library.if.ua

Основи кадрового менеджменту (2004)

Системи професійного навчання персоналу за кордоном

Професійна підготовка робітників

У промислово розвинених країнах існують різні види професійної підготовки. Основними видами професійної підготовки робітничих є чергуються навчання і безперервне навчання.

До першого виду відноситься перепідготовка типу "школа - підприємство" з різними термінами навчання (за вибором учня): 2-4 роки для осіб у віці 15-25 років. Як правило, навчання здійснюється в центрах профпідготовки, де учні освоюють теоретичний курс, поєднуючи його з практикою на підприємстві (в Данії, Португалії, ФРН, Фінляндії, Швейцарії, Нідерландах). Профпідготовка може здійснюватися безпосередньо на підприємстві. Для цього достатньо укласти контракт з даним підприємством (в Бельгії, Італії, Данії, Португалії, Норвегії). Даний контракт не передбачає виплати зарплати учням. Чергуються профпідготовка (також за контрактом з підприємством) передбачає проходження стажування особами, які вже отримали спеціальну освіту, з метою спеціалізації або профорієнтації (у Франції, Іспанії, Португалії). У цьому випадку стажисти отримують зарплату.

Другий вид професійної підготовки - безперервне навчання - стосується робочих, що підвищують кваліфікацію без відриву або з відривом від виробництва. В одних країнах (Португалія, Іспанія, Фінляндія, Бельгія, Норвегія) профпідготовка є частиною соціальної політики держави, яка виділяє кошти для її здійснення, в інших вона проводиться без погодження з державними органами за рахунок коштів підприємств та податку з трудящих (у Франції, Італії , Люксембурзі, Швейцарії, Нідерландах). У більшості країн існує такий вид професійної підготовки, як стажування на промисловому підприємстві. Вона передбачена як для учнів на різних стадіях навчання в навчальних закладах, так і для випускників. Цей вид профпідготовки застосовується і для безробітних, які часто не можуть відкинути таку пропозицію, щоб не втратити допомоги.

Виробничо-технічне навчання в більшості країн є різновидом чергується навчання і передбачає теоретичну і практичну підготовку, але в даному випадку велику частину часу (близько 80%) учень проводить на підприємстві, що зобов'язується після закінчення навчання присвоїти йому відповідну кваліфікацію і виплачує стипендію (близько 30 -60% мінімальної зарплати) протягом усього періоду навчання. Як правило, великі підприємства мають свої центри професійної підготовки, а дрібні здійснюють підготовку робітників безпосередньо на підприємстві. Кожне підприємство дає широку інформацію для молоді, батьків, викладачів, в якій крім реклами підприємства повідомляється також про перспективи і характер праці з тих чи інших професій, про можливості професійного просування.

Західні експерти відзначають, що в даний час необхідність профобу-чення є загальновизнаною, про що свідчить, зокрема, обсяг направляються в цю сферу коштів. У той же час зростають вимоги до його ефективності, підвищення якості послуг та їх відповідності замовленню, більшої ясності принципів і методів навчання. Отже, постає питання про підвищення професійного рівня самих працівників цієї сфери, диверсифікації їх завдань. Підкреслюється, що в умовах підвищення попиту на свої послуги профнавчання має структуруватися, а його працівники повинні бути не просто педагогами, а психологами і організаторами, беручи на себе завдання виховання своїх замовників. Поступово у суспільстві складається розуміння необхідності розробки політики в області профнавчання, тобто виконання профнавчання політичної функції, що приводить до його перетворення на великих підприємствах в інструмент управління людськими ресурсами, до створення в структурах державних органів спеціальних посад, відповідальних за профнавчання, і т . д. Крім того, практика свідчить про існування свого роду закону, згідно з яким місце профнавчання в структурі організації тісно пов'язане з її економічним становищем, що ставить проблему навчання керівників і ролі держави в цьому процесі. Визнання за профнавчання політичної функції істотно вплинуло на розвиток іншої функції - ради, яка, у свою чергу, диверсифікується. Підприємства все частіше вдаються до послуг консультаційних організацій для розробки політики в області профнавчання у відповідності зі своєю стратегією. Відзначається поява тенденції до розвитку функції внутрішніх рад з профнавчання, що наближає профнавчання до конкретних умов життя підприємства.

Представляє інтерес аналіз проблеми взаємовідносин підприємств, що здійснюють інвестиції на професійну підготовку, і навчальних закладів, які готують кадри для цих підприємств. Ці відносини повинні складатися на основі партнерства і найбільшої ефективності. В даний час підприємства все частіше змушені звертатися за допомогою в спеціалізовані навчальні заклади.

У даній ситуації навчальні заклади, бюджет яких в значній мірі складається з інвестицій підприємств, мають нести перед ними велику відповідальність. Пропонуються п'ять основних принципів, на основі яких має здійснюватися ефективна співпраця підприємств та навчальних закладів:

• об'єднання всіх партнерів, що беруть участь в процесі професійної підготовки, включаючи стажистів, на всіх етапах починаючи з розподілу обов'язків (підприємство намічає цілі, а що здійснюють профпідготовку навчальні заклади пропонують шляхи їх досягнення);

^ Взаємне інформування персоналу;

^ Взаємна відповідальність, включаючи учнів;

^ Атестація педагогічних кадрів;

^ Співпрацю на умовах конкуренції.

Найновіші напрямки професійної освіти інженерів

Сьогодні в промислово розвинених країнах існують такі основні особливості підготовки інженерів:

♦ промисловість пред'являє до вищої школи вимоги забезпечити випускників солідної загальної підготовкою, в якій переважає знання теоретичних дисциплін, а також навчити їх методам оволодіння спеціальністю. Завершення підготовки спеціалістів потрібного профілю беруть на себе фірми;

♦ вузи повинні навчити студентів працювати в колективі, приймати спільні рішення, вміти спілкуватися з людьми, чітко висловлювати думки. Для цього навчання у ВНЗ має здійснюватися в групах, щоб після вступу на роботу випускники змогли працювати в комплексних бригадах інженерів і дослідників;

♦ посилюються вимоги до інженерів з оволодіння управлінськими знаннями. Незалежно від того, чи буде молодий спеціаліст у майбутньому інженером на виробництві або дослідником, він отримує навички в галузі управління на базі інформатики.

Зарубіжні дослідники підкреслюють, що в сучасних умовах науково-технічного розвитку звертати основну увагу у вузі на підготовку вузьких фахівців не варто, оскільки конкретні знання швидко старіють. Необхідно, щоб студенти отримували навички самостійного навчання та підвищення кваліфікації в ході подальшої професійної діяльності, а під час навчання у вузі основну увагу приділяли вивчення загальнотеоретичних дисциплін, що розвивають і систематизують самостійне мислення. Як свідчить досвід вищої школи ряду країн, що не менше 20% часу в навчальних програмах технічних ВНЗ має приділятися суспільних дисциплін, в першу чергу економіці, екології, соціології, психології, що необхідно для підготовки всебічно розвинених інженерів, які вміють працювати з людьми і готових згодом займати керівні посади в діловому світі.

Разом з тим вимоги про включення до навчальних програм технічних вузів ряду суспільних дисциплін зустрічають недостатнє розуміння студентів, які часто не усвідомлюють необхідності отримання нетехнічних знань для їхньої майбутньої кар'єри. Шведські дослідники вказують можливі шляхи подолання такого негативного ставлення:

♦ підбір висококваліфікованих викладачів, які не тільки могли б враховувати специфіку технічних ВНЗ, а й поділяли б переконання в необхідності вивчення майбутніми інженерами гуманітарних предметів;

♦ приділення в перші ж тижні навчання особливої уваги навичкам спілкування, тобто навчання студентів вмінню ефективно і правильно викладати свої думки (як усно, так і письмово) і вмінню слухати (лектора, співрозмовника та ін);

♦ проведення не менше трьох разів на рік одноденних семінарів з різних і часто несподіваним для студентів питань, завдання яких - стимулювати творчі можливості і, що ще більш важливо, збудити прагнення студентів до творчості і нетривіальною мислення (зокрема, проводити семінари на такі теми, як "Гуманітарні аспекти ділової діяльності", "Інженери і художники", "Прийняття оптимальних рішень", "Екологічна технологія", "Інженерна етика", "Техніка як дзеркало культури", "Оцінка ситуацій, пов'язаних з ризиком" та ін);

♦ вивчення історії науки і техніки з приділенням особливої уваги розвитку науково-технічної думки на тлі соціально-культурного розвитку суспільства.

Прогнозуючи окремі аспекти інженерної діяльності на початку XXI століття,

дослідники вважають, що:

а) розшириться міжнародне співробітництво інженерних працівників, їх спільна участь у здійсненні проектів не тільки в європейських країнах, а й на

інших континентах;

б) інтенсифікується міжнародне співробітництво в галузі підготовки інженерів (обмін студентами і викладачами технічних вузів, розробка уніфікованих навчальних програм);

в) підвищиться рівень гуманітаризації інженерних професій завдяки внесенню відповідних змін в навчальні програми як вузів, так і систем

перепідготовки та підвищення кваліфікації інженерних працівників;

г) інженери будуть брати все більш активну участь у вирішенні не тільки технічних, але і пов'язаних з цим економічних, екологічних, етичних, естетичних та інших завдань;

д) збільшиться частка жінок серед інженерів.

Напередодні утворення єдиного внутрішнього ринку країн ЄС постає питання уніфікації їх систем вищої освіти.

Дослідники і практики відзначають перший аспект: не слід порівнювати вищу освіту різних країн без обліку тривалості попереднього періоду навчання (наприклад, 13-14 років в Італії, ФРН, Нідерландах, Великобританії; в середньому 12 років в Іспанії, Франції, Ірландії, Португалії та т . д.).

Інший аспект, який необхідно враховувати, - умови прийому до вузів. У Франції, Греції, Португалії абітурієнти проходять суворий конкурсний відбір, в інших же країнах система більш ліберальна, а відбір відбувається в процесі навчання. Так, у ФРН за два роки навчання відсіюється 30% учнів, Нідерландах - 40, Італії - 50, Іспанії - 60-65%.

Третій аспект - тривалість навчального курсу протягом академічного року: вона варіюється від 900-1100 годин у вищих інженерних школах у Франції та Іспанії до 500-700 годин в інших країнах ЄС.

При порівнюванні вищої освіти різних країн необхідно враховувати також педагогічні принципи навчання: чи то це жорстка, структурована система, яка не дозволяє студенту змінити мінімальну тривалість навчання, чи то, навпаки, студенту надається право шляхом більш інтенсивних занять скоротити (або ж продовжити при необхідності) тривалість навчання. Слід також брати до уваги співвідношення лекцій і практичних занять в процесі навчання і обов'язковість проходження виробничої практики. Існують два види дипломів, що видаються в різних країнах ЄС в залежності від тривалості навчання та виду професійної діяльності. Дипломи першого виду відповідають трирічного навчання, передбачають набуття знань з базових дисциплін (математики, фізики і т. д.) і хорошу технологічну підготовку, спрямовану на "конкретне" виробництво. Власник такого диплома повинен бути готовий взяти на себе відповідальність за керівництво виробничим цехом (ділянкою). Диплом другого виду відповідає п'яти-шестирічному навчання з більшою академічної спрямованістю, припускає здатність до аналізу і розуміння складних систем, володіння методом абстрактного аналізу.

Підготовка та підвищення кваліфікації менеджерів

Останнім часом вимоги до рівня кваліфікації керівників все більше посилюються. Реорганізація структур і скорочення їх розмірів змушують 20% керівників верхнього рівня збільшити інтенсивність праці в 1,5-2 рази. За даними консультуючих фірм, багато менеджерів не витримують такого навантаження, тому середній стаж роботи менеджера в одній компанії скоротився, як ніколи раніше, до 9 років. Компанії покладають на менеджерів підвищену відповідальність, і вони "горять на роботі" з-за постійного ризику. Крім того, від них вимагається різнобічний досвід, щоб вони при необхідності могли замінити один одного. Тому потрібно інформувати поступають на роботу про посилення умов і підвищення вимог до керівників, рівня їх кваліфікації.

Багато теоретики та практики бізнесу пророкують різке збільшення труднощів і зниження результативності в системі підготовки менеджерів, оскільки протягом 30 років набір курсів, що читаються і зміст програм змінилися незначно. Поступово склалася орієнтація на такі курси, в яких можлива сувора кількісна оцінка результатів (бухгалтерський облік, аналіз фінансової діяльності, теорія прийняття рішень, математичне моделювання, застосування інформаційних систем і т. п.).

Висока кваліфікація в названих дисциплінах є необхідною умовою для успішної роботи фахівців зі ступенем магістра в галузі управління, але далеко не достатньою. Оскільки програми підготовки в галузі психології управління дозволяють засвоїти навички формування згуртованих груп нерідко за рахунок придушення інтересів індивідів, то загострення конкурентної боротьби буде вимагати від менеджерів не стільки навичок кількісної оцінки заданих альтернатив, скільки постійної націленості на пошук нових, нестандартних шляхів вирішення безпрецедентних завдань.

Всі ці якості можна охарактеризувати одним поняттям - підприємництво. Сьогодні школи бізнесу, програми підготовки орієнтовані на формування традиційних менеджерів, але вже найближчим часом різко зросте попит на підприємців. Для задоволення цього попиту недостатньо відкоригувати навчальні програми - необхідні докорінні зміни співвідношення навчання і практичної роботи у сфері підприємництва, принципові зміни в організації післявузівську підготовки з підприємництва.

Тенденція розвитку світової економічної кон'юнктури вимагає від менеджерів нових підходів до роботи. Новітні засоби зв'язку, що полегшує доступ до електронних систем менеджменту. У той же час зростає роль правлінь фірм як центрів збору і аналізу інформації та прийняття рішень, що породжує дисбаланси у розподілі повноважень між центром і філіями. Нові методи підготовки менеджерів застосовуються, наприклад, в Інституті менеджменту у м. Лунд (Швеція). Навчають, мають обмежену можливість засвоїти "запрограмовані знання", що викладаються звичайними методами, але необмежену можливість розвинути внутрішній критичний допитливий підхід і навички розв'язання практичних завдань. Навчають, менеджери працюють в групах над вирішенням проблем чужих компаній, що стимулює навички прийняття рішень у незвичній обстановці. У ході навчання за програмою "навчання дією" у менеджерів змінюються їхні стратегічні підходи і з'являються навички застосування існуючих теорій менеджменту в контексті їх власних фірм та організацій.

В умовах швидкої зміни концепцій науково-технічного прогресу змінюється роль майстрів, виконробів, начальників виробництв та інших керуючих нижчої ланки. Результати інтерв'ювання виконробів і менеджерів з міжнаціональних фірм Великобританії показали, що вони повинні поповнювати свої знання в галузі електроніки та новітніх технологічних процесів. Особливі труднощі виникають у менеджерів нижчої ланки при виході з ладу обладнання, коли їм важко зрозуміти причини сталася поломки або відхилення режимів роботи обладнання від проектних параметрів. Менеджери вищого рівня чекають від них не тільки локалізації технічних проблем і пошуку варіантів їх вирішення, а й оперативного вирішення проблем управління персоналом, насамперед налагодження взаєморозуміння і високої мотивації працівників, забезпечення високої продуктивності праці і високої якості продукції, що випускається. Все це значно розширює сферу діяльності нижчого управлінського персоналу, який в умовах наростаючої конкуренції відіграє ключову роль у зниженні собівартості і збільшенні обсягів випуску високоякісної продукції. Відзначаються зростання творчої сторони роботи цього персоналу, ослаблення контролю за діями кваліфікованих фахівців, підвищення значущості неформальних робочих відносин, організації взаємодопомоги і підвищення кваліфікації в діагностиці проблем та їх вирішення.

Зазначені та інші проблеми розвитку сучасного менеджменту висувають завдання докорінного оновлення концепції професійної підготовки і безперервного підвищення кваліфікації керівників усіх рівнів. Наприклад, у західній пресі повідомляються результати двох проведених у Великобританії досліджень, які ставили метою вивчити найважливіші напрями підготовки та підвищення кваліфікації менеджерів майбутнього. Наголошується, що зараз менеджерам, які мають певний досвід роботи, додаткові знання, уміння і навички дають університети, політехнічні вузи і коледжі вищого ступеня з післядипломні курсами. Крім того, діють приватні центри та комерційні курси менеджерів; консультанти з менеджменту, що організують різноманітні курси, семінари та конференції. До цього додаються спеціальні курси безперервного навчання менеджменту при професійних (технічних, гуманітарних) вузах. Після письмового опитування осіб, зайнятих підготовкою менеджерів, а також представників зазначених навчальних закладів, проведено узагальнення, в результаті якого виявлено основні тенденції післядипломної освіти менеджерів, які мають досвід управлінської роботи.

Провідну роль тут відіграють академічні курси, які забезпечуються кваліфікованим професорсько-викладацьким складом, частина якого зайнята в приватних центрах і невеликих фірмах, що ведуть тренінг і здійснюють консультування. Друге місце по значущості займає сектор приватних центрів тренінгу в області менеджменту зі спеціалізованими курсами. Серед методів навчання перспективними визнано моделювання, рольові ігри, семінари-конференції тощо, в той час як традиційні лекції і дискусії займають все менше місця в навчальних курсах. У майбутньому менеджерам доведеться більше уваги приділяти оцінці зовнішнього впливу на організацію, інтегрувати основну діяльність з побічними впливами, що не залежать від формального положення співробітників, посилювати свою лідируючу роль в усіх аспектах і на всіх рівнях функціонування, вміти надихнути працівників і мобілізувати їхню енергію на рішення загальних завдань. Виходячи з цих вимог розглянемо три концепції підготовки та підвищення кваліфікації менеджерів.

Ф р а г м е н т а р н и й підхід, який не потребує інвестицій, не пов'язаний сце-лями конкретних організацій, що дає базову підготовку в центрах тренінгу, визнаний безперспективним. Більш перспективним вважається так званий ф о р-м а л і з о в а н и й підхід. Тут підготовка менеджерів розглядається як частина їх кар'єри, поєднується з ресурсними потребами фірми і особистими устремліннями менеджера. Базові знання доповнюються спецкурсами з розвитку окремих умінь і навичок за допомогою викладачів-тренерів та лінійних (безпосередніх) керівників, кого навчають. Найбільш перспективним визнано ц е л е в і й підхід до підготовки менеджерів, що передбачає безперервне навчання для забезпечення вирішення завдань бізнесу в умовах конкуренції. Тут підготовка тісно пов'язана зі стратегією організації та індивідуальними цілями якого навчають, реалізованими за допомогою курсів за вибором і жорстко пов'язаний з характером виконуваної роботи. При цьому відсутня набір директив з боку лінійних керівників, які несуть відповідальність за підготовку менеджерів і виявляють толерантність по відношенню до студентів.

Організація безперервної освіти працівників

Структурні зміни в сучасному суспільстві, науково-технічний розвиток, демографічні зрушення висувають нові вимоги до системи шкільної, професійно-технічної та вищої освіти, організації безперервної освіти для працюючого персоналу. Нові технології припускають наявність не тільки професійної кваліфікації, а й соціальної компетенції, громадянської відповідальності, вміння бачити взаємозв'язки, творчо мислити. Промислові підприємства в нових умовах повинні розглядати витрати на підвищення кваліфікації свого персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати сучасні технології. В умовах, коли, з одного боку, промисловість відчуває гострий недолік у кваліфікованих працівниках і, з іншого боку, збільшується армія некваліфікованих безробітних, професійне навчання - єдиний шлях до працевлаштування, ліквідації нерівності жінок і чоловіків в умовах праці, забезпечення неповної зайнятості жінок, які суміщають роботу з сімейними обов'язками. Додаткові функції перепідготовки кадрів покликана взяти на себе вища школа. Масштаби охоплення населення безперервним освітою залежать від того, наскільки широко будуть задіяні сучасні засоби комунікації і масової інформації, розробники навчальних програм, самі користувачі.

У зв'язку з новими завданнями організацій з професійного навчання, підвищенням вимог до їх працівникам ставиться завдання безперервної освіти персоналу, що займається професійною підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів. Заслуговує на увагу інформація про французьких курсах підвищення кваліфікації для осіб, зайнятих у системі неперервної професійної освіти. Робота курсів побудована так, щоб не відривати слухачів від їхньої трудової діяльності: термін навчання на них - від двох-трьох днів до більш тривалого часу, розподіленої рівномірно на кілька місяців. Влада курсів надають фінансову підтримку. У деяких випадках слухачі навчаються безкоштовно. В залежності від цілей навчання такі курси можна розділити на чотири категорії:

♦ мають педагогічну спрямованість, що ставлять метою вивчення проблеми взаємин навчальний - учень;

♦ юридичної та організаційної спрямованості;

♦ для зайнятих у сфері професійної орієнтації;

♦ спрямовані на розвиток професійних здібностей учня, на його самовдосконалення, розробку професійних планів.

Крім короткострокових курсів у багатьох промислово розвинених країнах відкриваються вищих навчальних закладів з підготовки фахівців в області організації безперервної професійної підготовки для дорослих. Так, у Франції ще в 1980 р. у Паризькому університеті відкрито факультет і затверджений диплом за спеціальністю "Організація та управління професійною підготовкою дорослих". Для вступу на цей факультет необхідно мати трирічний стаж роботи, диплом про вищу освіту і бажання спеціалізуватися в цій галузі, підтверджене фактами. Термін навчання на ньому - два роки, щорічний прийом - 10 осіб. У процесі навчання основна увага приділяється досконалому вивченню того виробництва, кадри якого збираються навчати в майбутньому слухачі факультету. Набуті знання є основою для подальшого процесу навчання, що полягає в аналізі набутого практичного досвіду і закріплення пройденого матеріалу. Одночасно з цим розвиваються здібності аналітичного мислення і чисельного викладу результатів аналізу. З огляду на процес створення єдиного внутрішнього ринку країн ЄС, підготовка здійснюється за річним курсом з присвоєнням кваліфікації "відповідальний за професійну підготовку і консультант" та дворічний курс з присвоєнням кваліфікації "європейський експерт в області професійної підготовки".

За кордоном значення безперервної освіти як важливого чинника в управлінні персоналом сьогодні загальновизнано. Однак на деяких підприємствах все ще схильні розглядати безперервна освіта як дестабілізуючий фактор і не намагаються навчати свій персонал, побоюючись його переходу після проходження курсу навчання на інші підприємства. Разом з тим дослідженнями, проведеними на основі аналізу результатів опитування стажерів з різним рівнем освіти, з яких 80% проходили навчання за власною ініціативою і 20% - у напрямку фірм, було доведено, що безперервна освіта є чинником стабілізації робочої сили на підприємстві. Наголошується, що при проведенні кадрової політики, спрямованої на стабілізацію кадрів, адміністрації необхідно систематично враховувати нові досягнення працівників, так як фактори задоволеності, мотивації і продуктивності після проходження курсів безперервного навчання відіграють важливу роль.

Для правильного планування безперервної освіти працюючого персоналу зарубіжні дослідники пропонують як основи проведення систематичного аналізу виробничих обов'язків, які повинен виконувати будь-який працівник. Вони визначаються в ході аналізу змісту та умов його праці. При цьому формулюються:

• перелік окремих виробничих завдань, що виконуються працівником; ^ детальні характеристики кожної з задач;

• вимоги, що пред'являються до працівника, - освіта, кваліфікація, досвід і стаж роботи, права та обов'язки і т. д.;

• опис робочого місця, умов праці, устаткування, сировини, матеріалів та інших компонентів, необхідних для виконання роботи. Виробничі обов'язки зазвичай аналізуються шляхом спостереження за

діяльністю працівників або шляхом їх опитування. Очевидно, що результати аналізу виробничих обов'язків мають принципово важливе значення для підрозділів, що займаються вивченням трудових ресурсів, оскільки на їх основі можна розробляти навчальні програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Ці програми, з урахуванням конкретних результатів аналізу, можна пов'язувати зі специфічними вимогами виробництва або з особливостями контингенту слухачів. Результати аналізу виробничих обов'язків можна розглядати також як еталонне вимога до працівника, на основі чого слід оцінювати результати його праці та визначати індивідуальні напрямки його перепідготовки або підвищення кваліфікації.

Резюме

1. Підготовка та підвищення кваліфікації працівників у нових умовах господарювання повинні носити безперервний характер і проводиться протягом всієї трудової діяльності. У зв'язку з цим зростають вимоги до ефективності професійного навчання, підвищення якості послуг та їх відповідності замовленню, більшої ясності принципів і методів навчання.

Промислові підприємства і фірми повинні розглядати витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації свого персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології. Безперервна освіта є також чинником стабілізації робочої сили на підприємстві.

Підготовка кадрів полягає в навчанні їх трудовим навичкам, необхідним для якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання необхідно, щоб працівники були в ньому зацікавлені. Керівництво організацій повинна створити клімат, котрий сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення учнів та їх активну участь у процесі навчання.

Навчання корисно і необхідно, як правило, у трьох випадках: по-перше, коли людина поступає на роботу, по-друге, коли працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; по-третє, коли атестацією або інший перевіркою встановлено, що у працівника не вистачає певних навичок для ефективного здійснення професійної діяльності [11]