library.if.ua

Основи кадрового менеджменту (2004)

Організація конкурсів фахівців

З метою підвищення об'єктивності відбору висококваліфікованих фахівців на посади, де особливе значення мають професійні якості працівників, рекомендується застосовувати конкурсну систему підбору і заміщення вакантних посад. На основі проведення конкурсів можуть замінятись посади спеціалістів і керівників. Керівник підприємства приймає рішення про те, які вакантні посади заміщуються за конкурсом. Для проведення конкурсу рішенням керівника підприємства (структурної одиниці об'єднання) створюються конкурсні комісії. В окремих випадках за рішенням керівника підприємства конкурсна комісія може проводити конкурс на заміщення декількох вакантних посад. До складу комісії включаються представники адміністрації і висококваліфіковані фахівці відповідного профілю.

Основне завдання конкурсної комісії - дати керівнику підприємства рекомендації про призначення на посаду конкретної особи з числа претендентів, які брали участь у конкурсі. Рекомендується публікувати в галузевій і місцевій пресі оголошення про проведення конкурсів, термін подачі заяв, вимоги до професійно-кваліфікаційним та іншим якостям кандидатів, а також широко висвітлювати засобами масової інформації підприємства хід конкурсу і його підсумки.

Висувати кандидатів на посади, що заміщуються на конкурсній основі, можуть, за згодою самих кандидатів, колективи підрозділів, а також адміністрація підприємства. Свою кандидатуру для участі в конкурсі має право запропонувати будь-яка людина, що відповідає за професійно-кваліфікаційним та іншим якостям вимогам, що пред'являються до тієї чи іншої посади. На підставі співбесід, а також представлених документів комісія оцінює кандидатів на заміщення посади з точки зору наявності у них необхідного досвіду роботи, рівня освіти, відповідності їх спеціальності і кваліфікації до вимог, що пред'являються з даної посади. Кандидатам, які відповідають цим умовам, комісія має право запропонувати підготувати реферати з проблем, пов'язаних з їх майбутньою роботою, з метою виявлення їх компетентності як фахівців.

За результатами співбесід з кандидатами, з огляду на оцінки підготовлених ними рефератів, використовуючи інші методи оцінки ділових якостей претендентів, конкурсна комісія приймає рішення рекомендувати того чи іншого кандидата на заміщення вакантної посади, на якій було оголошено конкурс, шляхом відкритого або таємного голосування, більшістю голосів. Призначення за результатами конкурсів проводить керівник підприємства з урахуванням рішення конкурсної комісії.

З метою вдосконалення розстановки керівних кадрів доцільно виконувати спеціальні процедури і заходи, що сприяють більш точного визначення рівня знань, умінь і навичок кандидатів на посаду. Наприклад, одночасно з поданням кандидатами рефератів і проектів можна вводити здачу іспитів на посаду, мета яких - визначити рівень необхідних загальних і спеціальних знань претендентів.

Безпосередньо перед тим, як кандидат займе нову керівну посаду, рекомендується організувати для нього спеціальну посадову підготовку, що включає навчання в системі підвищення кваліфікації в групі резерву на відповідну посаду, посадову стажування в передових організаціях галузі та психолого-педагогічну підготовку до вступу на посаду. Дослідження ефективності посадовий підготовки показують, що керівники рангу директора підприємства або його заступника, які не пройшли посадовий підготовки, опановують свою ділянку роботи за 2,5-3 роки, а які пройшли таку підготовку - протягом одного року. Психолого-педагогічна підготовка передбачає проведення заходів (бесід, лекцій, ділових ігор і т. д.) з метою максимально підготувати працівника у психологічному відношенні до виконання керівних функцій у новому для нього як і скоротити адаптаційний період входження в посаду.