library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

9.2 Принципи та методи побудови систем управління персоналом

Принципи побудови систем управління персоналом. Нагадаємо, що принцип - це вимога об'єктивних законів управління кадрами і правило їх реалізації в конкретних умовах діяльності персоналу, тобто науково обгрунтована категорія, і він не вибирається довільно. При організації управління потрібне рішення двох завдань: 1) формування керуючої системи (статика) і 2) її функціонування (динаміка), що обумовлює відповідні принципи для побудови системи управління персоналом в організації (табл. 9.1). Всі принципи побудови реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

Принципи часто слід враховувати в їх залежності і взаємообумовленості. Наприклад, приклад бізнес плану компанії цільовий і функціональний принципи не суперечать один одному. Більше того, на практиці часто виникають колізії, коли в ході створення функціональної структури і процесів управління з'являється небезпека втрати цільової орієнтації і досягнення поставлених цілей, виникає необхідність поглиблення функціонального поділу праці персоналу в управлінні. Це обумовлює необхідність пошуку відповідних форм поєднання цільового та функціонального підходів у конкретних умовах.

Таблиця 9.1

Принципи побудови системи управління персоналом організації

ПринципСодержание принципа
12
Принципы, определяющие специфику формирования системы управления персоналом (создание целевой, организационной, функциональной структуры)
ЦелевойОпределяет направленность системы управления, соответствие системы управления цели организации, управляющей системы управляемой; порождает системообразующие факторы
ФункциональныйОбусловливает необходимость для достижения цели организации осуществлять функциональное разделение труда персонала
ИерархичностиОпределяет построение системы управления в виде многоуровневых (многоступенчатых) структур и распределение функций управления между соподчиненными уровнями т. е. в вертикальном разрезе система управления персоналом должно обеспечивать иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями) и несимметричную передачу информации: "вниз" — более конкретную, детализированную, а "вверх" — более обобщенную, абстрагированную
Единства организационно-методологических основ на всех иерархических уровнях системы управленияОпределяет единую структуру всей системы управления персоналом, единый порядок, единую для всего персонала организационную культуру. Обеспечивает взаимодействие и взаимосодействие между органами управления на всех иерархических уровнях системы управления персоналом. Обосновывает подход к распределению функций и установлению взаимоотношений между органами управления организацией, между органами управления временной кооперации различных организаций. Обеспечивает приоритет функций управления персоналом, ориентированных на развитие производства, по сравнению с функциями, направленными на поддержание производства.

Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление


12
Оптимального соотношения элементов системы управленияОпределяет оптимальную соотносительность всех элементов системы управления, зависимость как между отдельными звеньями системы управления, так и внутри каждого звена (между органом управления, управляемым объектом, каналами прямой и обратной связей между ними).

Определяет оптимальную организацию и методы работы всей системы, пропорции между функциями по организации системы управления персоналом и функциями собственно управления персоналом
ЭкономичностиПредполагает наиболее эффективную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции
Совместимости АСУ с техническими средствами, технологиями, используемыми в производстве товаров и услугОбеспечивает единство управления персоналом в производственном контуре управления по пропускной способности, входных и выходных сигналов и параметров выпускаемой продукции и услуг, решения всего комплекса задач логистики
Адаптивности (гибкости)Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
КомплексностиПри формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.)
ОперативностиСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
НаучностиФормирование системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом работы персонала в рыночных условиях
АвтономностиВ горизонтальных и вертикальных измерениях система управления персоналом должна обеспечиваться рациональной автономностью структурных подразделений или отдельных руководителей
УстойчивостиДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "сервисы безопасности", обеспечивающие безопасность воздействий внешней среды, и


12
"локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации побуждают определенного работника или подразделение к регулированию системы управления персоналом.
МногоаспектностиУправление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может происходить по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.
Принципы, определяющие функционирование и развитие системы управления персоналом
КонцентрацииРассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
СпециализацииРазделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
ПараллельностиПредполагает одновременное выполнение управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
ПоследовательностиПредполагает последовательное выполнение управленческих решений
НепрерывностиОтсутствие перерывов в деятельности работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
РитмичностиВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
ПрямоточностиУпорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и между различными уровнями управления)


Методи побудови системи стратегічного управління персоналом. У науці і практиці використовуються різні методи вивчення діючої системи управління персоналом організації, обгрунтування необхідності її удосконалення, побудови нової системи [105].

Методи дослідження діючої системи управління персоналом і побудови нової системи включають:

1.Методы обследования:
самообследование;
интервьюирование, беседа;
активное наблюдение в течение рабочего дня;
моментные наблюдения;
анкетирование;
изучение документов;
функционально-стоимостный анализ.
Методы анализа:
системный анализ;
экономический анализ;
декомпозиция;
метод последовательной подстановки и сравнений;
динамический метод;
метод структуризации целей;
экспертно-аналитический метод;
нормативный метод;
параметрический метод;
метод моделирования;
функционально-стоимостный анализ;
метод главных компонент;
балансовый метод;
корреляционный регрессивный анализ;
опытный метод;
матричный метод.
Методы построения:
системный подход;
метод аналогий;
экспертно-аналитический метод;
параметрический метод;
блочный метод;


метод моделювання;

функціонально-вартісний аналіз;

метод структуризації і цілей;

досвідчений метод;

метод творчих нарад;

метод колективного блокнота;

метод контрольних питань;

морфологічний аналіз.

4. Методи обгрунтування:

метод аналогій;

метод порівнянь;

нормативний метод;

моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта;

розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності пропонованих варіантів;

функціонально-вартісний аналіз.

5. Методи впровадження:

навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників апарату управління;

матеріальне і моральне стимулювання нововведень;

залучення громадських організацій;

функціонально-вартісний аналіз.

Для обліку стратегічних аспектів управління персоналом і реалізації наведених вище принципів найбільш доцільно використовувати певні аналізи і методи.

Системний аналіз. Орієнтує на виконання наступних операцій:

дослідження компонентів системи управління, інформації, технології та методів управління персоналом; прийняття управлінських рішень; цілей, функцій, організаційної структури; кадрів, технічних засобів управління, інформації, технології та методів управління людьми; прийняття управлінських рішень;

виявлення типів зв'язків цих компонентів між собою та із зовнішнім середовищем, зведення їх у єдину цілісну картину;

наступний синтез результатів аналізу, відповідні висновки і рекомендації.

Метод структуризації цілей. Передбачає побудову "дерева цілей" і кількісно-якісне обгрунтування кожної цілі організації в системі управління персоналом з точки зору їх відповідності головної мети. Аналіз кожної цілі (їх розгортання в ієрархічну систему, встановлення відповідальності структурних підрозділів організації за їх реалізацію і кінцеві результати діяльності персоналу, визначення їх місця в системі виробництва і управління, усунення на підставі цільового підходу дублювання в роботі персоналу) дозволяють побудувати раціональну систему управління персоналом. Метод забезпечує взаімоувязиваніе, повноту, порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом.

Метод декомпозиції. Дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. При цьому чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності. Наприклад, систему управління персоналом можна розділити на підсистеми, підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції. При цьому застосовується метод декомпозіціонного моделювання, де моделі можуть бути логічними, графікою та цифровими.

Експертно-аналітичний метод. Заснований на залученні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, формулюванні думок і висновків їх як експертів. За допомогою цього методу виявляються основні напрямки вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу і причини недоліків. Однак у зв'язку з тим що в експертів немає єдиних критеріїв оцінок, він не завжди має високу точність і об'єктивністю. Цей метод доцільно використовувати при багатоетапної експертизі.

Метод послідовної підстановки. Дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, крім дії інших факторів. Фактори ранжирують і з них відбирають найбільш суттєві.

Нормативний метод. Передбачає застосування нормативів, що визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність робітників по функціях, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому і системи управління персоналом, поділ і кооперацію праці керівників і спеціалістів управління персоналом організації. В основі методу - перевірена на практиці норма керованості для органу управління, ступінь централізації функцій, кількість ступенів і ланок у системі управління, розміри підрозділів забезпечують служб, порядок підпорядкованості та взаємозв'язку цих підрозділів.

Параметричний метод. Дозволяє встановити функціональні залежності між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.

Метод функціонально-вартісного аналізу (ФСА). Дає можливість вибрати варіант побудови системи управління персоналом з найменшими витратами і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління персоналом, розкрити причини невиконання окремих функцій, визначити ступінь їх централізації й децентралізації. ФСА системи управління персоналом надає можливість застосовувати інші методи. Він включає підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний та впроваджувальний етапи

Підготовчий етап:

1) комплексне обстеження стану виробництва і управління організацією;

2) вибір об'єкта дослідження; визначення конкретних завдань проведення аналізу;

3) складання робочого плану діяльності. При цьому використовуються методи: самообстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування і т. п.

Інформаційний етап: збір, систематизація і вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом або окремі її підсистеми, а також даних по аналогічних систем, передового досвіду, вдосконалення управління. Використовуються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.

Аналітичний етап:

1) формулювання, аналіз і класифікація функцій, їх декомпозиція;

2) аналіз функціональних взаємозв'язків підрозділів апарату управління;

3) розрахунок витрат по виконанню функцій. Визначаються ступінь значущості функцій і причини їх невідповідності рівня витрат. Виявляються зайві, шкідливі, невластиві, дубльовані функції. Формулюються завдання з пошуку ідей і шляхів вдосконалення системи управління персоналом.

Творчий етап:

1) висування ідей і способів виконання функцій управління;

2) формулювання на їх підставі варіантів реалізації функцій;

3) попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них.

Дослідницький етап:

1) опис кожного відібраного варіанту, їх порівняльна організаційно-економічна оцінка та відбір найбільш раціональних з них для реалізації;

2) розробка проекту системи управління персоналом з обгрунтуваннями, що охоплюють всю систему управління персоналом або окрему підсистему, підрозділ.

Рекомендаційний етап:

1) аналіз і затвердження проекту системи управління персоналом, розробленого з використанням даного методу, ухвалення рішення про порядок його впровадження;

2) складання і затвердження плану-графіка впровадження рекомендацій.

Етап впровадження результатів:

1) соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна підготовка до впровадження;

2) розробка системи мотивації з впровадження проекту;

3) навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу;

4) оцінка економічної ефективності реалізації проекту.

ФСА показав на практиці високу ефективність, однак

для його застосування необхідна спеціальна підготовка персоналу.