library.if.ua

Основи кадрового менеджменту (2004)

Принципи та методи роботи з резервом

Під резервом керівних кадрів розуміють спеціально сформовану групу працівників, яка за якостям відповідає вимогам, що пред'являються до керівників визначеного рангу, які пройшли атестаційний відбір, спеціальну управлінську підготовку і досягли позитивних результатів у виробничій діяльності. Робота з резервом кадрів для висунення будується на певних принципах і передбачає кілька етапів.

Загальні принципи роботи з резервом керівників:

♦ підбір кандидатів до складу резерву за їх морально-психологічними та діловими якостями для вирішення завдання постійного поліпшення якісного складу керівників;

♦ дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висунення. З урахуванням того, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 4-6 років, а розквіт творчої діяльності людини настає у 35-40 років, вік кандидатів у резерв для висування в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років;

♦ раціональне визначення оптимальної структури і складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів;

♦ регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників на основі широкої гласності в організації роботи з резервом для висування.





При прийнятті рішення про зарахування кандидата до складу резерву враховуються: підсумки виробничої діяльності довіреного йому ділянки роботи; висновки останньої атестації; результати вивчення робітника шляхом особистого спілкування, а також відгуків про нього безпосередніх начальників, колег і підлеглих; підсумки досліджень громадської думки про кандидатів у керівники ; результати вивчення особової справи, психологічного тестування та інші матеріали, що характеризують ділові та особисті якості працівника.

Застосовуються також практичні методи: призначення кандидата керівником колективу, що виконує тимчасову завдання; заміщення відсутнього керівника на час його відрядження, хвороби, відпустки; стажування, дублер-ство та ін Методи підбору кандидатів у резерв схематично показані на рис. 12.



Рис. 12. Класифікація методів підбору кандидатів в резерв керівних кадрів

Найбільшого поширення набули такі методи [4]:

біографічний, або метод вивчення документів працівника;

отримання довільних усних та письмових характеристик, або "інтерв'ю";

^ Узагальнення незалежних експертних думок;

^ Психологічне тестування і самооцінка працівника.

Біографічний метод полягає у вивченні об'єктивних показників особистості працівника за його документами. Він дозволяє отримати дані, пов'язані з пересуванням працівника за посадами і професіями, з його освітою, кваліфікацією та іншими показниками. Однак цей метод дає неповну картину даних; він не дозволяє одержати достатню кількість інформації про рівень розвитку особистісно-ділових властивостей і якостей працівника.

Метод "інтерв'ю" бізнес план склад дозволяє розширити систему одержаних показників, однак при цьому дані про працівника будуть не об'єктивними, а заломленими, з огляду на ставлення людей, які забезпечують отримання необхідної інформації. Це ускладнює формування уявлення про працівника з об'єктивних позицій. Метод "інтерв'ю" використовується як основний у практиці діяльності кадрових працівників при доборі кандидатів у резерв на висування.

У процесі здійснення підбору кандидатів представники відділу кадрів ведуть тривалі бесіди з працівниками різного рівня за заздалегідь розробленим сценарієм. Основне завдання таких бесід полягає в отриманні більшої кількості інформації про вивчається працівника з різних точок зору та з різних напрямів його діяльності.

Останнім часом широко застосовуються методи узагальнення незалежних суджень, або незалежних експертних думок. В якості експертів залучаються працівники підприємства, які добре знають що вивчається працівника по спільній роботі і володіють незалежним судженням. Їх опитування здійснюється за спеціально розробленою анкетою, і отримана інформація після відповідної обробки використовується як додаткове джерело для прийняття рішення по індивідуальній роботі, професійного просування працівника і т. д.

І нарешті, для отримання об'єктивної інформації про можливості і здібності працівника часто використовуються методи психологічного тестування, в процесі яких вивчаються його особистісно-ділові характеристики. Застосування таких методів вимагає особливої попередньої підготовки працівників, які здійснюють тестування, і працівників, що проходять його. Зазначена робота проводиться фахівцями-психологами чи соціологами.

Робота з вивчення особистісно-ділових якостей працівника вимагає певної кваліфікаційної підготовки фахівців кадрових служб і зміни змісту трудових функцій кадровика. Нові вимоги до кваліфікації кадровиків припускають:

♦ наявність практично доступних методик проведення тестування працівників або опитування експертів;

♦ вміння працівників з кадрів забезпечити проведення інструктажу та підготовчої роботи по здійсненню тестування або опитування експертів;

♦ створення системи накопичення інформаційного фонду та його обробки для отримання наочних результатів діяльності кадровиків в отриманні інформації про ступінь розвитку особистісно-ділових якостей працівника;

♦ вдосконалення системи роботи з кадрами з метою підвищення їх творчої віддачі та розвитку здібностей [4].

При формуванні резерву керівних кадрів необхідно визначити базові посади для кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву для висування. Наприклад, для заміщення посади начальника дільниці базовою є посаду майстра, начальника цеху - посаду начальника дільниці і т. д.

Джерелами резерву керівних кадрів є: ^ працівники, що пройшли атестацію та рекомендовані для висунення; ^ молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі;

♦ заступники керівників різного рангу;

♦ працівники підприємства (організації), які закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва, і ін [14].

Структура резерву керівних кадрів визначається відповідним рівнем управління і номенклатурою. Перелік посад, право призначення на які має керівник певного рангу, називається його номенклатурою.

У резерві кожної номенклатури відповідний керівник визначає права і обов'язки посадових осіб, відповідальних за формування та підготовку резерву керівних кадрів. Так, в умовах промислового підприємства начальник дільниці відповідає за якісний відбір, розстановку і використання фахівців на посадах майстрів; начальник цеху особисто відповідальний за своєчасне і якісне заміщення посад начальників ділянок; директор заводу несе відповідальність за створення резерву начальників цехів та їх заступників. Безпосередню роботу з планування та організацію формування, підготовки та виховання резерву керівних кадрів здійснюють заступник керівника організації (підприємства) з кадрів, а також кадрові служби.

Робота з відбору кандидатів до резерву керівних кадрів передбачає кілька етапів:

♦ організацію професійної орієнтації студентів вищих навчальних закладів і працівників підприємств (організацій) на професії управлінської сфери, розвиток у них властивостей і якостей, необхідних для освоєння майбутньої професійної діяльності;

♦ збір інформації про кандидатів до резерву для висування, складання розгорнутої характеристики на кожного кандидата, створення банку даних про кандидатів у резерв;

♦ оцінку якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір та зарахування кандидатів до складу резерву для висування.

Одним з найважливіших напрямків у роботі з резервом керівних кадрів є організація їх підготовки. У міру подальшої зміни механізму управління виробництвом закономірно підвищуються вимоги до професійної підготовки сучасного керівника. Крім базової підготовки у вищому навчальному закладі керівнику будь-якого рангу необхідно ще придбати додаткові знання і навички в галузі управлінської діяльності, що досягається, як правило, шляхом навчання у різних видах і формах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів управління.

Управлінська підготовка є найважливішою складовою частиною кваліфікації керівника і багато в чому визначає її рівень. Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їх фахової освіти, стажу роботи, проходження ними кваліфікаційної навчання, навчання в даний момент, а також від можливостей навчально-матеріальної бази підприємства, організації, галузі організувати навчання за відповідною формою та професійної спрямованості. Висновок про вибір форми навчання кандидата в резерв дає відділ кадрів з урахуванням висновків служби профорієнтації та профвідбору. При цьому відділ кадрів направляє у відділ підготовки кадрів списки кандидатів на зарахування в резерв. Відділ підготовки кадрів розробляє навчальні програми і плани, встановлює строки навчання і організує навчальний процес.

Для підготовки резерву керівних кадрів крім встановлених видів навчання системи підвищення кваліфікації використовуються додаткові форми: навчання в системі соіскательства вчених ступенів; організація теоретичних семінарів, залучення працівників, зарахованих до резерву, до викладацької роботи в системі підвищення кваліфікації, навчання в школах і центрах менеджерів і др .

Основною формою підготовки резерву кадрів є виховання і навчання фахівців безпосередньо на виробництві:

• залучення їх до розробки пропозицій щодо поліпшення виробничої діяльності організації (підприємства) в цілому або з окремих питань;

• напрямок в близькі до організації, на підприємства для вивчення досвіду роботи;

• організація стажування новопризначених керівних працівників у досвідчених керівників організацій та підприємств;

• залучення до підготовки та участі у роботі науково-технічних рад, семінарів, нарад, до виступу з доповідями, рефератами з технічної, економічної, управлінської та іншої тематики.

Школи резерву - важлива ланка в підготовці майбутніх керівників на рівні підприємства, організації, регіону. На підприємстві зарахування до школи резерву оформляється наказом керівника, а очолює її, як правило, заступник керівника по кадрам. Методичне керівництво школами резерву здійснюється службами з підготовки кадрів.

Система формування резерву показана на рис. 13.



Таким чином, процедура прийняття обгрунтованого рішення про висунення того чи іншого працівника на керівну посаду зі складу резерву повинна передбачати:

• наявність кількох кандидатів на дану посаду;

• оцінку професійно необхідних якостей кандидатів і відповідність їх вимогам, що пред'являються посадою;

• порівняльний аналіз оцінок якостей кандидатів для вибору найбільш гідного.

Завершенням роботи з формування та підготовки резерву кадрів є висунення працівника на відповідну посаду. Розстановка кадрів є кінцевою метою кадрової політики і ключовою ланкою всієї роботи з кадрами управління.