library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

17.1 Підвищення вимог до професіоналізму

Сутність професіоналізму. Вище (у главі 6) мова вже йшла про професіоналізм як цілі СКМ. На прикладах із сфер підприємництва та педагогіки показана актуальність підвищення професіоналізму. Сьогодні, коли вживають поняття "професіоналізм" в теорії та практиці, то зазвичай мають на увазі, що діяльність фахівця відповідає деяким неіндівідуальним вимогам [93]. Відповідність роботи персоналу організації системі вимог є характеристикою його діяльності. Отже, необхідною передумовою професіоналізму є наявність професійної системи вимог до здійснюваної діяльності.

Система вимог має свою ієрархічну структуру [93]. Простий рівень - вимоги до кінцевого результату діяльності, складний - система вимог до процесу отримання цього результату. Найвищий рівень, який зберігає всі попередні вимоги, акцентує систему вимог до критеріїв організації процесу отримання результату. Результат з такими характеристиками повинен бути отриманий за допомогою певних методів при конкретному типі поділу праці на підставі певних критеріїв.

Функціональну структуру професіоналізму в цьому випадку можна подати так: професіоналізм щодо застосування бізнес план конкуренція вихідних матеріалів, засобів, способів застосування цих засобів, кінцевих результатів, шляхів переходу вихідних матеріалів на кінцевий продукт - це професіоналізм діяча. Професіоналізм діяча можна ще розділити на елементи: професіоналізм щодо розуміння і прийняття змісту норм діяльностей (цілей, планів, програм, технологій, методів, підходів і т. д.) і професіоналізм щодо наявності необхідних здібностей.

Володіння діячем системою професійних норм називається компетентністю. Якщо акцентувати увагу в професіоналізмі на діяча, його здібностях і спосіб участі в діяльності, то можна зробити висновок, що професіоналізм - це якісна характеристика суб'єкта діяльності - представника даної професії, яка визначається мірою володіння ним сучасними змістом і засобами вирішення професійних задач, продуктивними способами її здійснення [93].

Це визначення фіксує зміст поняття "професіоналізм", якщо розглядати людину як системоутворюючий елемент діяльності. Однак міра відповідності вимогам діяльності може бути різна, що дає можливість визначати рівень професіоналізму. Рівень професіоналізму - якісно певний ступінь відповідності діяльності фахівця висунутим до неї вимогам.

Розглянемо особливості професіоналізму фахівця макрорівня в контексті загальних особливостей управлінської діяльності, у функціональній структурі якої є три типові деятельностниє позиції: замовник, управлінець і виконавець [12] (див. рис. 10.2). Для кожної позиції характерний свій тип діяльності. Замовник висловлює зміст потреби і фіксує її задоволення. Управлінець будує і перебудовує спільну діяльність в рамках понятого і прийнятого замовлення на виробництво продукту певного типу. Виконавець входить в створювану управлінцем діяльність і проводить замовлений продукт, реалізуючи вимоги, пропоновані до нього нормою діяльності і управлінцем як носієм цих вимог.

Якщо в якості замовника розглядати будь-яку організацію або все суспільство, то прийдемо до ситуації стратегічного макроуправленія. Функція управління в цьому випадку полягає у вирішенні макроуправленческіх завдань і проблем. На макроуправленце лежить відповідальність за управлінські рішення щодо створення відповідного простору діяльності. Граничні підстави прийняття стратегічних рішень можливі лише за універсумаль-ном світорозумінні і мірооценіваніі.

Макроуправленческое рішення відноситься до всієї цілісності організації та суспільства, а діяльність з його реалізації розподіляється на безліч дій в управлінській ієрархії. Керівники макрорівня повинні максимально усвідомлювати свою універсумальную функцію і об'єм влади. Цей управлінський статус пред'являє особливі вимоги до рівня здібностей фахівців, які претендують на відповідну позицію в ієрархії управління. Характер цих вимог пов'язаний зі специфічними характеристиками управлінської діяльності, яка пов'язана з постійним аналізом подій, що відбуваються, прийняттям рішень, є розумової за своєю природою [18].

Оскільки основний зміст управлінської діяльності - мислення, багато процесів сховані і результати цієї діяльності жорстко не фіксовані, то питання про відповідність людини позиції макроуправленія, про ієрархію цих відповідностей неоднозначний. Управлінець макрорівня повинен володіти засобами розумової роботи (поняттями і категоріями), вміти зіставляти ці теоретичні уявлення з реальною практикою діяльності, виявляти розбіжності, вирішувати виникаючі проблеми і завдання.

Вимоги до професіоналізму макроуправленца можна визначити на основі загальної онтології теорії діяльності, де кожна діяльність складається з трьох компонентів: праці, пізнання і спілкування. Виходячи з цього, діяльність макроуправленца відбувається у трьох вимірах: в праці, в пізнанні зовнішнього простору і своєї праці, у спілкуванні з приводу праці та пізнання. На підставі сказаного можна стверджувати, що професіоналізм управлінця складається з професіоналізму праці, пізнання і спілкування. Акцентування уваги на елементах приводить до типів професіонала: виконавця, аналітика, організатора. Однак інші вимоги не повинні зникати, бо відбудеться руйнування цілісності професійної діяльності, деструкція професіоналізму.

Якісно певні ступеня відповідності макроуправленца повноті вимог своєї професійної діяльності є рівнями його професіоналізму. Характеристики рівнів повинні мати ступінь якісної визначеності і бути інваріантними щодо будь-якої діяльності даного типу. У професійній діяльності управлінця можна виділити два рівня професіоналізму: рівень управлінських завдань і рівень управлінських проблем.

Управлінська завдання - це виникнення труднощів у виконавській діяльності, коли керівник має уявлення про виведення організації з цього утруднення. Якщо готового рішення немає (або воно складне), то керівник формулює його і вирішує задачу.

Управлінська проблема полягає у відсутності готового управлінського рішення і подання про вихід з ситуації, що склалася. Уміння поставити і вирішити управлінську проблему характеризує керівника більш високого рівня професіоналізму. Рівні можуть диференціюватися на кваліфікації. Підвищення професіоналізму управлінця відповідає його переходу з одного підрівня на інший. При цьому кожний наступний підрівень, зберігаючи можливість попереднього, має свої відмінні риси.

Вимоги до рефлексивно-розумового механізму персоналу макрорівня управління. У відповідності з рівнем культури мислення і рефлексії діяльність осіб, які приймають рішення, може бути представлена у вигляді циклу рефлектує мислення. У ньому поєднуються функції і реалізують їх процеси:

реконструкція ситуації з виділенням "зони" напруги, труднощі, деструкції;

критичне оцінювання деструктивних процесів з виділенням джерел деструктивності;

корекція та нормування циклу (проектування, програмування, технологічне конструювання і т. п.) на основі врахування виявлених причин, а також використання мовних засобів для критики та нормування [18].

У рефлексивно циклі, як показано вище, можна виділити п'ять вихідних функціональних місць для розумових процесів (див. рис. 11.2): ситуативна рефлексія (1), яка досліджує ситуацію, що склалася; ціннісне самовизначення або полаганіе цінностей, що лежать в основі майбутнього коригування або побудови практики (5); концептуальне оформлення ситуації, що склалася як основи для проблематізаціі і депроблематізаціі (4); власне проблематізація (критика) (3); нормування як де-проблематізація рефлексії, тобто розробка технології (2).

Рівні прийняття рішень. У процесі прийняття рішень, виходячи з можливостей рефлексивно-розумового механізму їх прийняття, можна виділити певні рівні (ріс.17.1).



Індивідуально-смисловий рівень. Прийняття рішень здійснюється на основі логічного міркування та індивідуального сенсу, яка властива тільки даній людині. Цей сенс формуються завдяки індивідуальному досвіду людини, його "моделі" чи "образу" реального світу, який тісно пов'язаний зі зміною конкретної ситуації. Виходячи з цього, люди на змістовому рівні не можуть зрозуміти один одного, а рішення приймаються ними часто не тільки необгрунтовано, але й позбавлені організаційного сенсу. Таким чином, на цьому рівні рішення приймаються на основі "здорового глузду".

Комунікативно-смисловий рівень. Рішення приймаються на основі комунікативної взаємодії управлінського персоналу, який бере участь у розробці та прийнятті рішень. Тут мова йде не про традиційне спілкуванні, а про спеціально організованої комунікації (див. рис. 10.4).

Комунікація осіб, які приймають рішення, починається у зв'язку з необхідністю узгодження спільної діяльності. При цьому має бути, як мінімум, дві людини: автор, що формує текст, і розуміє його. Результат такого розуміння називається глуздом. Сенс - це результат реального процесу сприйняття і розуміння текстів комунікації [18]. Він не збігається зі змістом тексту. Розуміння - смислообразованіе у розуміє авторське подання. Значення ж - це еталон організованого, погодженого з іншими або сконструйованого подання. У сприйнятті спочатку виникають стихійні індивідуальні уявлення, на підставі яких далі формуються загальнозначущі подання.

Таким чином, що розуміє сприймає текст за допомогою еталонних уявлень. Значення припускає, що автор і розуміє однаково представляють основні складові реального світу і можуть їх використовувати для реконструкції або проектування світу діяльності. Розуміння тексту - це цілісність, що складається з різноманітних процесів, включаючи сприйняття тексту з побудовою первинного образу смислового типу і різними рефлексивними процедурами. У схемі комунікації додатково передбачено позиції критика, арбітра і організатора комунікації. Ці позиції можуть займати автор, який розуміє або спеціально підготовлені особи. Умовою виникнення критики є поява іншого тлумачення думки автора. У позитивній критиці сказане має не протистояти початкового змісту думки автора, а підкреслювати її. Критика підсилює і певним чином організовує зміст думки, надає їй форму.

Організатор комунікації забезпечує і підтримує існування колективної розумової діяльності. При цьому він повинен мати більш високий рівень рефлексії, ніж у всіх інших учасників. Організатор комунікації (керівник, особа, яка приймає рішення) "запускає" комунікацію, коли з'являється утруднення в діяльності, що породжує задачного або проблемну ситуацію. Найважливішими компонентами організованою комунікації є мета спільної діяльності та спосіб як нормативне уявлення про порядок ведення дискусії в певних рамках для кожного учасника. При виникненні труднощів, що вимагають арбітражних дій, використовується позиція арбітра. На жаль, в даний час найчастіше відсутня культура організованою комунікації, і особа, яка приймає рішення, діє тільки на першому рівні.

Учасники комунікації перебувають у світі діяльності, але займають різні позиції з характерними для кожної з них свідомістю, світоглядом і мовою. Вони в одній і тій же ситуації можуть бачити різне, виходячи зі своєї позиції. Організатор комунікації за допомогою арбітра, здатного оперувати абстрактними поняттями і категоріями, організовує обгрунтовану критику і арбітражну оцінку різних точок зору. Володіння абстрактними поняттями дозволяє арбітру мати певну перевагу над учасниками комунікації, їх суб'єктивними смислами. Він забезпечує злиття індивідуальних точок зору з загальнозначущий в діяльної кооперації.

Перший і другий рівні вважаються допонятійнимі. Саме на них найчастіше приймають рішення керівники організацій.

Понятійний рівень прийняття рішення. На цьому рівні відходять від суб'єктивних, індивідуальних думок, і в розумінні використовуються строгі поняття. Як форми логічного мислення вони відображають загальні й істотні властивості, зв'язки, відносини предметів і явищ. Поняття характеризуються сталістю, досконалої визначеністю, загальним визнанням, однозначністю мовного вираження. У повсякденному житті люди, користуючись поняттями, дуже часто вкладають у них індивідуальний сенс. Тому в більшості своїй ці поняття рідко володіють загальними ознаками і наведеними вище характеристиками. Для прийняття рішення на цьому рівні необхідно володіти понятійним мисленням, культурою використання понять, що дозволяє розуміти, осягати сенс, значення, суть того, що відбувається в реальному світі. Використовуються спеціальні засоби для професійного спілкування керівників та осіб, що приймають рішення, наприклад мову теорії діяльності (див. Додаток 1). Ці кошти використовуються для професійного розуміння взаємодіючих осіб у процесі розробки рішення та його передачі виконавцям. За допомогою мови теорії діяльності оформляються смисли замовника, створюються абстрактні взаємопов'язані уявлення про процес реалізації замовлення, формується простір майбутньої діяльності. Таким чином, мова теорії діяльності дозволяє професіоналам у сфері управління розуміти один одного на абстрактному рівні.

Фахівці, що вивчають феномен розуміння, вважають, що вміння розуміти собі подібних і навколишній світ може вивести людство на новий еволюційний щабель розвитку. У зв'язку з цим цікаві концепції розуміння простежуються у роботах Г. Гурджієва, П. Успенського, К. Кастанеди, Т. Мореза, Д. Верещагіна. Вони вважають, що людина від народження має здатність розуміння, тільки в одних вона виражена сильніше, а в інших менше. Ця здатність дозволяють людині проникати в суть явищ і миттєво оцінювати обстановку. Вона не пов'язана з логічним мисленням і не може бути реалізована за допомогою мови. З урахуванням цих концепцій необхідно розподіляти управлінців по ієрархічним рівням управління з урахуванням їх здібностей до розуміння.

Задачного-проблемний рівень. Рефлексивно-розумовий механізм ОПР характеризується задачного і проблемної формами організації мислення. При цьому для вирішення завдань і проблем необхідно виходити на абстрактні рівні, тобто володіти методом переходу від абстрактного до конкретного і навпаки. Мета в цьому випадку - перейти від індивідуально-смислового розуміння проблемної ситуації, що склалася в процесі прийняття рішень, до розуміння її через значення, висловлені на абстрактному рівні мислення. Виходячи з цього, проблематізація заснована на оперування поняттями, розумової культури.

При задачного формі організації мислення прийняття рішення здійснюється за заздалегідь відомим алгоритмом і вимагає освоєння нескладних процедур. При проблемної має місце ситуація невизначеності (не зрозумілий замовлення, не ясно, як його реалізовувати, немає аналогій) та прийняття рішення вимагає творчого підходу ОПР. При постановці проблеми фіксується ситуація труднощі, "включається" рефлексія і починається розуміння природи труднощі. Вихід із проблемної ситуації здійснюється шляхом побудови теоретичної моделі (схеми), формулювання гіпотез і розробки норм діяльності. Труднощі в цій діяльності повинні вивести на наступний рівень прийняття рішень. Рівні складності професійних процедур підрозділяються на рівень вирішення управлінських завдань і рівень вирішення управлінських проблем (рис 17.2).



Управлінська завдання полягає в наявності у керівника нормативної схеми, алгоритму дій з вироблення управлінського рішення або реалізації організаційної функції.

Управлінська проблема полягає у відсутності у керівника організованого нормативного (або концептуального) уявлення про те, як треба діяти в ситуації, що склалася. Уміння поставити, а потім і вирішити управлінську проблему характеризує керівника більш високого рівня професіоналізму. Очевидно, що рівень вирішення управлінських проблем базується на здібностях вирішувати управлінські завдання. З огляду на специфіку управлінської діяльності можна розділити сім рівнів на два великі блоки - рівень вирішення управлінських завдань і рівень вирішення управлінських проблем.

Системно-онтологічний рівень. Вимагає від ОПР системного бачення світу, цілісності представлення об'єкта управління, взаємодії його частин. Взаємодія має бути перетворено у взаімосодействіе елементів цілісності, що забезпечує системний ефект від діяльності. На цьому рівні ОПР має сприймати об'єкт управління як об'єкт соціокультурного світу, що має свою функціональне призначення і убудованість у структуру суспільства.

Термін "онтологія" використано з метою розкриття сутнісної боку управління. Онтологія раніше розроблялася виключно філософами і тільки останнім часом увійшла в термінологічний апарат управлінців. На думку І. Канта, онтологія - це "іманентно зрозуміла реальність" [128]. Г. Гегель під онтологією розумів "вчення про абстрактних визначеннях сутності" [63], С. Трубецькой визначав онтологію як науку про сущому [289].

Онтологія як вчення про буття [18] у процесі прийняття рішень служить підставою сутнісної "картини світу" діяльності, дозволяє створити набір засобів для конструювання тих "світів", які необхідні для вираження значущого для ОПР сенсу. Таким чином, онтологія здатна виразити сутність буття в цілому найбільш абстрактними засобами і може бути ефективно використана в стратегічному управлінні. Онтологічне конструювання за допомогою мови теорії діяльності дозволяє побудувати сутнісне і абстрактно виражене у мисленні ОПР уявлення про світ діяльності, здійснити об'єктно-каузальних аналіз у процесі вирішення завдань і проблем.

Щось-універсальний рівень. "Щось" - одиниця цілісного єдиного світу (універсуму). Прийняття рішення на цьому рівні припускає бачення ОПР цілісності в об'єкті управління та його убудованість в картину універсуму. Емпіричні спостереження і одержувана аналітична інформація використовуються тут для визначення тенденцій розвитку об'єкта. Цей рівень вимагає від ОПР побудови цілісної картини світу. На ньому повинні приймати рішення керівники великих і складних об'єктів, наприклад глави держав або транснаціональних корпорацій. В іншому випадку управління стане ситуаційних, випадковим і не буде відображати всю складність і багатства взаємозв'язків організаційних систем в ноосферу Землі. Це, у свою чергу, вимагає від ОПР граничного абстрагування та володіння стратегічним мисленням.

Універсально-псевдогенетіческій рівень. Діяльність ОПР планується з урахуванням того, що світ цілісний, всесвіт єдина і вони знаходяться в постійному розвитку. Якщо світ буття ОПР існує відповідно до принципу розгортання світу діяльності в цілому, якщо всі рівні буття функціонально пов'язані, то можна вважати, що рефлексивно-розумовий механізм ОПР готовий працювати на цьому рівні. У цьому випадку побудована псевдогенетіческім способом картина світу має універсальної системністю [18]. Вона дозволяє коригувати систему діяльності з урахуванням універсальної повноти взаємозв'язків, закономірностей сістемогенеза. Облік цілого (універсуму) і частини (системи діяльності) підвищує гарантію результатів онтологічного конструювання, гранично зменшує ймовірність помилок. Реалізація даного підходу до побудови системного простору діяльності відповідає вищому рівню прийняття управлінського рішення. Саме на цьому рівні досягається правильне поєднання обліку змісту мети і простору діяльності як абстрактно вираженого механізму досягнення мети [18]. Правильно побудована картина діяльності на цьому рівні стає підставою "правильності" на інших рівнях і розробки єдиної стратегії, що об'єднує всі рівні управлінської ієрархії.

Таким чином, переходити з рівня на рівень ОПР спонукають труднощі в ухваленні рішень. В одному випадку це можуть бути його суб'єктивні сумніви, в іншому - об'єктивна необхідність вирішувати завдання і проблеми з урахуванням вимог конкретного рівня. Чим складніше об'єкт управління, тим потрібно вище рівень прийняття рішень. При цьому кожному рівню має відповідати певний рефлексивно-розумовий механізм прийняття рішення, а також необхідно використовувати рівневі критерії вибору варіанта дій.

Професіоналізм стратегічного управлінця - управлінське мислення. Терміна "стратегічне мислення" в словниках немає. В управлінській практиці розрізняють такі види мислення: словесно-логічне (розумні), що відображає уміння правильно фіксувати предмет з різних позицій; теоретичне як результат освоєння людиною аксіом, правил, законів; практичне, що використовується в управлінській діяльності менеджерів. Досить часто застосовують термін "стратегічне мислення".

Коли людина зустрічає перешкоду в жізнесуществованіі, зазнає труднощів, то приходить до особливого (рефлексії) відношенню до дійсності (рис. 17.3, 4) [17]. Умовою його появи є ускладнення в діяльності.

Розроблена фахівцями процедура рефлексії виглядає наступним чином (ріс.17.3): людина перебуває у сфері своєї життєдіяльності (1), виконує свої управлінські функції (2). З якихось причин у нього виникають труднощі в роботі (3). Процедура рефлексії починається з "виходу" з діяльності (4) в рефлексивний сферу (8). Виконується дослідження (5) утруднення. Будується картина (знання) про те, що сталося в дії. Результати



дослідження піддаються критичному аналізу (6) - критиці. На підставі знайдених причин проводиться зміна (7) норми. Під нормою розуміють припис до діяльності. Залежно від приписи розрізняють наступні норми: проект, мета, план діяльності, технологія, метод і т. п. Природно, при цьому враховуються індивідуальні особливості, пов'язані з цілеспрямованою, планової, програмної діяльністю людини. Рефлексія закінчується "поверненням" (8) в дійсність (9). Специфічним типом рефлексії є методологічна рефлексія. Вона пов'язана з виявленням реалізовуються в діяльності методів, здійснюється виходом з управлінської рефлексії і утворенням ще одного етапу рефлексивної діяльності (рис. 17.3).

Методологічна функція (рис. 17.4, д) проявляється у зв'язку з необхідністю організації розумових і миследеятельностних процедур у методичній (м) діяльності. При рефлексувань методичної діяльності, критиці і нормування її особлива роль відводиться засобам і способам мислення. Засобами методологічного мислення є мови опису і проектування діяльності. Вони обумовлюють багато процедур мислення. При реалізації методологічної функції в критиці найчастіше знаходять нові шляхи досягнення цілей і конкретні причини труднощів. У сучасних умовах провідним вимогою стає поєднання дії і рефлексії, що призводить до "самоорганізованості".

Методологія надає "культурність" самоорганізації в діяльності. Отже, рефлексія дозволяє змінювати діяч -



ність людини на підставі ціннісного супроводу практики, визначених критеріїв і обмежень у прийнятті рішень. Це обумовлює формування рефлексивних здібностей у людини, культури рефлексивної організації діяльності.

У стратегічному управлінні, коли доводиться враховувати динаміку мінливої обстановки, яка визначається дією багатьох неспрогнозірованних факторів для своєчасного усунення рефлексивно-розумових труднощів, діяльністю персоналу створюється рефлексивна підстроювання під миследеятель-ність управлінця. Змістом цієї підстроювання є його мислення, яке використовує критеріальні арсенал понять і категорій з необхідної галузі знань або покладається на здоровий глузд.

Управлінець може підходити формально до реалізації стратегічної функції. Маючи модель діяльності, трактувати реально протікають процеси як об'єкт управління, який треба привести у відповідність з наявною формою (моделлю). Він робить при цьому формальну онтологію - проектує зображення моделі в світ реальної діяльності і бачить те, що представлено в моделях, що відображають наші знання. Ми бачимо те, що знаємо, що формує наша внутрішня модель світу. Висловлюючи видиме через поняття, стратег створює об'єкт управління. При цьому задіяна формальна стратегія, а мислення називається формальним.

Проте стратегічний керівник повинен знати істину безпосередньо, бачити об'єкт управління таким, яким він є насправді. Він має формувати онтологічні уявлення картини, суть яких - у безперервному русі до справжнього стану об'єкта управління, що завжди попереду отриманого про нього знання в даний час.

Отже, щоб бачити об'єкт управління в розвитку, стратегічний управлінець повинен здійснювати постійне проектування на базі онтологій, а не на базі знань. Знання завжди відноситься до вже існуючого об'єкта. Якщо потрібно сформувати стратегію у вигляді проекту, то слід уявляти, як об'єкт її впливу влаштований насправді. Мислення в онтологічному підході називається змістовним. Техніці змістовного мислення треба вчити, бо діяльність стратега є змістовною.

Шляхи формування стратегічного мислення. Формування професійних здібностей, в тому числі здібності до стратегічного мислення, підкоряється загальним закономірностям педагогічно організованого трансформування учнів, набуття ними нових необхідних якостей.

Загальна схема включає в себе цикл самозміни учня і його педагогічну організацію. Педагог має замовлення на навчання. У його рамках він визначає цілі підготовки, проект самого навчального процесу. Центральною ланкою такого процесу є створення проблемних ситуацій, вирішення яких сприяє трансформації здібностей, мислення, кого навчають.

При формуванні стратегічного мислення мотивуючим чинником виступають як потреби самої професійної діяльності, так і інтерес до досліджуваного матеріалу. Як матеріал можуть бути історичні та сучасні зразки стратегій та їх розробок, реалізацій. Реконструкція зразків стратегічного мислення та управління сприймається як первинна навчально-практичне завдання. Вторинної завданням стає перехід від реконструкції до корекції зразка "себе", а третинної - перехід від "свого" зразка до конструювання моделі стратегічного мислення (і діяльності). Моделювання призводить до необхідності використання критеріальною бази й звернення до рефлексивної культури.

Моделювання є основою керованого формування професійних здібностей до стратегічного мислення.

Різноманітні критерії моделювання дозволяють виділяти відповідні тренінги. Общепрофессіональние здатності стратегів виробляються на основі цих тренінгів, мотивації розвитку персоналу управління і арсеналу педагогічних методів технологічного і концептуально-технологічного формуючого впливу. Тренінги та розвиваючі ігри виступають як єдина технологія підготовки. При цьому акцентується увага на зміну і самозміни або на мотиваційно-орієнтовною стороні єдиного розвиваючого ефекту.

Особливості підготовки управлінців вищого рівня управлінської ієрархії. Основну особливість у підготовці стратегічного управлінця, як ми з'ясували, пов'язують з мисленням - стратегічним, або новим управлінським. Під перебудовою мислення найчастіше розуміють його зміст, результати його роботи, а не саме мислення, його суть. Проте саме в розвитку управлінського мислення виявляються нові управлінські здібності.

Результати акмеологічної досліджень [4] дають підстави до прогнозування потреби в першому десятилітті XXI ст. в керівниках-стратегії, у яких провідними здібностями є: прийняття на себе відповідальності в умовах ризику; розгляд своєї психіки як одного з основних ресурсів; аутопсіхологіческая компетентність (психотерапевтична, психолого-самоуправлінських).

Сучасний керівник - це керуючий, лідер, дипломат, вихователь, інноватор, людина. У процесі спілкування він грає роль:

координатора (пов'язує персонал організації, групи людей);

інформатора (забезпечує прийом, передачу та обробку інформації);

особи, що приймає рішення.

Розвиток здібностей досягається реалізацією акмеологічес-ких резервів, які є у кожної людини, у процесі особистісно-професійного розвитку.

Під професіоналізмом керівника розуміють якісну характеристику людини як суб'єкта праці, що складається з таких елементів:

професіоналізм особистості (рівень професійно важливих і особистісно-ділових якостей, акмеологічної інваріантів професіоналізму (мал. 17.5), високий рівень креативності, адекватний рівень домагань, мотиваційна сфера і ціннісні орієнтації, спрямовані на прогресивний розвиток фахівця;

професіоналізм діяльності (рівень професійної кваліфікації та компетентності, різноманітність ефективних професійних навичок і вмінь, володіння сучасними алгоритмами і способами вирішення професійних завдань, що дозволяють здійснювати діяльність з високою і стабільною продуктивністю).



Розвиток професіоналізму здійснюється з урахуванням закономірностей формування найважливіших властивостей і вмінь, які називаються ак-меологіческімі інваріантами професіоналізму (основні якості та вміння професіонала) (див. ріс.17.5). На думку дослідників, які аналізують сучасні системи управління, системи мислення і поведінки кадрів управління в розвинених країнах, успіх управлінської діяльності обумовлений наявністю якостей, що визначають як би ідеальну модель керівника.

Стан проблеми вдосконалення професіоналізму. Практика свідчить про наявність суперечності між вимогами, об'єктивно що пред'являються до мислення керівників їх діяльністю, і можливостями системи підготовки та перепідготовки задовольнити ці вимоги [17]. Це протиріччя виявляється в необхідності використання розвиваючого навчання для керівників і неможливості його бути таким при існуючих методах навчання.

Коли загострення конкуренції з японськими та західноєвропейськими фірмами змусило американські компанії зайнятися розробкою та реалізацією стратегій розвитку, то потрібно було внести суттєві зміни до системи підготовки та підвищення кваліфікації керівників, організувавши навчання стратегічного планування. Однак справа не в тому, що фахівцям макрорівня не вистачає якихось навичок. Стратегічне управління вимагає особливого типу мислення, що дозволяє будувати модель майбутнього своєї організації. Це моделювання передбачає рух від абстрактного задуму до конкретного плану зміни системи, оперування узагальненими поняттями, що відображають тенденції зміни компонентів системи та навколишнього середовища, прогнозування майбутнього на основі розуміння діючих тенденцій і суперечностей і обгрунтування рішень, базуючись на цьому розумінні, а не на минулому емпіричному досвіді . Планування розвитку вимагає не розумового, а розумного понятійного мислення, що грунтується на теоретичних поняттях, опосередкованого, рефлек-тірованного, істотного. Ці поняття одночасно виступають як форма відображення матеріального об'єкта і засіб його уявного відтворення. Вони дозволяють здійснювати уявні експерименти, що моделюють розвиток системи. Емпіричні дослідження показують, що розвинена здатність абстрактного аналізу та стратегічного планування - найбільш характерні якості керівників вищої кваліфікації [87].

На Заході приділяють велику увагу підготовці стратегічно мислячих керівників. З середини 70-х років ХХ ст. в США такі фірми, як IBM, "Дженерал електрик", "Дюпон", "Дженерал моторс", розробили і апробували спеціальні програми підготовки керуючих стратегічного типу. На їх підготовку були орієнтовані найбільші школи бізнесу при Гарвардському та Колумбійському університетах.

Можливості сучасних методів підготовки фахівців стратегічного рівня. У системі підготовки і перепідготовки управлінців домінує лекційна форма навчання. За допомогою лекцій можуть передаватися знання, які сприяють виробленню понять. Для формування понять і понятійного мислення необхідні активна діяльність якого навчають, ефективні методи навчання. Однак, на нашу думку, на базі існуючих ефективних методів не можна побудувати програму розвивального навчання, оскільки вони не виходять за рамки розсудливо-емпіричної форми мислення. Прикладом можуть бути такі поширені активні методи підготовки управлінців, як ділові ігри та аналіз конкретних ситуацій.

Метод ділових ігор. Дозволяє виробити різноманітні вміння і навички, в тому числі і вміння приймати рішення, розробляти стратегії розвитку персоналу та організації. Ділові ігри наближені до умов реальної діяльності. Вони дають можливість учням не тільки знайти рішення конкретного завдання, а й відчути наслідки прийнятих рішень. Це досягається завдяки імітаційному моделювання керованого об'єкта і впливів на цю модель. При цьому грають вибирають варіант рішення, прагнучи отримати найкращий результат щодо заданого критерію, який оцінюють за алгоритмом, прихованого від грає. За допомогою проб і помилок грають вчаться формувати такі послідовності дій, які дозволяють отримувати високі результати в модельних ситуаціях. Завдяки імітаційному моделювання відбувається формування навички практичних дій.