library.if.ua

Основи кадрового менеджменту (2004)

Моделювання ідеального керівника

Ділова гра

"СВІТ" - моделювання ідеального керівника [10]

Мета ділової гри

Сформувати у учасників гри більш точні й правильні уявлення про фактори управлінського потенціалу, що обумовлюють успішну управлінську діяльність.

Навчити експертного методу кількісної оцінки управлінського потенціалу кадрів галузі.

Розвинути в учасників творче мислення, здатність ефективно взаємодіяти при прийнятті колегіальних і колективних рішень.

Вихідна інформація

Учасникам ділової гри пропонується початкова інформація: бланк грає (табл. 10) і шкала для оцінки факторів управлінського потенціалу персоналу (табл. 11).

Таблиця 10

Бланк грає

№ п/пОцениваемый факторСамо­оценкаОценка преуспевающего руководителяЭталон (коллек­тивная оценка)Отклонения от

эталона оценки
индиви­дуальнаягруп­поваяиндиви­дуальнойгруп­повой
12345678
1Критическое отношение к действительности, своей деятельности
2Стойкая и творческая при­верженность инновациям
3Способность возглавить коллектив
4Учет в руководстве чело­веческого фактора
5Единство слова и дела
6Способность творчески осуществлять свою дея­тельность
7Профессионализм
8Желание учиться работать
9Умение достичь конечных результатов с наименьши­ми затратами
10Нетерпимость к бюрокра­тии
Способность к разработке самостоятельных альтер­нативных решений
12Отрицательное отношение к алкоголю
13Способность к восприя­тию критики
14Профессиональная память
15Работоспособность
16Педагогические способ­ности
17Активность в общении
18Знание теории управления
19Знание трудового и хозяйст­венного законодательства


12345678
20Знание отраслей экономики
21Знание научной организации

труда
22Знание организации производства
23Знание техники и техноло­гии производственных процессов
24Умение организовать кол­лективное принятие решений
25Умение со вкусом одеваться
26Чувство юмора
27Информированность о событиях за рубежом
28Образование
29Опыт работы

на руководящей должности
30Возраст
31Подготовка в резерве на выдвижение
Сумма ошибок


Таблица

Шкала для оцінки факторів управлінського потенциалу персоналу

Оцени­ваемый фактор (оценка)Уровень дело­вых и личност­ных качеств, знаний, умений и навыковОбразова­ниеОпыт рабо­ты на руко­водящей должности, летВоз­раст, летПодготовка в резерве на выдвижение
5Весьма высокийВысшее экономи­ческое15

и более
25-30На факультетах переподго­товки
4ВысокийВысшее техническое10-1531-35На факультетах повышения квалификации при вузах
3СреднийВысшее гуманитар­ное5-1036-40В институтах повышения квалификации (ИПК) и их филиалах
2НизкийСреднее специальное1-541-45Непосредственно на произ­водстве без отрыва от работы
1Крайне низкийСреднееМенее годаСтар­ше

45
Нецелесообразна (при само­оценке выставляется "1", если подготовки не было)


У системі роботи з кадрами однією з найбільш складних і недостатньо розроблених проблем є об'єктивна оцінка управлінських кадрів. Така оцінка необхідна при відборі господарських керівників, працівників висунення в резерв, атестації кадрів, підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів.

В даний час існує безліч підходів до оцінки кадрів управління. Більшість з них зводиться до кількісної оцінки їх ділових і особистісних якостей. При цьому перевага бізнес плану оцінюються не результати діяльності, а управлінський потенціал, причому останнім часом під факторами управлінського потенціалу господарських керівників стали розуміти не тільки особистісні якості, знання, вміння та навички, а й можливості, завдяки яким успішно здійснюється управлінська діяльність. Безсумнівно, знання, вміння, навички, особистісні якості і можливості взаємозалежні, і їх слід розглядати як цілісне явище.

Керівники та фахівці, що підвищують свою кваліфікацію, безумовно, мають певне уявлення про фактори, що обумовлюють успіх управлінської діяльності. Однак безсумнівно і те, що у кожного ці уявлення свої. Але ж від їх правильності залежить ступінь критичності оцінки працівником свого управлінського потенціалу, а також потенціалу висунутих у резерв і вибираються на керівні посади. Тому побудова самими слухачами моделі "ідеального керівника", її колективне обговорення мають принципове значення.

Методичні рекомендації та порядок проведення ділової гри

Етапи гри. Керівник гри ставить завдання, пояснює її цілі, вихідні умови, правила гри і завдання учасників.

Кожен учасник по зазначених факторів оцінює управлінський потенціал, а також запропонований перелік факторів управлінського потенціалу, необхідних "успішному керівнику" підприємства.

Кожна команда грає в ході взаємних консультацій виробляє спільну оцінку факторів управлінського потенціалу "успішного керівника" підприємства.

Учасники гри дають колективну оцінку запропонованого переліку факторів управлінського потенціалу "ідеального керівника" підприємства.

Потім вони визначають відхилення індивідуальної та групової оцінок від колективної і підсумовують ці відхилення.

Керівник оголошує результати гри, аналізує групову та колективну діяльність її учасників.

Правила гри. Кожен слухач отримує бланк (див. табл. 10), де перераховані фактори управлінського потенціалу керівника підприємства, і шкалу для оцінки факторів (див. табл. 11).

Кількісна оцінка факторів управлінського потенціалу зводиться до визначення заходів кожного фактора, що забезпечує ефективність управлінської діяльності.

Спочатку кожен гравець оцінює себе, тобто здійснює самооцінку, заповнюючи графу 3 табл.10. На всі незрозумілі запитання відповідає тільки керівник гри.

Потім кожен учасник самостійно оцінює фактори управлінського потенціалу, яким повинен володіти, на його думку, успішний керівник підприємства. При цьому він заповнює графу 4.

Всі учасники гри розбиваються на команди по 4-6 чоловік в залежності від загальної кількості тих, що грають і у вільному обміні думками розробляють єдину групову оцінку факторів управлінського потенціалу "успішного керівника". Команди між собою не консультуються. Кожна команда заповнює графу 5.

Потім всі гравці беруть участь у виробленні колективної оцінки факторів управлінського потенціалу, тобто моделі "ідеального керівника". На дошці вычерчивается таблиця, в неї заносяться оцінки, проставлені окремими групами, і на їх основі виробляється колективна, узагальнена оцінка. При цьому заповнюється графа 6.

Діяльність учасників гри оцінюється за сумарною помилку під час індивідуальної та групової роботи. Індивідуальна і групова помилки по кожному фактору оцінюваному визначаються як різниця оцінок (балів) за графами 4 і 6, а також за графами 5 і 6. Потім помилки підсумовуються по всіх оцінюваних факторів. Виграє гравець або команда, у яких сума помилок мінімальна.

Підведення підсумків ділової гри

Викладач підводить підсумки ділової гри, визначає гравця або команду, які набрали найменшу суму помилок. Бажано більш докладно розглянути еталон та обговорити правильність вибору факторів, зміна вимог до основних факторів у лінійних та функціональних керівників, а також визначити мінімальну кількість факторів, що дозволяють оцінити керівні кадри різних рівнів управління.