library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

12.3 Стратегічний маркетинг персоналу

Важливою складовою частиною маркетингової діяльності персоналу управління організацією є реалізація функції стратегічного управління кадрами. Вона призначена для забезпечення конкурентоспроможності суб'єкта управління на ринку праці. Ця діяльність припускає проведення досліджень та отримання інформації про стан справ на ринку робочої сили, з урахуванням стратегічного зміни внутрішньої і зовнішньої середовищ організації. Результати досліджень призначені для прийняття рішень на макрорівні. Перехід до ринку обумовлює необхідність відповідної перебудови інформаційного забезпечення осіб, які приймають кадрові рішення на стратегічному рівні управління.

Кадрова інформація, джерелом якої є ринок праці, - важливий елемент в ринковій системі. Більш того, маркетингові комунікації з усіма зацікавленими суб'єктами ринку праці мають велике значення для суспільної системи. Інформаційні комунікації, що забезпечують розробку і своєчасне прийняття кадрових рішень, обумовлюють зростання ролі інформаційних кадрових технологій. Організаціям необхідно мати інформацію про ситуацію, що в даний момент кадрової ситуації для своєчасної корекції кадрової політики, уточнення кадрової стратегії, а також здійснювати стратегічне планування маркетингової діяльності на ринку праці. У силу цього до основних функцій стратегічного МП належать організація інформаційного маркетингового забезпечення прийняття стратегічних кадрових рішень (вибір варіанта кадрової політики та стратегії її реалізації) і стратегічне планування маркетингової діяльності в сфері персоналу.

ОРГАНІЗАЦІЯ ІНФОРМАЦІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НА РИНКУ ПРАЦІ

Інформація в МП підрозділяється на первинну, отриману під час проведення польових маркетингових досліджень, і вторинну, отриману з внутрішніх і зовнішніх джерел. Інформаційне забезпечення систем МП є результатом економічних, правових і організаційних відносин, що складаються між постачальниками кадрової інформації та її споживачами на ринку праці. З його допомогою реалізується функція прийняття та виконання кадрових рішень.

бізнес план завдання Зміст і спрямованість діяльності персоналу на підставі цих рішень залежать від специфіки конкретного ринку робочої сили, кількісно-якісної характеристики інформації, від державного регулювання інформаційних потоків та інших факторів.

Ринок кадрової інформації охоплює всю маркетингову інформацію, що отримується в ході пізнання, дослідження процесу купівлі-продажу робочої сили та взаємодії з цього приводу всіх суб'єктів підприємництва [42]. Організація інформаційних потоків залежить від прийнятих рішень у сфері МП і необхідної для цього інформації. На ринку інформація несе значне функціональне навантаження. Вона виконує такі основні функції [42]:

що забезпечує, коли інформація є фактором, що прямо і безпосередньо забезпечує функціонування ринку;

регулюючу, коли інформація є чинником ухвалення економічних рішень для господарюючих суб'єктів.

Відповідно до цих функцій можна виділити два типи інформації - основну і допоміжну.

Основна інформація прямо і безпосередньо забезпечує функціонування ринку. Розвиток ринку праці призвело до того, що управління МП відбувається з використанням сучасних технологій телекомунікацій, електронно-обчислювальної техніки і т. д. Стан розвитку ринку робить можливим, а часом і необхідним для населення самостійний пошук роботи, без звернення до органів служби зайнятості. Інформацію для цього створює, перш за все, система інформаційної підтримки зайнятості населення. Ця система вирішує наступні завдання:

моніторингові дослідження;

реалізація заходів щодо підвищення ефективності системи збору та аналізу інформації про стан ринку праці, дії служби зайнятості;

інформування населення та роботодавців про стан ринку праці через засоби масової інформації, у тому числі спеціалізовані періодичні видання органів служби зайнятості;

управління експлуатацією регіональних автоматизованих систем служби зайнятості, що обслуговують громадян, які звертаються до центрів зайнятості;

наукові дослідження з актуальних проблем зайнятості.

До цього типу інформації відноситься й інформація, що отримується в недержавних структурах - рекрутингових фірмах, навчальних центрах та інших посередників на ринку праці.

Допоміжна інформація використовується для прийняття рішень суб'єктами господарювання. На відміну від інформації першого типу вона не вимагає жорсткої стандартизації. Основною характеристикою цієї інформації є повнота і достовірність, але знижуються вимоги до терміновості. Прикладом може бути інформація про умови здійснення угод конкурентів з найму персоналу, про динаміку плинності кадрів фірми, що склалася потреби в кадрах і т. д.

Наведені типи інформації розрізняються і за ступенем доступності. Інформація першого типу поширюється засобами масової інформації з громадським та приватним комунікаційних систем і може бути отримана широким колом осіб. Циркуляція інформації відбувається за допомогою державних комунікаційних систем, де задіяні автоматизована інформаційна система служби зайнятості, статистична інформаційна система. В цих комунікаціях використовується комп'ютерна техніки, об'єднана в єдину систему, що забезпечує прийом і передачу інформації для всіх її абонентів. При цьому інформація може виступати у формі пропозиції - вакансії та прийматися до уваги.

Інформація другого типу є, як правило, результатом маркетингових досліджень. Така інформація носить конфіденційний характер і відрізняється оперативністю, профіль-ністю, адресні, проте недостатній контроль її якості знижує цінність інформації. Вона здійснюється за допомогою недержавних приватних і громадських комунікаційних систем. Серед громадських найбільш поширена система Інтернет, яка, будучи видом маркетингових комунікацій, реалізує різні форми взаємодії зі споживачами і може служити прототипом майбутнього єдиного інформаційного простору ринку праці. Для ряду підприємств і кадрових агентств на сьогодні використання корпоративного \ ¥ еЬ-сайту є основним засобом маркетингу робочої сили. Природно, що держава в даному випадку за допомогою політики в галузі інформаційного забезпечення зайнятості та ринку праці має забезпечувати якість кадрової інформації. Мета держави - формування ефективної керованої трудової сфери. При цьому реалізуються наступні цілі [42]:

державного центру зайнятості - сприяти економічному розвитку країни забезпеченням ефективної зайнятості;

найманих працівників - вигідний продаж своєї робочої сили;

роботодавців - отримання прибутку за допомогою ефективного використання ресурсу "робоча сила";

недержавних структур - отримання прибутку за допомогою сприяння зайнятості;

всіх суб'єктів ринку інформації - досягнення максимально вигідного для всіх учасників соціально-економічного партнерства внаслідок ефективної взаємодії і взаімосодействія. Об'єднання зусиль у досягненні спільної мети дозволяє отримати системний ефект і комплексну вигоду, коли в результаті об'єднання зусиль вигода кожного збільшується.

Мета визначає функції та завдання. Загальна задача для всіх економічних суб'єктів ринку праці - раціональна організація та ефективне використання інформаційного забезпечення маркетингових рішень. Крім цієї загальної задачі кожен суб'єкт вирішує свої специфічні завдання, які утворюють систему завдань:

узгодження попиту і пропозиції на ринку праці;

реалізація стратегічних і тактичних заходів в маркетинговій діяльності суб'єктів ринку праці;

максимальна адаптація конкретних заходів на ринку праці, а також кадрової ситуації на підприємствах до особливостей ринку праці як в цілому, так і в окремому його сегменті;

поширення заходів з підтримки зайнятості не тільки на безробітних, а й на ті групи працюючих, які відрізняються низькою конкурентоспроможністю, з урахуванням конкретної ситуації на регіональних ринках праці;

визначення пріоритетів і методів підтримки попиту на робочу силу, які доступні за витратами і дають швидкий результат;

сприяння соціальної та професійної мобільності робочої сили, підвищення її конкурентоспроможності, що забезпечує зростання ефективності праці та прогресивні зрушення в економічному розвитку країни;

узгодження мінливого попиту на робочу силу та підвищення кваліфікації працівників, оволодіння ними новими професіями та спеціальностями шляхом реалізації різних спеціальних програм професійного навчання;

підвищення ступеня гнучкості ринку праці - подальший розвиток методів і форм його інформаційного забезпечення. Суб'єкт може вирішувати задачу сам або об'єднуватися з іншими для її вирішення. Реалізація завдань передбачає забезпечення інформацією, необхідною і достатньою для автономного прийняття рішень кожним суб'єктом.

Для досягнення визначених цілей необхідні відповідні функції на кожному рівні управління. Цілі встановлюють основні напрямки в області діяльності на ринку кадрової інформації, а функції розкривають конкретний зміст роботи на кожному з намічених напрямів. Цілі формують структуру маркетингової інформаційної системи. Для реалізації функцій використовуються матеріальні, фінансові, людські ресурси за допомогою системи інформаційного забезпечення маркетингових рішень.

ФУНКЦІОНУВАННЯ РИНКУ КАДРОВОЇ ІНФОРМАЦІЇ

В період реформування економіки України інформаційна політика в області маркетингу робочої сили була недостатньо вбудована в політику реформування і не враховувалася стратегією реформ, що зумовило необхідність організації функціонування і розвитку ринку праці.

До основних інституційно-організаційним об'єктів ринку кадрової інформації відносяться: Міністерство праці та соціальної політики, Державний комітет зі статистики, Державний центр зайнятості, міграційна служба. Ці органи повинні розробляти і реалізовувати інформаційну політику в області маркетингу робочої сили. На регіональному рівні основними об'єктами є і територіальні органи перерахованих структур, а також:

трудові посередники (недержавні комерційні та некомерційні організації, що сприяють працевлаштування населення і сприяють професійній підготовці);

відділи з розподілу і працевлаштування випускників при установах освіти;

органи державного управління та засоби масової інформації;

центри баз даних, розподілу інформації та передачі даних в телекомунікаційні мережі;

суб'єкти господарювання та інші юридичні особи.

Завдання даних об'єктів полягає в раціональної організації та ефективному використанні інформаційного забезпечення з метою максимально вигідного для всіх учасників соціально-економічного партнерства за допомогою організації ефективної взаємодії.

Для вирішення цього завдання об'єкти ринку кадрової інформації здійснюють:

отримання інформації і надання інформаційних послуг для всіх учасників ринкових відносин;

організацію функціонування маркетингових комунікаційних систем.

Ринкові відносини мають специфіку, пов'язану з державним втручанням і регулюванням найбільш значущих інформаційних послуг, а також з обмеженнями на частнопредпрінімательскую діяльність. Значна частина ринку кадрової інформації фінансується з державних джерел, і це багато в чому визначає його стан і тенденції розвитку.

Некомерційні державні структури, за якими законодавчо закріплена функція діяльності на ринку кадрової інформації, надають інформаційну підтримку комерційної діяльності. Вони забезпечують умови для інформаційного обслуговування фази розподілу та перерозподілу робочої сили в процесі її відтворення.

Комерційні структури створюють інформаційне середовище з метою отримання прибутку. Залежно від розв'язуваних завдань у недержавних комерційних організаціях можна виділити два їх види: виробники інформаційної продукції і спеціалізуються на інформаційному обслуговуванні. Недержавні структури найчастіше істотно випереджають державні за наявності платоспроможного попиту на певні види інформаційних продуктів і послуг. У недержавному секторі ринку кадрової інформації створюються бази і банки даних, призначені найчастіше для використання рекрутинговими фірмами, що обслуговують ринок праці з фінансово стійкими підприємствами.

Державні структури практично орієнтовані на підвищення ефективності власної діяльності та її результатів. Це призводить до створення значної кількості відомчих (галузевих) автоматизованих інформаційно-керуючих систем для задоволення інформаційних потреб обмеженого кола користувачів кадрової інформації

Основну діяльність на ринку кадрової інформації здійснює Міністерство праці та соціальної політики, яке виконує наступні головні функції:

формування інформаційної системи маркетингу робочої сили на державному рівні з підключенням інформаційних систем регіональних і міжнародних структур;

отримання інформації про стан ринку праці та діях центрів зайнятості;

інформування населення та роботодавців про стан ринку праці через засоби масової інформації, у тому числі спеціалізовані періодичні видання органів служби зайнятості;

організація моніторингу соціально-трудової сфери;

організація системи комунікацій;

проведення наукових досліджень з актуальних проблем зайнятості.

Інформація, концентріруемая в Міністерстві праці та соціальної політики, включає:

законодавчі та нормативні акти щодо формування та функціонування ринку праці;

інформацію про наукових і методологічних розробках у вітчизняних, зарубіжних і міжнародних організаціях з вивчення ринку робочої сили;

державну статистичну звітність про працевлаштування і зайнятості населення;

дані регіональних центрів зайнятості;

ділову інформацію (інформаційні збірники, бюлетені, огляди матеріалів преси і т. д.).

Для керування потоками інформації та зведення їх в єдину систему необхідно:

1) узагальнювати потребу в інформації, необхідної для виконання завдань МП, планувати і організовувати ці дані, забезпечувати ринок статистичними та аналітичними матеріалами (експрес-інформацією, статистичними збірниками);

2) визначати методологію розрахунку та аналізу показників, що включаються в статистичну звітність, і її експертизи;

3) проводити маркетингові дослідження для отримання інформації;

4) надавати інформацію про стан ринку праці.

Діяльність постачальників кадрової інформації на ринку сос -

тоит в наступному:

розробці балансу людських ресурсів;

ведення статистичної звітності;

• організації обстежень населення з проблем зайнятості. В умовах системної кризи, що відбувається в Україні, використання цієї інформації обмежений. Ринок як система характеризується складною структурою зв'язків, способами проходження інформації від виробника до споживача. Організація ефективного функціонування маркетингових комунікаційних систем є однією з основних функцій підприємництва на ринку кадрової інформації.

Механізм розмежування повноважень у діяльності структур на цьому ринку склався. При всіх його вадах вдосконалення координації інформаційних потоків та їх інтеграція в єдину систему будуть сприяти більш ефективній взаємодії та вироблення раціональних маркетингових рішень у сфері управління персоналом.

Стратегічне планування потреб в персоналі

Сутність стратегічного планування потреб в персоналі. Це планування являє собою перманентний, циклічний процес, який відповідає стратегії розвитку організації. Слід розрізняти класичне і сучасне розуміння планування. Остання полягає у відмові розглядати план як технократичний інструмент і включення в діяльність, пов'язану з плануванням, вивчення ринків, їх зміни і випливає з цього необхідність процесів адаптації та розвитку персоналу. При сучасному плануванні вдосконалення діяльності персоналу здійснюється з метою створення стратегічних переваг в конкурентній боротьбі (табл. 12.3).

Так зване класичне розуміння стратегії грунтується на інвестиційному способі мислення, відповідно до якого всі ресурси організації, у тому числі людські, використовуються з метою отримання прибутку. Відповідно до цієї стратегії навіть якщо в даний час діяльність персоналу призводить до збитків, але продовжуються дослідження причин труднощів, то удосконалюється потенціал майбутнього успіху, який призводить до досягнення стратегічної мети. Однак в умовах динамічно зростаючого ринку, внутрішньої і зовнішньої середовищ організації врахувати всю систему діючих чинників стає все важче. Сучасне стратегічне планування здійснюється на основі вчасно прийнятих стратегічних рішень, обгрунтованих результатами аналітичної діяльності апарату управління вищого керівництва. Стратегічний аналіз зовнішньої і внутрен -



ній середовищ з урахуванням можливостей сучасних інформаційних технологій, прогнозування досягнення чітко визначених цілей, виходячи з реалій дійсності, дозволяють зберегти стратегічну гнучкість і запобігти тупикові шляху розвитку. Чітко визначені цілі відповідають характеру місії і організаційної культури організації, забезпечують онтологічну бачення (сутнісний погляд на діяльність персоналу організації в цілому), що дозволяє здійснити реконструкцію утруднень в діяльності, прогнозувати оптимальні шляхи і т. п.

Стратегічне планування потреби реалізується в кілька етапів і має характер довготривалого перманентного процесу (рис. 12.2).



Перший етап - оцінка вихідної ситуації і стратегічних завдань, є початком процесу стратегічного планування. Тут необхідно відповісти на питання:

як проявляють себе зміни на відповідним вмістом ринку праці;

які сильні та слабкі сторони персоналу організації;

чи існують можливості для розвитку персоналу та організації;

які ринки робочої сили сьогодні і як вони будуть виглядати в майбутньому.

Другий етап - на підставі результатів першого етапу аналіз (шанси / загрози) сильних і слабких сторін. Додатково повинні бути досліджені засоби - шляхи - цілі організації, а також "абстрактні" цілі - шляхи - кошти.

Третій етап - формування, узагальнення всіх рішень і дій щодо майбутнього розвитку персоналу та організації.

Четвертий етап - кадрове планування. Метою стратегічного планування персоналу є досягнення конкурентоспроможності організації за рахунок ефективного використання людських ресурсів. Успіх, як правило, досягається розробкою відповідної кадрової стратегії організації. Стратегічне кадрове планування включає шість взаємопов'язаних напрямків діяльності [105]:

1) прогнозування попиту - оцінка майбутніх потреб у робочій силі на підставі корпоративних і функціональних планів, прогнозів майбутніх рівнів діяльності;

2) прогнозування пропозиції - оцінка пропозиції робочої сили на підставі аналізу поточних ресурсів і їх наявності в майбутньому з урахуванням втрат за рахунок плинності кадрів;

3) прогнозування потреб - аналіз прогнозів попиту і пропозиції для встановлення майбутньої нестачі або надлишку робочої сили за допомогою моделей (де це можливо);

4) аналіз продуктивності і витрат - для виявлення необхідності збільшення продуктивності і зниження витрат;

5) планування діяльності - розробка плану дій щодо запобігання прогнозної нестачі або надлишку робочої сили з метою поліпшення її використання, збільшення продуктивності та скорочення витрат;

6) бюджетування і контроль - складання бюджету, норм витрат людських ресурсів і моніторинг виконання плану по них.

Прогнозування попиту, пропозиції, потреб в персоналі. Суть прогнозування полягає у визначенні тенденцій розвитку ринку та їх впливу на потреби в персоналі раніше конкурентів. Наприклад, прогнозуючи зростання попиту на продукцію фірми, заздалегідь почати підбір необхідних фахівців. Це досягається за рахунок реалізації функції маркетингу персоналу кадровими працівниками організації. Потреби в персоналі можна розрахувати і на підставі державної кадрової політики, що реалізується в даний час і в планованому майбутньому. При цьому можуть бути використані різні методи прогнозування.

Передбачення в розробці та прийнятті кадрових рішень і плануванні потреби в кадрах. Сутність поняття "передбачення". Передбачення - припущення, бачення до того, що повинно статися; передбачення [267]. Вже виходячи з цього визначення, ОПР повинні мати намір за умовою, припущенні, здогаду висловити правильне припущення про те, що буде закладено в рішення з планування персоналу.

Поняття "передбачення" включає: передбачення (однозначне твердження майбутньої потреби в персоналі); прогноз (найбільш ймовірна можливість настання майбутньої потреби в персоналі) і припущення (опис одного або декількох можливих варіантів - гіпотез) про майбутньої потреби в персоналі. Таким чином, передбачення - це відображення майбутнього стану об'єктів (найчастіше некерованих або слабоуправляемих), змін, які можуть у них відбутися, або інформація про події, які можуть відбутися.

Передбачати - означає давати випереджальну картину можливої дійсності, яка характеризується системою впливають факторів і забезпечує їх облік, а також потенційно сприятливий розвиток обстановки.

Н. Кондратьєв [144] виділяв три типи передбачення:

іррегулярних подій (майбутній урожай, рівень цін у певний момент);

менш регулярно повторюваних подій (сезонні коливання кон'юнктури);

загальний розвиток тих чи інших соціально-економічних тенденцій (розвиток або занепад галузей господарства, загальний рух цін). Усі типи передбачення відносяться до некерованих (слабо-керованим) параметрами.

Вибираючи можливі варіанти дій для вирішення проблеми (в процесі вироблення рішення про планування навчання та розвитку відповідних кадрів), необхідно знати, чи не вийде значення якого-небудь важливого показника за межі допустимого. Це вимагає передбачення обстановки, можливих змін станів середовища і вирішальних факторів.

При розробці кадрових рішень персонал управління стикається з невизначеністю некерованих параметрів, ступінь якої може бути різною - від повної невідомості їх величини до перебування інтересуемого параметра в порівняно вузькому діапазоні. Передбачення дає можливість зменшити ступінь невизначеності. У цілому передбачення здійснює тільки ОПР, а його апарат управління може брати участь у розробці прогнозу при описі припущень.

Під внутрішньофірмового управління передбачення має відповідати наступним вимогам:

бути чітко пов'язаним з реальністю, тобто результати передбачення повинні бути досяжні;

відображати особисте переконання одного або кількох працівників підприємства;

враховувати економічний потенціал успіху підприємства;

слугувати базою довгострокового успіху підприємства;

виражати інтереси всіх співробітників фірми.

Існують різні описи того, як виникає і здійснюється передбачення. Розходження думок пояснюється незнанням механізму роботи нашого мозку, використанням переважно емпіричного матеріалу. Рекомендації з успішного передбачення грунтуються на наступних постулатах:

Передбачення являє собою результат суто індивідуального процесу, характерного для даної людини. Найчастіше йому передує напружена інтелектуальна діяльність за рішенням проблеми. Ідеї народжуються в глибинних структурах мозку і як би випадково усвідомлюються у вигляді "осяяння", в результаті розумовий процес набуває потрібний напрямок.

Передбачення і ідеї не можуть з'являтися в обстановці метушні. Для їх виникнення потрібна стан внутрішнього спокою, що може бути досягнуто з використанням комплексу технологій (в основному психотехнологій). Це можуть бути аутотренінг, керований медитативний тренінг чи активний відпочинок.

Всі відкриття та винаходи - результат сполучення наявних знань і відомих фактів. Людина вміє тільки те, чому свідомо чи несвідомо навчився [339]. Передбачення здійснюється за допомогою "вмілої" переробки інформації в глибинах мозку при концентрування уваги на проблемі і позитивної установки на успіх.

Успішне передбачення можливо в результаті не тільки особистої самоорганізації, саморегуляції розумових процесів здатних і професійно підготовлених керівників, а й вмілій організації інтелектуальної діяльності персоналу, апарату управління, використання відповідних прийомів, методів, технологій і технічних засобів в системній діяльності під час розробки, прийняття та реалізації рішень .

Сьогодні вже розроблені рекомендації і методи виконання прогнозування, багато з яких можуть бути використані для передбачення.

Основи прогнозування. Наукове прогнозування грунтується на вивченні об'єктивних закономірностей, яким підкоряються певні процеси та події. При цьому враховуються дві групи закономірностей: 1) випадкові події, або ймовірні (статистичні); 2) детерміновані.

Можна виділити два характерних підходу до прогнозування майбутнього стану:

вивчення закономірності зміни даної події;

вивчення іншої події (або групи інших подій, що мають відношення до даного).

Прогнозування має різні цілі і дозволяє визначити:

1) процес зміни об'єкта прогнозування протягом майбутнього періоду;

2) певну ймовірність того, що досліджуваний процес не вийде за встановлені допустимі межі;

3) до якого класу по заданих параметрах потрібно віднести досліджуваний процес (об'єкт прогнозування).

В залежності від прогнозованих параметрів і цільової спрямованості прогнозування вибирають існуючі методи і математичний апарат. При всьому принципове розходження напрямків прогнозування об'єднує єдина мета - визначення характеру протікання процесу в майбутньому. Безліч методів рішення задачі прогнозування має одну загальну ідею: виявлення екстраполяціонних зв'язків між минулим і майбутнім, між інформацією про процес в контрольований період часу і характером протікання процесу надалі. Очевидно, що характер екстраполяціонних зв'язків буде визначати апарат рішення задачі прогнозування. Від того, наскільки точно описані досліджувані зв'язку, буде залежати точність прогнозування. Оскільки ці зв'язки можуть бути детермінованими і т. п., то частина завдання вирішується ефективніше при комбінуванні різних методів (прийомів, способів) і математичного апарату різних напрямів прогнозування.

Успішність прогнозування залежить від таких факторів: обсягу і якості інформації щодо прогнозованої Потебні в персоналі; правильності формулювання задачі прогнозування та обгрунтованості вибору способу її вирішення; наявності необхідних обчислювальних засобів і математичного апарату у відповідності з обраним методом. Через відсутність цих умов прогнозування може стати неможливим. Найважливіше з них - формулювання завдання, оскільки вона визначає вимоги до обсягу і якості інформації, математичний апарат і точність прогнозу. Інформацію щодо прогнозованої потреби в персоналі дають дослідження розвитку ринку праці, державної кадрової політики, статистики.

Сучасні технології прогнозування базуються на використанні різних математичних теорій: функціональний аналіз, теорія рядів, теорія екстраполяції та інтерполяції, теорія ймовірності, математична статистика, теорія випадкових функцій і випадкових процесів, кореляційний аналіз, теорія розпізнавання образів. Для обгрунтування вибору того чи іншого засобу прогнозування необхідно мати можливість кількісно оцінити його якість. Кожен метод (прийом) прогнозування бажано супроводжувати певним значенням показника якості, що змінюються в залежності від формулювання задачі, умов її рішення. Це досить складно. У кожному конкретному випадку прогнозування можливі різні методи (способи, прийоми), кожен з яких характеризується не одним показником, а набором показників, що змінюються при зміні формулювання завдання і умов її рішення.

До найбільш важливими показниками прогнозування відносяться:

1) точність, яка характеризується ступенем відповідності величини, отриманої в результаті прогнозу, і дійсної величини. У разі імовірнісного прогнозування помилка має випадковий характер і представляється двома показниками: середнім значенням і дисперсією;

2) достовірність інформації, що збігається з поняттям достовірності оцінки, отриманої в результаті прогнозування (точність і достовірність - взаємопов'язані поняття, часто під достовірністю розуміють надійність);

3) вартість, яка вимірюється витратами матеріальних засобів (грошових);

4) інформаційний показник якості, який вказує, наскільки збільшився обсяг інформації про досліджуваному об'єкті в результаті прогнозування.

Необхідно враховувати наступні особливості прогнозування і передбачення в цілому:

1) міждисциплінарний і системний підходи. Реальність розглядається у всій сукупності вимірювань, незалежно від їхньої природи. Використання системного аналізу дозволяє досліджувати об'єкти (системи) управління з урахуванням усього комплексу факторів і що склалися між ними зв'язків та відносин;

2) в розрахунок приймаються не тільки базові тенденції розвитку, а й виникають зміни стрибкоподібного характеру як наслідок впливу на керуючі параметри систем, що переводять їх у режим біфуркації. Джерелами таких змін можуть бути порогові ефекти (насиченість ринку збуту, поява нововведень, суб'єктивні дії конкурентів і т. п.);

3) дослідження проводяться на довгостроковій основі, мають ретроспективний (звернений до минулого) і перспективний характер. Це дозволяє в процесі розробки і прийняття рішень:

врахувати вплив короткострокових факторів;

розкрити глибинні закономірності тенденцій;

врахувати еволюцію ситуацій у сфері управління;

випередити в тимчасовому масштабі розвиток обстановки;

реагувати на реальні події.

Діяльність ОПР та апарату управління включає наступні етапи:

1) формулювання проблеми;

2) побудова системи, в якій виникає проблема, і Ідент -

сифікацію (встановлення причинно-наслідкових зв'язків і ставлення -

ний) ключових змінних;

3) збір даних про обстановку та висунення гіпотез;

4) формування образу майбутнього з використанням моделі та

сценаріїв;

5) прийняття стратегічних рішень.

При цьому сценарії формування образу майбутнього передбачає такі дії:

досліджувана система видається з урахуванням сучасних реалій і динаміки розвитку;

будується "дерево майбутнього", де гілками є гіпотези з можливими варіантами наслідків;

кінцеві результати прогнозуються для різних часових горизонтів. За допомогою сценаріїв, пересуваючись з майбутнього в даний за системою "ходів", розробляють заходи, необхідні для досягнення поставленої мети.

Мета прогнозування повинна полягати в тому, щоб зробити зрозумілим процес вироблення рішення; допомогти виявити базові тенденції в досліджуваній області; визначити основні критичні зони; врахувати ризики стрибкоподібних змін; запропонувати варіанти стратегій досягнення мети управління.

Методи прогнозування. У класичному менеджменті вважається, що прогнозування - це метод, в якому використовується як досвід, накопичений у минулому, так і поточні припущення стосовно майбутнього з ціллю його визначення. У результаті одержують картину майбутнього, яку можна використовувати як основу при плануванні.

Прогноз в управлінні являє собою технологію розробки моделей розвитку керованого об'єкта. Показники прогнозу (числові характеристики об'єкта, обсяги і терміни робіт і т. п.) мають імовірнісну природу. На підставі прогнозів здійснюється передбачення і приймаються рішення. Мета прогнозування - отримати науково обгрунтовані варіанти тенденцій розвитку (зміни) потреби в персоналі (показників його стану) в часі і просторі. Джерелами інформації для прогнозів є вербальні та письмові тексти, одержувані в процесі комунікацій між людьми або у відкритій пресі. Для отримання необхідної інформації окремі структури приватного бізнесу організують промислове шпигунство.

Інформацію з відкритій пресі отримують, використовуючи такі прийоми: структурно-морфологічний; визначення публічної активності; виявлення груп патентних документів; аналіз показників; термінологічний і лексичний аналізи, які розглянуті нижче.

Для прогнозування в практичній діяльності застосовуються різні кількісні та якісні методи.