library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

14.4 Професійна орієнтація

Професійна орієнтація персоналу як стратегічне завдання СКМ. Орієнтація - діяльність щодо введення нових працівників в курс їхніх нових завдань на новому місці роботи, по ознайомленню їх з керівниками та робочими групами. Даний термін зазвичай використовується при описі періоду входження працівника на посаду. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, то повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - особистість. Коли нова людина приходить в організацію, він приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, що можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Потрапляючи на нове місце роботи, людина відчуває себе самотньо і дискомфортно. Новачок звичайно не знає, кому і що говорити, коли і де йому перебувати. Початок для будь-якого працівника важко лише тому, що новизна означає сумніву, необхідність миритися з великими життєвими змінами, невпевненість у майбутньому. І пройде час, перш ніж новачок навчиться орієнтуватися на роботі, а гарна програма орієнтації може допомогти заощадити час. Перші кілька днів є вирішальними у напрямку новачка на вірний шлях, у виробленні позитивного ставлення до себе, у набутті комфортного самопочуття.

Економісти США ще у 80-ті роки зазначали, що якщо при наборі не здійснювалися профорієнтація і профвідбір, контингент працюючих оновлювався протягом року на 50% в силу їх психофізіологічної непридатність і незадоволення роботою. Профорієнтація й профвідбір, на які витрачається приблизно 1,5-2,0% вартості навчання робітників, дозволяють наполовину зменшити плинність кадрів з цих причин.

Слід зазначити, що профорієнтаційна робота з дорослим населенням в Україні тільки починає складатися в систему, тому що вся попередня система профорієнтації розвивалася під впливом завдань професійного навчання і виховання молоді. У нових умовах потрібно інший підхід до питань профорієнтації. Основні її завдання - допомогти кожній людині знайти своє місце в житті, що відповідає його психофізіологічних даними, здібностям, покликанням і в той же час потребам суспільного виробництва. Мета орієнтації на конкретну організацію полягає у зменшенні стартових витрат. Новий працівник не знає свого місця в процесі діяльності персоналу організації, характеру і стилю її роботи. Отже, до певного часу він працює менш ефективно, ніж досвідчені співробітники і через це вимагає додаткових витрат. Ефективна орієнтація зменшує ці стартові витрати і дає можливість новому працівникові швидше досягти загальних стандартів виконання роботи. Гарні програми з орієнтації допомагають економити час кожного з них, розвивати позитивне ставлення до роботи, реальність в очікуваннях і задоволеність роботою. Нові співробітники повинні з розумінням поставитися до вивчення того, що від них чекає організація, а організація повинна дати кожному з них робоче місце відповідно до здібностей, ресурсним потенціалом. Орієнтація допомагає поєднати цілі організації і цілі співробітника, власні цінності працівника і його майбутньої діяльності. Це особливо важливо, коли працівник реалізує власні стратегічні цілі і здійснює стратегічне самовизначення.

Професійна орієнтація - система заходів, що включає надання інформації та консультацій, необхідних людині для вибору професії, що відповідає його особистим здібностям, особливостям і ринку праці. Неповне використання можливостей працівника у трудовій діяльності не тільки завдає шкоди його власного розвитку, а й обертається втратою для організації. Невідповідність професійної підготовки змісту робочих функцій, що виконуються працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність і в остаточному підсумку призводить до зниження продуктивності, погіршення якості продукції, збільшення кількості професійних захворювань і травматизму. Сучасний рівень розвитку ринку, кваліфікації персоналу кадрових служб та центрів зайнятості не дозволяє виконувати діагностику природних задатків людини (генетичної програми) і використовувати в управлінні персоналом організації концепцію управління людськими ресурсами і весь комплекс засобів, характерних для неї. Це є стратегічним чинником для економіки і господарства країни в цілому.

Не менш важлива стратегічне завдання профорієнтації - своєчасна реакція на структурні зрушення в зайнятості. Багатоукладна економіка надає можливість працівникам з різними здібностями й інтересами знайти місце на трудовому терені. Сьогодні в економічно розвинених країнах докладаються зусилля, спрямовані на забезпечення більш тісного зв'язку цілей і завдань профорієнтації до потреб виробництва. При цьому більше розуміння і підтримку знаходить підхід до ефективності зайнятості населення за рахунок узгодженості в роботі служб профорієнтації, професійної підготовки та працевлаштування. Намічається тенденція розглядати профорієнтацію як невід'ємний елемент системи забезпечення ефективної зайнятості населення країни і роботи з кадрами.

Система професійної орієнтації. Ця система включає профорієнтаційне обслуговування населення (профпросвещеніе), професійне консультування, професійний відбір та ін

1. Профорієнтаційне обслуговування населення (профпрос-вещеніе). Мета його - організація інформаційного простору, що дозволяє клієнту отримати максимум відомостей про професії, їх ринку в регіоні, що формує уявлення про зміст спеціальностей, про вимоги, що пред'являються ними до людини, шляхи та умови професійної підготовки з урахуванням реальних можливостей працевлаштування. В результаті створені передумови для усвідомленого вибору клієнтом сфери діяльності, професії і способу життя.

Профінформація, яка доводиться до населення, має даватися з урахуванням вікових, соціальних і національних особливостей громадян, які отримують дану послугу. Якість і ефективність цього напряму роботи залежать від її повноти, достовірності перспективності, доступності та виразності. Профорієнтація-онная робота здійснюється також через центри профорієнтації, які можуть функціонувати як самостійні підрозділи організацій і як структурні підрозділи центру зайнятості населення. У профорієнтаційній роботі з населенням систематизуються і використовуються різні фактичні та статистичні дані про поточний і перспективний кадровому попиті, зміст, умови, режим і оплати праці за професіями, робочих місць, посад, про вимоги до знань, особистості людини, що пред'являються цими професіями, і можливих протипоказання до роботи з ним.

2. Професійне консультування. Мета його - надати людини, яка звернулася сприяння у виборі або зміні професії з урахуванням його побажань, схильностей і можливостей, наявних вакансій, перспектив працевлаштування.

Профконсультант допомагає клієнту:

зняти тривожний стан; визначити проблему, якщо вона неясна;

виявити коло його схильностей і підібрати відповідну групу професій;

отримати інформацію про можливості перенавчання. Основним завданням профконсультанта (в залежності від ситуації

звернувся) є або звуження поля вибору професії (якщо клієнт не визначився щодо своєї подальшої трудової діяльності), або розширення кола її пошуку (якщо він не бачить можливості змінити рід занять). Необхідно також розкрити клієнтові реальні варіанти виходу з положення, що склалося, актуалізувати пошук нових шляхів професійного самовизначення.

Професійне консультування проводиться з урахуванням стану здоров'я звернувся, а також структури регіональної потреби в кадрах. Остаточне рішення про вибір (або зміни) професії, навчального закладу, місця роботи приймає клієнт. Не допускаються будь-які форми впливу на його мотивацію і рішення у сфері самовизначення шляхом приховування або прикрашання інформації. Кваліфікована профорієнтаційна допомога сприяє тому, що клієнт згодом отримає задоволення від виконуваної роботи.

Виходячи з кола вирішуваних завдань, до професійного консультування залучаються представники різних організацій, лікарі, психологи та соціологи. У залежності від кваліфікації профкон-сультант проводить бесіди з використанням різних інформаційних матеріалів, застосовує методи психодіагностики, організовує групове обговорення проблем, ділові ігри, психологічний тренінг.

Психодіагностика включає в себе діагностику мотиваційної сфери (професійних інтересів, самооцінки і т. д.), здібностей, професійно важливих якостей при відборі на перенавчання. Психодіагностичні методики застосовуються в бланкової і комп'ютерному варіантах. Комп'ютерні методики потребують подальшої інтерпретації їх профконсультантом і викладі в прийнятній для клієнта формі.

3. Професійний відбір (підбір). Мета його - забезпечити організацію таким персоналом, який за своїм індивідуальним якостям може досягти високої ефективності в певному виді трудової діяльності за умови отримання задоволення від обраного виду діяльності. Цей напрямок діяльності не є основною функцією профкосультанта. Робота проводиться при необхідності відбору на певні професії (якщо безробітному пропонується перенавчання), виходячи з інтересів, можливостей, здібностей клієнта і ситуації на ринку праці з використанням спеціальних методів. Жорсткий відбір доцільний лише на спеціальності, щодо яких є медичні протипоказання. За таких обставин необхідна консультація з ЛТЕК. В інших випадках при визначенні напрямку перенавчання важливо знайти компроміс між професійними інтересами клієнта і його можливостями.

При профвідбору необхідно враховувати придатність до різних видів професійної діяльності, що визначається рівнем загальної освіти, професійної підготовки, виробничим досвідом і ставленням до професії, а також ступенем відповідності індивідуальних психофізіологічних якостей даного працівника певного виду діяльності.

З профвідбору тісно пов'язана професіоналізація (входження людини в професію), що спрямована на вирішення проблем, що стосуються формування ставлення до своєї професії, професійного вдосконалення, а також зміни виду праці. Профпридатність до різних видів трудової діяльності має розглядатися як основа професійної майстерності з можливістю його формування та розвитку в подальшому. Профорієнтація дозволяє виявити та розвинути інтерес, здібності людини до певних професій або груп професій, а також визначити ступінь його придатності до них ще до етапу включення в суспільне виробництво. Вона допомагає людині зробити обгрунтований вибір професії, скоротити терміни її освоєння, підвищити продуктивність праці. Все більш активне залучення різних груп трудящих в процеси вивільнення та перерозподілу робочої сили збільшило їхню потребу в такій допомозі. У багатьох країнах це призвело до розширення сфери застосування профорієнтації, яка почала охоплювати не тільки учнівську молодь, але й інші групи населення. Розширення зв'язків профорієнтаційних служб з навчальними закладами, організаціями, органами з праці та збільшення обсягу виконуваної роботи сприяли диференціації цих служб і наданих ними послуг, а також їх інтеграції з іншими службами. Це пояснюється не тільки підвищенням вимог з боку виробництва до рівня знань, здібностей, кваліфікації працівників, тобто до їх професійної придатності, а й потребою самих працівників в освоєнні нових професій (наприклад, у зв'язку з впровадженням нової техніки і технології, за станом здоров'я або з метою працевлаштування).

Економічна ефективність профорієнтації та профвідбору може бути оцінена за допомогою показників скорочення плинності кадрів, зростання продуктивності праці і зменшення часу, необхідного для освоєння професії. Механізм управління профорієнтацією являє собою спосіб організації взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника, що володіє конкурентоспроможними якостями, і включає професійне навчання, виховання, консультування, відбір, підготовку та адаптацію працівника.

Виходячи зі змісту і способів впливу, значення бізнес плану виділяють такі методи управління профорієнтацією:

організаційно-адміністративні - прямі адміністративні вказівки, нормативне регулювання;

економічні - приведення в дію мотиваційного механізму оплати праці;

• соціально-психологічні - формування працездатних трудових колективів зі здоровим психологічним кліматом. Програми орієнтації нового співробітника можуть бути різними - від неформальних, що передбачають в основному усну інформацію, до формалізованих процедур, що зв'язують усні подання з письмовими та графічними установками. У формальних програмах орієнтації часто використовують апаратуру, слайди, фотографії і т. п.

Орієнтація знову прийнятого співробітника на увазі надання йому допомоги в усвідомленні важливості виконуваної ним роботи, з'ясуванні тій частині кадрової політики організації, яка стосується його в силу займаної ним посади, у доведенні до його відома тієї інформації про історію і сучасне становище організації, яку керівництво вважає вигідною для себе йому повідомити. Конкретні правила техніки безпеки, специфічні вимоги по самозахисту повідомляються у відповідності зі службовою інструкцією. Спеціальні посібника для керівників регламентують, яким чином безпосередній керівник повинен вітати співробітника, як повинен ознайомити його з місцем розташування роздягалень і душових, кафетерію та кімнати відпочинку; як зобов'язаний показати йому робоче місце, ознайомити з внутрішнім розпорядком, системою оплати, ввести в роботу групи; докладно проінструктувати щодо правил техніки безпеки та ін Алгоритм проведення профорієнтаційної роботи грунтується на розроблених професіограми, що містять основні вимоги до виконавців. Ці вимоги являють собою сукупність взаємопов'язаних характеристик особистісних властивостей людини, якими він повинен володіти для успішного виконання даної роботи при тривалому збереженні здоров'я і працездатності, а також моральне і матеріальне задоволення працею.

Вимоги до виконавця підрозділяють на п'ять основних груп:

загальні - до віку, статі і пр.;

до освіти - загальному і професійному;

до стану здоров'я;

до психофізіологічних якостей;

до особистих психологічних якостей.

Загальні вимоги визначаються положеннями законів про працю, до утворення (загального і професійного) - професійно-кваліфікаційними довідниками, вимоги до стану здоров'я регламентуються наказом Міністерства охорони здоров'я. Вимоги до психофізіологічних і особистісних якостей розробляються на підставі результатів професіографічної досліджень трудової діяльності людини і умов її протікання.

Робота з раціонального підбору і розстановці кадрів в організації, на основі вимог до виконавця здійснюється відділом кадрів (кабінетом профорієнтації і профподбора) при активному залученні фахівців інших служб. Робота здійснюється за трьома основними напрямками:

професійна орієнтація учнів шкіл, професійно-технічних училищ, технікумів і вузів;

професійний підбір поступають на роботу за напрямками відділу кадрів і видача рекомендацій з найбільш раціональному підбору професії з числа професій і спеціальностей, що є в даній організації;

професійна адаптація працівників, прийнятих в організацію, яка здійснюється в процесі виробничого навчання, освоєння професії на робочому місці і протягом перших трьох років роботи.

Для проведення роботи з профорієнтації, профподбору і проф-адаптації в організації повинен бути створений кабінет профподбора і профорієнтації. Він повинен мати спеціальне приміщення для здійснення профорієнтації, приміщення з кабіною і апаратурою для проведення психофізіологічних обстежень (питання про наявність необхідної апаратури і приладів вирішується після розробки професіограми і методів дослідження). Штат кабінету повинен складатися з фахівців: психолога, фізіолога і техніка-лаборанта, що пройшли навчання з профорієнтації і профподбору.

Профконсультант повинен взаємодіяти з консультантом з працевлаштування і фахівцем з перенавчання. Щоб уникнути дублювання в їх роботі, для консультанта з працевлаштування повинен бути розроблений перелік проблем, з яких він може направляти клієнта до профконсультанта або психолога. Така організація роботи сприяє наданню більш результативною допомоги хто звернувся до служби зайнятості. Послуги, які надаються сьогодні службою зайнятості з профорієнтації населення, свідчать, що зміна професійної діяльності дорослого має ряд істотних відмінностей від первинного професійного самовизначення молодої людини. Дорослий чоловік, який звернувся до служби зайнятості з питань профорієнтації, вже має набір професійних знань, навичок і вмінь з минулого досвіду. Набір цих якостей вимагає дбайливого до себе відношення і складає основу національного багатства.

Вітчизняна наука виявилася не готова до вирішення проблеми професійної переорієнтації дорослого населення та психологічної підтримки його в умовах безробіття. Причина цього в тому, що в умовах планової економіки, безкоштовної та загальнодоступної освіти, централізованого розподілу трудових ресурсів по галузях народного господарства перед наукою не стояв соціальне замовлення на дослідження психологічних механізмів вимушеної зміни дорослою людиною своєї професії, а також на вироблення практичних рекомендацій по підбору в цьому випадку варіантів працевлаштування. Чи не проводилася і профілактика можливих негативних наслідків для особистості вимушеної зміни професії і пов'язаної з цим безробіття.

Професійна кар'єра раніше бачилася логічною і послідовною, кожен черговий етап закономірно випливав із попереднього, а основні труднощі були пов'язані тільки з вибором професії в юності. Професійний шлях людини з юності і до пенсії практично завжди був рівномірний і послідовний у рамках споконвічно обраної професії і обов'язково гарантованим робочим місцем. В даний час стоїть складніше завдання визначення професійної придатності дорослої людини, його адаптації до нового в діяльності з урахуванням особистісних особливостей і можливостей, реальних труднощів на основі знань динаміки ринку праці. Основне завдання продиктована необхідністю допомогти безробітному в короткі терміни "вписатися" в новий вид діяльності і не дати йому знову опинитися без роботи.

Професійна переорієнтація - це, як правило, тривалий, виключно складний і суперечливий процес переходу людини від однієї професії до іншої на основі придбаних професійних якостей, які є найважливішою особистісної та суспільною цінністю.

Діяльність фахівців-психологів здійснюється за наступними напрямками:

надання практичної допомоги безробітним у виробленні оптимальної стратегії і такту індивідуального поведінки при працевлаштуванні;

діагностика особистості шляхом тестування та прогнозування успішності пошуку роботи особами, які направляються на перенавчання;

психокорекційна робота зі зняття емоційних стресів у звернулися до служби зайнятості громадян;

вивчення ставлення безробітних до професій, що пропонуються ринком праці;

діагностика і корекція їх професійної мотивації. Практика надання психологічної допомоги, профконсультіро -

вання безробітних у взаємозв'язку з перенавчанням за новою професією (для підвищення особистісної конкурентної здатності людини на ринку праці) передбачає проведення обов'язкового психологічного тестування з метою визначення особистісних особливостей і їх відповідності обраної професії або профілю перенавчання. Психологічне тестування дозволяє адекватно оцінити психічний стан конкретної людини і його можливості, що склалися до даного етапу вікового і професійного розвитку. Тестування допомагає також прогнозувати перспективи освоєння людиною нової професії на основі врахування психологічних особливостей "змінюють" видів діяльності. Рекомендації психолога багато в чому визначають ефективність використання індивідуальних можливостей людини.

Таким чином, першою умовою визначення придатності людини до професії є знання вимог, пропонованих даною професією до його психіці. Мова йде не тільки про кваліфікаційні вимоги (професійних знаннях, уміннях, навичках), а й про психологічні особливості особистості, так званих професійно важливих якостях. Для підвищення ефективності роботи практичних психологів, для більшої точності що даються ними рекомендацій необхідно створювати, розширювати, постійно поповнювати банк профессіокарт різних спеціальностей, що включають в себе і професіограми як складової їх частини.

Для здійснення профессіографірованія робочих місць, тобто описи всіх професій з позиції вимог до психологічних характеристик працівників, необхідно розробити єдиний класифікатор професій, у якому опис змісту праці за професіями узгоджувалося б з описом вимог до інтелектуальних та особистих якостей працівників.

Іншою умовою визначення придатності є наявність у фахівця відповідного інструментарію адекватних психологічних методик, тестів, необхідних для діагностики професійно важливих якостей. Підбір, апробація, розробка нових діагностичних методик - не менш важливе завдання, яку покликаний вирішувати психологічний відділ.

ВИСНОВКИ

Самовизначення як пошук свого місця в житті, у суспільстві, у діяльності є сьогодні для людини, персоналу організації найбільш складну стратегічну функцію. Людина як біосоціальних і духовний феномен має потребу до самовизначення в житті, на що формується у ньому навколишнім середовищем і постійно уточнюються системі координат.

Важливість функції самовизначення надається початковим вибором напрямку дій людини, багато в чому надалі визначальним його життєдіяльність і діяльність, сенс життя.

Необхідність усвідомлення першого кроку для людини вимагає знання себе, реалій навколишнього світу, методів і технологій досягнення життєвих цілей. Самовизначення - не тільки усвідомлення, розуміння, але і дії за їх результатами. У діяльнісної плані для персоналу самовизначення повинно бути спільноти пов'язане зі стратегією організації, з визначенням свого місця і ролі в ній, подальшим виконанням норм цієї організації.

Концептуально-технологічно самовизначення - це співвідношення двох типів образів свого "Я": образу, що зберігає динаміку внутрішнього прагнення до життєвої мети, і образу, що є результатом зовнішнього вимоги ( "вимагає" Я "). Результатом самовизначення є вибір важливих піт-ребностних елементів того чи іншого "Я" і орієнтація на них образу іншого "Я".

Самовизначення - це миследеятельность, яку здійснює сучасна людина, здатний будувати своє життя (стратегічне самовизначення), здійснюючи початкове світоглядне самовизначення, самовизначення щодо культурних норм соціуму, простуючи з своєрідною сходах самовизначень від природних (біологічних) норм до культурних норм, які реалізують його індивідуальність в універсумі світу.

Самовизначення виходить з співвіднесення типів образів "Я" (індивідуального, групового, національного, планетарного) - хто хоче, від імені вимоги. Якщо потрібно самовизначитися, то слід побудувати той образ що вимагає "Я", який випливає з узагальненого уявлення про планету, окремих країнах, спільнотах і т. п. самовизначатися персонал повинен, в першу чергу, щодо стратегії організації. Стратегічне самовизначення співробітників конкретизується в її стратегії і цінностях.

Для повноти і цілісності реалізації потреби у самовизначенні людині необхідно вдосконалювати рефлексивні здібності, що дозволяють йому розвивати свій потенціал, закладений природою. Всі поважають себе люди, які намагаються розібратися в навколишньому світі і в що відбуваються в ньому процесах, змушені здійснювати самовизначення.

Професійна орієнтація та адаптація є важливими компонентами професійного самовизначення, складовим елементом системи підготовки кадрів, регулятором зв'язку між системою освіти і сферою діяльності. Стратегічне самовизначення, будучи одним з видів самовизначення, має місце у сфері суспільних та міжособистісних відносин, проявляється в діяльності індивідів. Сутність цього процесу полягає в розгляді стратегічного самовизначення:

як взаємини особистості стратега з навколишнім світом через самоставлення в реальному стратегічної ситуації, ставлення до інших, до життєдіяльності і діяльності;

як вибору - завершального етапу прийняття стратегічного рішення, якому передує робота особистості стратегічного управлінця щодо створення і побудови своїх відносин зі світом;

як свідомо здійснюваного процесу, за допомогою якого виражається готовність особистості до виявлення та утвердження власної позиції в житті.

9. Під стратегічним самовизначенням керівника можна

розуміти свідомий процес, за допомогою якого індивід

набуває готовність до виявлення та утвердження власної

позиції в житті і діяльності на підставі усвідомлення та пере -

живания системи його уявлень про ситуацію, що стратегічної ситуації, самому собі. У результаті він будує стосунки підлеглої організації з іншими організаційними структурами, що сприяють або перешкоджають системної діяльності підлеглого йому персоналу щодо досягнення стратегічної мети.