу працівників ініціативи та самостійності, а значить, відповідальності. Невміння цінувати робочий час. Чи є наслідком роботи "як-небудь" і безвідповідальності. Це особливо видно на прикладі порівняння будь-якого вітчизняного підприємства (за рідкісним винятком) з підприємством у розвиненій ринковій економіці. Вітчизняне підприємство програє останньому за ступенем синхронізації взаємодії всіх працівників у рамках досягнення цілей підприємства. Початок вирішення глобальної проблеми економії робочого часу в практичній діяльності поклало впровадження на початку XX ст. розробок Ф. Тейлора в масове виробництво США, коли стимулювання праці робітників було поставлено в залежність від досягнення норм часу на виконання конкретних робіт. Звідси теза "час - гроші" отримав загальне визнання і реальне втілення в капіталістичному світі, ознаменувавши фактичне використання закону економії часу в механізмі управління виробництвом. Перераховані п'ять 1 рис ментальності, безпосередньо пов'язані з етикою праці (трудовою діяльністю), багато в чому характеризують якість трудових ресурсів в Україні.

Саме вони повинні 1 Ми виділяємо на цій стадії лише п'ять з безлічі рис, що впливають на трудове поведінки наших співвітчизників і відрізняють їх від таких же представників США, Німеччини, Японії та інших економічно розвинених країн. стати опорною інформацією для створення механізму управління трудової ментальністю, оскільки, їх наявність в чому перешкоджають організації ефективної трудової діяльності вітчизняних працівників. У той же час Л. Гумільовим [84-86] були відзначені такі позитивні риси трудової ментальності слов'янського етносу, як кмітливість, тяга до творчого конструювання (на шкоду будь-якої регламентації), прагнення відчувати результати своєї праці. Він висловив думку про те, що наш народ переважно талановитий, але ледачого розуму. Це спостереження може мати велике значення для формування нового ментального механізму управління людськими ресурсами в Україні, так як підказує певний напрямок реалізації цієї особливості слов'янського менталітету. На сучасному етапі формування ментального механізму управління людськими ресурсами в рамках української моделі менеджменту не розглядаються інші важливі риси ментальнос-ти, що грають явно негативну роль у політичному русі і мають буквально руйнує значення для вирішення проблеми консолідації суспільства навколо національної ідеї - побудови сильної заможної України та громадянського суспільства 1. Концентруємо увагу на фактах, які формують організаційну культуру нашого етносу, пильна увага до якої, на жаль, не отримало пріоритету культурології та менеджменту і не виявило справжніх причин нашої "бідності" в багатій країні. Дійсно, оскільки людські ресурси розвиваються в певній культурному середовищі, особлива увага повинна бути приділена не просто фіксації культурної спадщини, а вирішення проблем підвищення рівня культурного розвитку співвітчизників і управлінської еліти країни перш за все. Тому що розробляється ментальний механізм ефективного управління людськими 1

Мова йде про заздрість, специфічному індивідуалізм ( "моя хата з краю ..."), порожній амбітності, специфічному колективізмі (" гуртом добре й батька бити "), що характеризують нашу моральність і відповідну культуру. Це наочно демонструють політичні партії і їх лідери, кількість яких постійно збільшується за відсутності чітких стратегій і механізмів реформування суспільства, целеоріентірованного на людські цінності. ресурсами повинен бути орієнтований на підвищення рівня культури людей, в першу чергу, тих, хто працює. При цьому мова йде про культуру праці і поведінки, які формуються в рамках підвищення організаційної культури. В даному випадку в культурології як науці про культуру увагу вчених має залучити новий напрям досліджень - організаційна культура. Принципова важливість цієї культури полягає не у фіксації культурної спадщини (чим, власне, а й займаються культурологи), а в розробці шляхів підвищення рівня культури людей за допомогою менеджменту спочатку в трудових колективах, а через них - підвищення рівня загальної культури населення. Але для цього механізм ефективного управління в кожному соціальному об'єкті (організації) повинен диктувати працівникам такі правила "гри", які б поступово змінили згадані риси ментальності співвітчизників. Саме тому такий механізм повинен називатися ментальним. Розглянемо шляхи підвищення рівня культури трудових відносин, які дозволять змінити ментальні риси наших співвітчизників працюють (рис. 8.2).

1. Щоб поступово послабити правовий нігілізм працівників на кожному робочому місці (включаючи управлінський в органах влади), слід на макрорівні звернути особливу увагу на якість прийнятих рішень законодавчого характеру і, що дуже важливо, їх реалізацію принципово, до "кінця", незважаючи на інструкції та особи (ідеал). На мікрорівні, тобто всередині кожної конкретної організації, проблема ослаблення правового нігілізму (ігнорування і зневагу всілякими регламентами) вирішується через чітке доведення відповідальних рішень до кожного працівника і жорсткий попит з кожного тільки за кінцевий результат. При цьому за виконане завдання, яке принесло негативний результат, відповідає той, хто дав таке завдання, включаючи першого керівника. Саме жорсткий попит як зворотній зв'язок не за проміжний, а за кінцевий результат змусить переглянути безліч зайвих проміжних регламентів, що викликають недовіру в працівників (і дозволить багатьом з них реалізувати свій творчий потенціал, самостійно обираючи шляхи досягнення кінцевих результатів). Крім того, чітке виконання кодексу про працю та дотримання адміністрацією прийнятих зобов'язань сприяють підвищенню довіри працівників до інституту влади і права.



Щоб послабити прагнення легко "спіймати рибку зі ставка", необхідно на макрорівні вирішувати надзвичайно моральну завдання гідної винагороди за результати трудової діяльності і одночасно забезпечення юридичного осуду і переслідування результатів різних прямих і непрямих спекуляцій при реалізації готової продукції, на стадії здійснення приватизації власності , акціонування та ін (не рахуючи дієвих переслідувань за хабарництво і пряме крадіжка у великих розмірах). На мікрорівні така проблема вирішується шляхом чіткого узгодження результатів трудової діяльності і рівня професійної підготовки з високою оплатою праці, що забезпечує розширене відтворення робочої сили. Слід зауважити, що звичка керівництва організацій економити на заробітній платі працівників плюс фіскальна податкова політика сьогодні стають суттєвою перешкодою на шляху ослаблення цього ментального якості співвітчизників. Щоб усунути звичку працювати "як-небудь", в кожній організації, включаючи органи державного управління, необхідно встановити кінцеві результати діяльності всієї організації, результати діяльності кожного підрозділу і кожного працівника з подальшим жорстким попитом (у рамках реалізації зворотного зв'язку) за отримані результати і обов'язковою винагородою за високі досягнення. При цьому зовнішнє встановлення результатів повинно поєднуватися з осмисленням і усвідомленням працівниками цих результатів і технологій, жорсткого попиту за результати. Оплата результатів повинна виконувати функцію як відтворювальну, так і стимулюючу. Щоб піти від безвідповідальності в системі управління, необхідно реалізувати зворотний зв'язок у всьому ланцюжку взаємодій між організаціями та всередині них щодо досягнення кінцевих цілей товариства. Мається на увазі, що на макрорівні перед органами центральної державної (виконавчої та законодавчої) влади повинні стояти такі значимі цілі, які є, по суті, цілями суспільства - підвищення рівня життя народу, виражене певними показниками. Знання персоналом всіх органів центральної влади своїх цілей і моніторинг їх досягнення, а також узгодження мотивації досягнення цілей з результатами трудової діяльності працівників всередині організацій дозволять поступово ліквідувати пануючу безвідповідальність в системі державного управління. Очевидно, рішення даної задачі у системі державного управління зробить цю систему більш "прозорою", що буде сприяти усуненню прийняла сьогодні небезпечні масштаби корупції в середовищі державних службовців на тлі зубожіння населення. Всередині кожної організації (на мікрорівні) безвідповідальність усувається паралельно з ослабленням звички працювати "як-небудь". Здійснюється це за допомогою механізму реальної мотивації праці працівників, пов'язаного з жорстким відстеження результатів трудової діяльності як рівня досягнення цілей. 5. Щоб навчитися цінувати робочий час взагалі і в кожній організації, на кожному робочому місці зокрема, необхідно, по-перше, послідовно вселяти людям цінність часу як єдиного в світі несохраняемого ресурсу та важливість врахування закону економії часу, щоб не відстати в економічному розвитку. По-друге, функціонування кожної організації в рамках її досягнення кінцевих цілей необхідно розглядати щодо синхронізації в часі взаємодії працівників як елементів організаційної системи. В разі несвоєчасного або неякісному виконанні яких-небудь елементом (співробітником) своєї роботи така синхронізація порушується, негативно впливаючи на кінцевий результат усієї організації. Усуненню таких порушень може сприяти жорсткий облік відхилень у часі в діях працівників з відображенням цих відхилень в оцінці отриманих результатів. Таким чином, з'являється можливість "посадити" механізм управління організацією (вірніше, її персоналом) на закон економії часу. Облік якісних особливостей людських ресурсів в Україні - це реалізація вимог закону необхідного розмаїття.