library.if.ua

Основи кадрового менеджменту (2004)

Управління мобільністю кадрів на виробництві

Впровадження у виробництво нової техніки і технології, перебудова структури робочих місць, наростання процесів вивільнення робочої сили вимагають оперативного і гнучкого перерозподілу кадрів.

Надана працівникам можливість професійного і кваліфікаційного зростання, зміна роду діяльності, перехід з однієї ділянки виробництва на інший сприяють реалізації запитів трудящих, поліпшенню міжособистісних стосунків у колективі, що в кінцевому підсумку сприяє скороченню кількості звільнень і порушень трудової дисципліни.

Як показують дослідження, 10% працівників мотивують своє звільнення з підприємств і організацій відсутністю перспектив професійно-кваліфікаційного зростання [4]. Тим часом з кожних трьох працівників два працюють не за тією спеціальністю, з якої почалася їх трудове життя, приблизно одна третина змінюють свою професію в межах підприємства. Розрахунки показують, що в середньому працівник змінює професію один раз на 10 років, тобто приблизно три рази за час своєї трудової діяльності. Тому одним з головних напрямків у роботі з формування стабільних виробничих колективів є розроблення та здійснення заходів щодо вдосконалення системи управління мобільністю кадрів усередині організації, підприємства (планування трудового шляху працівника, організація його професійно-кваліфікаційного зростання, здійснення цілеспрямованих переміщень і т. д.). Дослідженнями твердо встановлена назад пропорційна зв'язок між мобільністю працівників усередині підприємства і плинністю кадрів: ступінь інтенсивності внутрішньозаводської мобільності багато в чому визначає і ступінь інтенсивності плинності кадрів.

Необхідність мобільності існує практично на кожному підприємстві і в кожній організації, і завдання кадрових служб полягає в тому, щоб якомога гармонійніше поєднувати прагнення робітників з інтересами виробництва. Так, за даними конкретних соціологічних досліджень, велика кількість працівників промисловості та будівництва, які бажають змінити місце роботи, хотіли б зробити це, не покидаючи підприємства. У той же час невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації, незадоволеність професією, невизначеність перспектив підвищення кваліфікації та професійного зростання є основними факторами плинності.

За деякими даними, трудова мобільність виражається в наступних показниках: середній термін роботи на одному підприємстві (в одній організації) - 3,3 року, з однієї спеціальності - 3,2 року, в галузі - 5,6 років. У середньому один раз на 3,3 року робочий підвищує кваліфікацію. Близько 60% робочих беруть участь у тому чи іншому вигляді руху кадрів. Іншими словами, сучасне виробництво внаслідок безперервної зміни умов вимагає, щоб працівник протягом трудового життя чотири-п'ять разів змінював зміст професії [4]. У зв'язку з цим становить інтерес аналіз внутрішньозаводських та міжпрофесійні переміщень робітників, які за характеристиками різко відрізняються від звільнень за межі підприємства або організації.

Наприклад, якщо серед робітників, схильних до текучості, переважають чоловіки (71%), то серед переміщаються всередині підприємства - жінки (61%). У числі перших молодь до 30 років становить 60%, серед других - лише 43%. На частку робітників зі стажем роботи на підприємстві до трьох років у першому випадку доводиться 79%, у другому - 40% [1]. Таким чином, у внутрішньозаводських переміщеннях в набагато більшою мірою представлені особи старшого віку з великим стажем роботи, а серед звільняються малокваліфікованих робітників у два рази більше, ніж інших працівників; кваліфікація звільняються, як правило, нижче середньої. Не випадково тому близько 2 / 5 працівників, що звільняються за мотивами плинності, змінюють професію, оскільки для малокваліфікованих робітників зміна професії не становить значної проблеми.

Управління процесом внутрішньозаводського руху кадрів - надзвичайно важливе і складне завдання, яка до цих пір недооцінюється практикою. Кадрові служби мають аналізувати інформацію про мобільність кадрів, про основні характеристики звільняються, і що переміщаються працівників, а також уміло поєднувати особисті плани робітників і інтереси виробництва. Впровадження комплексної системи управління мобільністю кадрів на підприємстві передбачає насамперед планування професійного руху працівників від професій некваліфікованого, малопрестижного праці до праці творчої та цікавої. Це дозволяє реально вирішити проблему комплектування кадрами малопривабливих професій (транспортувальників, комплектувальників, робітників на конвеєрі і т. д.), перетворюючи їх у початковий етап трудової діяльності працівника. На таких роботах зайнято в середньому 10-15% всіх працівників, а щорічне нове кадрове поповнення становить приблизно 5%. Отже, в середньому тривалість роботи за даними професіями - 2-3 роки, після чого працівник переходить на роботу за більш престижної професії [4]. З урахуванням цього доцільно складати плани переміщення працівників усередині ділянки, цеху, підприємства, об'єднання, які повинні передбачати і професійне, і кваліфікаційне рух працівників, а також підстави, загальні та конкретні умови даних переміщень.

Управління процесами внутрішньозаводського переміщення працівників передбачає вивчення комерційних трудящих, зосередження одержуваної інформації в кадровій службі, її аналіз і планову розробку заходів для внутрішнього руху кадрів у рамках соціального планування з інформуванням кожного робочого про перспективи, пов'язаних з перекладом на іншу роботу. Таким чином, управління мобільністю кадрів на виробництві спрямоване на раціональне просування працівників, стабілізацію трудового колективу з урахуванням інтересів, особистих планів трудящих і базується на принципах рівних можливостей для всіх працюючих, черговості в професійно-кваліфікаційному та посадовому зростанні, а також постійному розширенні можливостей отримання працівниками різних благ, що надаються організацією.

У сучасних умовах розвитку виробництва планування та організація управління процесом переміщення працівників є одними з головних напрямків у роботі з формування стійких виробничих колективів. При цьому необхідно, щоб кожен працівник, зарахований у резерв на професійне просування, знав, за який період, якими професійними і кваліфікаційними навичками і в якому обсязі він має опанувати, які умови створені йому на підприємстві для успішного оволодіння новою професією і підвищення кваліфікаційного майстерності, якими будуть його робоче місце і режим майбутньої роботи, умови оплати його праці та ін