library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

10.6 Досвід розробки та реалізації кадрової політики

Особливості розробки кадрової політики. Кадрова політика дає можливість об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної та соціальної політики в масштабах підприємства, регіону, галузі, всієї країни [336].

Цілі кадрової політики визначаються з урахуванням положень концепції розвитку суспільства (організації) і включають основну мету кадрової політики на сучасному етапі [336]:

1) залучити до участі в соціально-економічних і політичних реформах все працездатне населення країни, мобілізувати людські ресурси на активну участь у високоефективний і високоякісному працю;

2) укомплектувати всі ланки державної, громадської і господарської роботи ініціативними і компетентними людьми, які усвідомлюють необхідність якісних змін у суспільстві і вміють проводити їх в життя;

3) забезпечити безперервне вдосконалення та своєчасне оновлення кадрового складу виробничо-господарської, соціально-культурної та адміністративно-державної сфер організації суспільства, неухильне підвищення професіоналізму та соціальної відповідальності кадрів управління.

При цьому мети кадрової політики організації можна сформулювати наступним чином:

виконання передбачених конституцією прав і обов'язків громадян у трудовій сфері;

дотримання персоналом організацій положень законів про працю та професійні спілки, типових правил внутрішнього розпорядку та інших документів, прийнятих відповідними органами;

забезпечення підпорядкованості всієї роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основної діяльності необхідною кількістю працівників необхідного професійно-кваліфікаційного складу;

раціональне використання кадрового потенціалу, який є в організації;

формування виробничих колективів, розробка принципів організації праці;

розробка методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів;

підготовка та підвищення кваліфікації інших працюючих;

розробка пропозицій щодо вдосконалення практики управління персоналом.

Кадрова політика держави як полісистемних діяльність включає наступні види політики [336]:

демографічну політику, спрямовану на управління процесами демографічного розвитку країни та її регіонів;

політику в галузі освіти, спрямовану на всебічний розвиток людських ресурсів;

політику в галузі зайнятості, спрямовану на забезпечення працездатного населення робочими місцями та його участь у господарській діяльності товариства;

політику в галузі праці та заробітної плати, спрямовану на контроль над мірою праці, споживання матеріальних і духовних благ;

соціальну політику, спрямовану на створення сприятливих умов для найбільш повного розкриття потенціалу людських ресурсів суспільства.

Основним змістом кадрової політики організації є забезпечення персоналом необхідної якості, що здійснюється шляхом проведення таких заходів:

планування, відбір і найм, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів тощо;

розвиток персоналу, профорієнтація і перепідготовка, атестація і оцінка рівня кваліфікації, організація просування по службі;

• вдосконалення організації і стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати. Кадрова політика організації охоплює напрямки кадрової діяльності (ріс.10.13).

Завдання кадрової політики держави [336]:

цілеспрямоване, планомірне, збалансоване формування і підготовка кваліфікованих працівників, безперервне підвищення їх професійної майстерності, всебічну освіту та постійне виховання кадрів;

розподіл і перерозподіл працівників за сферами зайнятості, регіонах країни і видів професійної діяльності;

раціональне використання кадрів, моральне і матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею;



організація кадрової та соціальної роботи, контроль діяльності кадрів;

формування та розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами.

В даний час завданням кадрових служб організації стає розробка кадрової політики, орієнтованої на пріоритет соціальних цінностей, соціальної політики. При цьому підрозділу управління персоналом беруть активну участь у переговорах із профспілками при укладанні колективних договорів, у розгляді скарг, претензій, здійснюють контроль трудової дисципліни. Кадрова політика додатково охоплює сфери трудових конфліктів та взаємовідносин з адміністрацією, з громадськими організаціями. Вона забезпечує реалізацію соціальних програм, що здійснюються в ринкових умовах і що роблять вплив на виробничу віддачу персоналу. Кадрову політику держави здійснює вище керівництво країни, а організації (компанії) - рада акціонерів, персонал управління макрорівня, кадрова служба. Принципові положення цієї політики обговорюються в колективі з метою забезпечення узгодженості та досягнення компромісу. До розробки політики можуть залучатися необхідні фахівці, наукові та консалтингові організації. Розробка кадрової політики охоплює такі рівні:

1) регіональний, що враховує виробничі, природні, соціальні, національні особливості регіону;

2) внутрішньовиробничий, який характеризується застосуванням загальнодержавних і регіональних законодавчих, адміністративних розробок до умов окремих організацій.

Поряд з науковою та юридичної обгрунтованістю положення кадрової політики повинні бути конкретними і адресні. Основоположні принципи формування кадрової політики:

науковість, облік наукових розробок у політичній діяльності, що забезпечують максимальний економічний і соціальний ефекти;

комплексність, що вимагає охоплення всіх сфер кадрової діяльності;

системність, що сприяє обліку взаємозалежності та взаємозв'язку окремих складових політичної діяльності;

• необхідність урахування впливу економічного і соціального ефектів на кінцевий результат;

• ефективність: будь-які витрати в цій галузі на роботу з кадрами повинні бути виправдані результатами господарської діяльності. Крім основних положень кадрової політики, що мають загальний характер і закріплених законодавчо, існують завдання методичного характеру, що вимагають аналізу вибраних варіантів кадрових рішень. До них відносяться методика вдосконалення структури персоналу, прийому персоналу та розстановки знову прийнятих працівників по робочих місцях, їх адаптації та розробка положень про підрозділи, посадових інструкціях та ін

Основною фігурою, яка формує політику, стає власник, одноосібний господар організації. Щоправда, закон ставить його в певні рамки і вимагає узгодження ряду процедур з представниками профспілок та трудового колективу. Однак, як показують результати досліджень, конкретний механізм формування і реалізації кадрової політики в нових умовах ще не створено. При сучасному ринку організація не може бути пасивним споживачем робочої сили. Для її ефективного функціонування варто впливати на весь процес кадрового забезпечення, що пов'язано з необхідністю проведення активної кадрової політики. Останнє означає, що треба займатися забезпеченням фірми кваліфікованим персоналом, здійснювати його розвиток і стабілізацію (закріплення) у рамках фірми. У силу обмеженості джерел готової кваліфікованої робочої сили та її зростаючої вартості на перший план вийшла завдання розвитку і максимального використання вже наявного у фірми трудового потенціалу.

Активна кадрова політика орієнтується, перш за все, на стратегічні фактори успіху:

наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності і на запити клієнтів;

необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів;

висока якість продукції;

використання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;

почуття економічної відповідальності та дотримання економічної рівноваги;

кваліфікований кадровий потенціал;

адаптивні і гнучкі організаційні структури.

Кадрова політика узгоджується з політикою розвитку організації, її засобом управління є корпоративна стратегія управління людськими ресурсами. Вона являє собою абстрактну норму (проект, план і т. п.), що дозволяє виділити перспективні орієнтири у використанні трудового потенціалу, його оновлення, вдосконалення, мотивації. Це вимагає врахування суттєвих структурних зрушень на ринку праці, якісних змін у робочій силі на регіональному, національному та глобальному рівнях. Загальнокорпоративні політика у сфері людських ресурсів припускає взаємодію цієї сфери з інноваційної, технологічної та фінансової стратегіями, до планів розвитку діяльності.

Кадрова політика формується в атмосфері змін, що відбуваються в сучасному виробництві, на ринку праці. У процвітаючих компаніях основним фактором стійкого положення стає нововведенческій безперервний процес пошуку, розробки, впровадження і освоєння нових видів продукції, техніки, технологій, форм організації та управління. Чим складніше дипломна бізнес план і радикальніше інноваційні процеси, тим важливіше роль кадрової політики в забезпеченні їх успіху. Активна кадрова політика передбачає тісну взаємодію та взаімосодействіе всіх членів кооперативної діяльності. Якщо перед кадровими службами ставляться завдання прогнозування стану управління персоналом через 3-5 років, то необхідно враховувати державну кадрову політику, динаміку національного ринку праці, економічну активність працездатного населення, демографічні тенденції та зміни системи мотивації працівників.

Кадрова політика стане значно ефективніше, якщо не тільки будуть проголошені основні цілі та цінності, а й показано, за допомогою яких засобів можна отримати оптимальний стан кадрового потенціалу, що це дасть кожному працівникові.

Роль і місце кадрового "ядра" у реалізації кадрової політики. Сутнісною основою для розробки і реалізації кадрової політики, її внутрішньою частиною і опорою є кадрове ядро персоналу організації.

Колектив організації розділений на соціальні, професійні та кваліфікаційні шари і групи, які по-різному беруть участь у створенні кінцевого продукту. Тому в колективі можна виділити таку його частину, яка відповідає за виробництво основної частки продукту. Таким "ядром" є найбільш стабільна частина колективу, тобто особи, які мають великий стаж роботи в організації, найбільш кваліфіковані співробітники, рівень підготовки яких відповідає займаної ними посади. У будь-якому випадку в кадрове "ядро" включаються безпосередні учасники Нововведена-чеський підсистеми виробництва. До них відносяться дослідники, "генеруючі" ідеї, кваліфіковані працівники, які виступають з пропозиціями щодо вдосконалення продукту і технології і, звичайно, керівники різних рівнів, що укладають цю роботу в певні організаційні рамки.

Поняття кадрового "ядра" поширюється на дуже багатьох робітників і фахівців основного виробництва, працівників сфери збуту, оскільки визнання будь-якої новації ринком залежить від якості його "тиражування" і комерційного освоєння. Інший персонал утворює свого роду периферійну робочу силу. До неї відносяться малокваліфіковані робітники, допоміжні працівники та ін

Відкритість сучасної організації робить кордону кадрового "ядра" дуже рухливими, бо учасниками нововведенческого процесу фірми стають працівники наукових і навчальних закладів (включаючи учнів), а також інших організацій на тимчасовій основі. В умовах, коли більшість працівників, що звільняються за власним бажанням, має малий стаж роботи в організації та низьку кваліфікацію, підприємство має бути зацікавлена в більшої плинності таких кадрів. При цьому зростає ймовірність переходу до складу "ядра" колективу деякої частини нових працівників з прийнятих на нові вакансії, для яких ця організація може виявитися найбільш придатною.

Таким чином, формування "ядра" колективу і управління його розвитком дозволять забезпечити самовідтворення трудових колективів навіть в умовах відтоку певної частини кадрів. Формуючи "ядро" колективу, необхідно враховувати установки працівників на територіальне переміщення, а також типи співробітників даного колективу:

• перший тип - соціально зрілі. Ці працівники мають високий трудовий потенціал, їх діяльність характеризується великою

виробничої, творчої та соціальною активністю, їм властива колективістська спрямованість, тобто саме ті риси, яких на сучасному етапі приділяється велика увага при вирішенні що стоять перед організаціями завдань. Частка працівників такого типу в структурі повинна становити 8-10%;

другий тип - щодо соціально зрілі з тенденцією до пошуку шляхів більш повної реалізації свого трудового потенціалу і своїх особистих якостей. Частка цих працівників у структурі - 50%;

третій тип - соціально незрілі, для яких головний мотив у трудовій діяльності - задоволення матеріальних потреб. Трудовий потенціал працівників даного типу невисокий, вони менш мобільні і більш конфліктні, часто нехтують соціальними нормами трудового колективу.

Однак наведені вище типи не враховують дуже істотних характеристик трудового потенціалу індивіда: освіти, кваліфікації, професійних особливостей, стану здоров'я, сумлінності і т. д., які багато в чому визначають потенційну мобільність працівника.

Кадрове "ядро" - це "серце" організації, що прагне до автономії або професійного статусу. Таке прагнення може надати як позитивне, так і негативний вплив на організацію. Тому одне із завдань управління персоналом - керувати ним.

Американський фахівець Генрі Мінцберг запропонував виділяти в структурі організації п'ять елементів:

1) стратегічну вершину, що складається з старшого керівництва організації, відповідального за управління (наприклад, рада директорів і старше виконавську керівництво);

2) середню лінію - середнє керівництво організації на рівні регіону та відділень;

3) техноструктуру, яка виконує в організації функції контролю над персоналом, навчанням, стратегічним плануванням та ін;

4) допоміжний персонал - юристи, фахівці з суспільних і виробничих зв'язків, відділ заробітної плати, працівники їдалень, пошти і т. д.

5) кадрове "ядро", що складається з клерків, операторів та ін

Мінцберг описав ряд організаційних типів, в яких ці мо -

менти мають більше або менше значення, і припустив, що в

організації завжди існує напруга, тому що ці п'ять моментів прагнуть до різних цілей:

стратегічна вершина прагне до централізації контролю;

середня лінія намагається "будувати імперію" навколо себе;

техноструктура прагне до стандартизації процедур;

допоміжний персонал прагне до співпраці з фахівцями його профілю в інших організаціях (наприклад, юристи, що працюють в різних банках, прагнуть до співпраці між собою);

кадрове "ядро" організації постійно прагне до автономії і отримання певних привілеїв.

Поділ колективу на групи значущості працівників, а також зіставлення цих груп з їх реальним внеском у виробництво і життєдіяльність колективу може дати підставу керівництву виробити цілеспрямовані рішення з питань кадрової політики.