library.if.ua

Основи кадрового менеджменту (2004)

Словник-довідник (2 частина)

Діагностика соціально-психологічна

Теорія та практика виявлення соціально-психологічних характеристик груп людей; застосовується для оцінки розвитку конкретних колективів, виявлення структури міжособистісних відносин, оцінки ефективності соціальних, економічних, виховних впливів. Результати р. с. - П. використовуються при профвідбору для деяких професій, які пред'являють підвищені вимоги до якості спільної діяльності людей, вдосконалення виховного процесу, складанні планів соціального розвитку і т. п.

Директива

Розпорядження, керівне вказівку, установка вищого органу.

Дисципліна виконавча

Точне виконання кожним працівником або колективом постанов, рішень, розпоряджень, вказівок, прийнятих на вищому рівні управління. Д. і. забезпечується високою якістю організації і контролю виконання, вихованням у кожного працівника почуття відповідальності за доручену справу.

Дисципліна трудова

Суворе дотримання встановленого порядку на виробництві. Передбачає своєчасний прихід на роботу, дотримання встановленої тривалості робочого дня, раціональне використання робочого часу, точне виконання розпоряджень адміністрації. Вимоги до д. т. визначаються чинними на підприємствах правилами внутрішнього трудового розпорядку, виконання яких є обов'язковим. Порушники трудової дисципліни несуть відповідальність у встановленому порядку: вони піддаються заходам громадського впливу, адміністративним стягненням, матеріальних санкцій.

Договір колективний

Угода, укладається комітетом профспілки від імені робітників та службовців з адміністрацією підприємства. Д. к. встановлює взаємні обов'язки колективу робітників, службовців і адміністрації з виконання виробничих планів, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення якості та зниження собівартості продукції, зміцненню дисципліни, поліпшенню матеріального та культурно-побутового обслуговування трудящих, вдосконалення форм заробітної плати.

Договір трудовий

Угода, укладена між працівником та підприємством. У ньому передбачені обов'язки працівника виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посади з дотриманням правил трудового розпорядку та обов'язки підприємства виплачувати працівникові відповідну заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і цією угодою сторін. Д. т. може бути укладений в усній або письмовій формі на невизначений і певний строк. Прийом на роботу оформляється наказом адміністрації.

Договір господарський

Угода між підприємствами і організаціями про встановлення взаємних господарських обов'язків, відповідальності, прав. Порядок, умови укладення та виконання д. х. регулюються господарським законодавством.

Посадова класифікація кадрів управління

Відображається в єдиної номенклатури посад службовців, а також у загальногалузевих кваліфікаційних характеристиках посад керівників, спеціалістів та службовців.

Досьє

Сукупність документів, матеріалів, що відносяться до якого-небудь справі, питання або особі, а також папка з такими матеріалами.

Дублер

Той, хто паралельно з ким-небудь виконує схожу, однакову роботу (наприклад, дублер начальника виробничої дільниці, майстра).

Дублікат трудової книжки

Повторний екземпляр трудової книжки працівника, що має однакову з оригіналом юридичну силу. Виписується за останнім місцем роботи за заявою працівника.

Е

Єдиноначальність

Надання керівнику підприємства, установи, організації широких повноважень, необхідних для виконання покладених на нього обов'язків та реалізації персональної відповідальності за результати роботи.

Страйк

Одне з основних засобів політичної та економічної боротьби трудящих за задоволення своїх вимог, що полягає в організованому колективному припинення роботи на одному або декількох підприємствах.

Закон

Нормативний акт, прийнятий вищим органом державної влади і що володіє чільної юридичну силу по відношенню до всіх інших нормативних актів.

Законодавство

Сукупність діючих законів держави в цілому або з будь-якої галузі права (цивільне з., Трудове з. Та ін.)

Зайнятість населення

Соціально-економічна категорія, яка характеризує включеність населення в суспільне виробництво. З. н. має специфічні кількісні та якісні характеристики: співвідношення зайнятих у матеріальному виробництві і невиробничій сфері, в окремих галузях народного господарства, за професіями і т. д. Пропорції в розподілі зайнятих відображають сформовану структуру поділу праці і демонструють рівень розвитку продуктивних сил суспільства.

Записка

Форма уніфікованого документа в кадровій роботі, що використовується при прийомі, переміщенні, звільненні працівників, а також надання їм відпусток.

Заробітна плата

Форма матеріальної винагороди за працю; виражена в грошах основна частина необхідного продукту, що надходить працівникам відповідно до кількості і якості витраченого ними праці.

Заробітна плата погодинна

Форма оплати праці, при якій розмір заробітної плати працівника залежить від кількості відпрацьованого часу, його кваліфікації та якості праці. Застосовується на роботах, для яких не можуть бути встановлені норми виробітку або недоцільно встановлювати відрядну оплату. Для службовців з. п. п. встановлюється у формі системи окладів, а для робітників - у формі тарифної системи.

Заробітна плата відрядна

Форма оплати праці, при якій працівник отримує винагороду відповідно до кількості і якості виробленої ним продукції або виконуваної роботи. Застосовується на роботах, де результати праці піддаються точному і повному обліку.

Заробітна плата середня

Економічний показник, що характеризує розмір нарахованої заробітної плати, що припадає на одного працівника підприємства, організації, галузі господарства. Визначається діленням загальної суми нарахованої заробітної плати на середньооблікова чисельність працівників.

Ієрархія

Система послідовно підлеглих елементів керування, розташованих у порядку від нижчого до вищого; "службова сходи", ряд посад, звань і т. п. в порядку підпорядкування.

Індивідуальний підхід

Одна з головних форм оптимального використання людського фактору на виробництві. І. п. відіграє важливу роль в управлінні кадрами при вирішенні таких питань: а) підборі і розстановці кадрів; б) підготовці кадрів і адаптації нових працівників; в) визначенні оптимальних режимів праці та відпочинку; г) розподіл функцій між членами колективу; д) визначення форм і методів заохочення працівників.

Інженерно-технічні працівники

Працівники, що здійснюють організацію і керівництво виробничим процесом на підприємстві. Підставою для віднесення працівника до ІТП є не освіта, а займана посада, для виконання якої потрібна кваліфікація інженера або техніка.

Інститут

Назва науково-дослідної установи, а також навчального закладу, організаційно-методичного та навчального центру підвищення кваліфікації.

Інструкція

Нормативний акт, виданий органами державного управління (наприклад, Інструкція про порядок ведення, обліку та зберігання трудових книжок), а також документи локального характеру (наприклад, посадові інструкції).

Інтерв'ювання

Опитування, що проводиться методом інтерв'ю; припускає прямий контакт інтерв'юера (того, хто проводить інтерв'ю) з співрозмовникам (опитуваних), причому розмова ведеться за певним планом, а відповіді на запитання записуються інтерв'юєром.

Інформаційне забезпечення системи управління персоналом

Сукупність реалізованих рішень щодо обсягів, розміщення і форм організації інформації, що циркулює в системі управління персоналом.

Джерела забезпечення кадрової потреби

1) вищих і професійно-технічних навчальних закладів з денною формою навчання; 2) організовані набори робітників; 3) внутрішньоміське (внутрішньорайонної) розподіл працівників через спільні органи з праці (центри зайнятості); 4) прийом працівників у напрямку спеціальних органів, що займаються працевлаштуванням населення (наприклад, органів соціального забезпечення); 5) самостійна робота кадрових служб підприємств та організацій по набору кадрів; 6) використання праці учнівської молоді у вільний від навчальних занять час.

Джерела формування резерву керівників

а) працівники, що пройшли атестацію та рекомендовані на висунення;

б) молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі; в) керуй -

ки різних громадських організацій; г) заступники керівників раз -

особистого рангу; д) працівники підприємства, які закінчують вищі навчальні заве -

дення без відриву від виробництва та ін

Кабінет (Кабінет Міністрів)

Вищий орган державної влади в державі, що складається з міністрів на чолі з прем'єр-міністром. Більш поширене найменування цього органу - уряд.

Кавалер

Людина, нагороджений орденом.

Кадрова політика

Являє собою розраховану на тривалу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрямок у роботі з персоналом, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок, виражених у державних рішеннях. К. п. - це сукупність принципів, основних моделей, цілей і уявлень, які визначають напрями і зміст роботи з кадрами і є вирішальними в сфері управління відповідними об'єктами (регіональними системами, галузями, організаціями і т. д.). Виділяють наступні види к. п.: загальнодержавну; окремих центральних органів державного керування (відомчу, галузеву), регіональну; конкретних організацій (підприємств, фірм, об'єднань).

Кадрова робота

Засіб реалізації кадрової політики, підпорядковане вирішення висунутих нею завдань в тій чи іншій сфері діяльності. К. р. є елементом ринку праці і однією з найважливіших складових системи управління персоналом. К. р. - Це сукупність логічно й організаційно взаємопов'язаних систематичних, конструктивних практичних дій, покликаних забезпечувати реалізацію цілей і завдань кадрової політики в області підбору, підготовки, розстановки та раціонального використання кадрів. К. р. організується і проводиться відповідно з кадровою політикою. Конкретними об'єктами к. р. є перш за все діючі кадри керівників і фахівців господарства, його окремих галузей, регіонів, підприємств, фірм та установ різних форм власності, а також особи, яким належить працювати в якості керівників і фахівців. Зазвичай в к. р.. виділяються наступні основні функції: планування і прогнозування потреби в кадрах; аналіз робочих місць і трудових процесів; найм на роботу; розстановка; професійне навчання і підвищення кваліфікації; регулювання зарплати; надання пільг та послуг (охорона здоров'я, техніка безпеки, соціальна сфера і пр. ); планування кар'єри; переміщення та звільнення; зміцнення дисципліни та ін Опції к. р. реалізують певні суб'єкти, що утворюють в сукупності одну з підсистем управління персоналом на підприємстві, в організації, галузі.

Кадрова служба

Структурний підрозділ підприємства, установи, організації. Основні функції: організаційне та методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм розгляду і висунення кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників; прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби у фахівцях, їх підготовки та перепідготовки, розробка і реалізація заходів щодо поповнення трудового колективу; планування і регулювання цілеспрямованого руху кадрів, їх професійного і кваліфікаційного зростання, процесів вивільнення і перерозподілу працівників; організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання кадрів, їх безперервної освіти, розробка та реалізація заходів щодо зміцнення трудової дисципліни і скорочення плинності кадрів та ін

Кадри

Основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої галузі діяльності; всі постійні працівники. Це поняття використовується для характеристики конкретного працюючого персоналу підприємства, галузі, сфери економіки в цілому, визначення його мобільності, формування та зміни професійно-кваліфікаційного і соціально-демографічного складу. Під к. зазвичай мають на увазі кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та / або досвід роботи в обраній сфері діяльності. Не прийнято відносити до к. тимчасових і сезонних працівників, сумісників, позаштатних співробітників, а також осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю. К. можуть бути включені як у виробничу і невиробничу сфери, так і до системи управління, в роботу апарату державної служби, громадських організацій, наукових, військових, освітніх та інших організацій. Найважливішою характеристикою к. є їх якість (якісний склад); поліпшення якісного складу. К. визначаються підвищенням рівня освіти, загальної культури, досвіду працівників, а також професійним розвитком.

Кадри управління

Працівники, що виконують або сприяють виконанню управлінських функцій. Поділяються на три основні групи: а) керівники, що направляють, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва (так звані лінійні керівники - директора заводів, начальники цехів, майстри та ін); б) спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, психологи) або самостійно керівні функціональними службами (так звані функціональні керівники - начальники відділів, головні фахівці, керівники груп, бюро, секторів тощо); в) допоміжні працівники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління - збирання , первинну обробку, зберігання та передачу інформації (креслярі, стенографісти, архіваріуси, діловоди

та ін.)

Календарний фонд часу

Загальний фонд часу за певний календарний період (місяць, квартал, рік) - сума всіх явок і неявок на роботу незалежно від причин останніх (відпустки, святкові і вихідні дні та ін). К. ф. в. можна визначити, помноживши середньооблікова чисельність працівників на повну кількість календарних днів у періоді (для одержання к. ф. в. в людино-годинах отримана величина множиться на встановлену тривалість робочого дня).

Кандидатура

Особа, намічене до обрання у виборний орган, до призначення на яку-небудь посаду, до прийому в яку-небудь організацію.

Канцелярія

Відділ установи, що відає його службовій листуванням, оформленням поточної документації.

Картотека

Систематизоване зібрання карток з будь-якими відомостями, матеріалами; ящики для зберігання таких карток.

Кар'єра

Успішне просування у суспільній, службової, наукової та іншої діяльності.

Кар'єризм

Погоня за успіхом у певному виді діяльності, викликана прагненням до особистого добробуту.

Кваліфікація

Ступінь і рівень професійної підготовленості до якого-небудь виду праці.

Клімат соціально-психологічний

Психологічний настрій у групі або колективі. Серед основних факторів к. С.-П. найчастіше виділяють взаємини по вертикалі і горизонталі, їх стиль і норми, а потім - різні складові виробничої обстановки (організація та умови праці, система стимулювання і т. п.). Існує прямий позитивний зв'язок між станом к. С.-П. колективу і ефективністю спільної діяльності його членів. Оптимальне керування к. С.-П. має на увазі науково обгрунтований підбір кадрів (з урахуванням психологічної сумісності людей), застосування активних соціально-психологічних методів, вдосконалення стилю керівництва.

Кодекс

Єдиний законодавчий акт, систематизуються будь-яку галузь права і переглядає раніше чинне законодавство - наприклад, кодекс законів про працю.

Колегіальність

Принцип управління, при якому рішення приймаються спільно групою осіб з рівним правом голосу. К. становить основу демократичного стилю керівництва, коли для вироблення рішення керівник повинен вміти об'єднати загальні зусилля, узгодити різні думки і позиції.

Колегія

Група осіб, що утворюють будь-який адміністративний чи дорадчий орган, наприклад колегія міністерства.

Колектив

Спільність людей, спрямована на досягнення соціально значущих цілей і об'єднує своїх членів як процесом спільної діяльності, так і її організацією та системою стимулювання. Виділяються к. трудові, навчальні, дитячі, військові, спортивні, громадських організацій.

Комітет

Колегіальний орган, що керує будь-якою галуззю державної або громадської діяльності.

Комунікація

Передача інформації, повідомлень, відомостей, може мати як дво-, так і односторонній характер. К. перш за все пов'язана з опосередкованим спілкуванням, з передачею інформації за допомогою технічних пристроїв (телефону, телетайпа і т. п.), у тому числі засобів масової к.

Компенсація

У трудовому праві - виплата робітникам і службовцям, що виробляється у встановлених законом випадках (за невикористану відпустку, за зношування інструментів, що належать працівникові, за невиданий спецодяг та ін.)

Компетенція

Коло повноважень будь-якого органу або посадової особи; коло питань, в яких дана особа має пізнання, досвідом.

Комплексна програма "Кадри"

Форма довгострокового планування кадрової роботи. Передбачає забезпечення основних напрямків роботи з кадрами на підприємстві. Метою таких програм є створення умов для забезпечення виробничих підрозділів стабільними кваліфікованими кадрами, постійного підвищення продуктивності праці за рахунок реалізації заходів програми, зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу, а також поліпшення структури кадрів відповідно до вимог розвитку сучасного виробництва.

Комплексний підхід до управління персоналом

Передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку за визначальної ролі соціально-економічних факторів.

Конкурс

Змагання, що ставить за мету виділити найкращих з його учасників (наприклад, конкурс на заміщення вакантних посад, конкурс на вступ до навчальних закладів).

Контент-аналіз

Метод соціальної психології та соціології, за допомогою якого через кількісні характеристики тексту (наприклад, аналіз частоти вживання певних термінів та їх поєднань) розкриваються закономірності змісту. Кількісний аналіз смислових одиниць в тексті дає можливість виявити тенденції зміни неявно виражених установок, оцінок, мотивувань різних типів поведінки окремої особистості і досліджуваної групи в цілому.

Контракт про наймання керівника підприємства

Особлива форма трудового договору, що укладається між міністерством, відомством або іншим органом, якому делеговані права власника з управління даним підприємством, і керівником шляхом підписання з ним контракту і призначення його на посаду. В к. відображаються термін його дії, результати виробничо-господарської та комерційної діяльності підприємства, які повинен забезпечити керівник, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови організації та оплати праці, соціально-побутові та інші умови, підстави розірвання к. К. підписують керівник вищого органу і особа, яка призначається на посаду. Спори між сторонами контракту розглядаються в порядку, встановленому чинним законодавством.

Контроль виконання

Безпосередня перевірка і регулювання ходу виконання наказу чи розпорядження, облік і аналіз результатів виконання контрольованих документів у встановлені терміни. Терміни виконання можуть бути типовими та індивідуальними.

Конфлікт

Усвідомлене зіткнення, протиборство людей, груп, що виключають одне одного потреб, інтересів, цілей, типів поведінки, установок. Розрізняють к. внутрішньоособистісний, міжособистісний і груповий, які соціально обумовлені і опосередковані індивідуальними особливостями психіки людей. Розрізняють передумови, джерела, причини, ситуації, ініціаторів, винуватців і жертв к. Основний шлях попередження та дозволи к. - підпорядкування особистих, групових і колективних інтересів загальнонародним; саморегуляція; вдосконалення стилю спілкування, спільної діяльності.

Культура виробництва

Сукупність нормативних вимог до техніко-економічного, організаційного і естетичному рівню виробництва. К. п. припускає впровадження прогресивної техніки і технології, наукової організації праці, систематичне поліпшення умов праці, забезпечення персоналу належними побутовими умовами, підвищення професійної майстерності працюючих та ін

т

Лідерство

Відносини домінування, підпорядкування впливу і прямування в системі міжособистісних відносин в групі. Розрізняють різні стилі (авторитарний, ліберальний, демократичний) та теорії л. (харизматичну, інтерактивну, ситуаційну, синтетичну). Суттєве значення для розуміння л. і його ефективності має рівень групового розвитку.

Особистість

Стійка система соціально значущих рис, що характеризують індивіда, продукт індивідуального та суспільного розвитку, включення індивідів в систему соціальних відносин за допомогою активної предметної діяльності і спілкування. Л. формується в процесах спрямованого виховання та соціалізації індивідів. Л. характеризується активністю; спрямованістю (стійкої системою мотивів-інтересів, переконань і т. д.); глибинними смисловими утвореннями, що формуються в спільній діяльності; ступенем усвідомленості своїх відносин до дійсності (установок, диспозицій і т. д.).

Особові справи працівників

Заповнюються на керівників, фахівців, службовців, матеріально відповідальних осіб і являють собою набір різних документів, що характеризують біографічні, ділові та особисті якості працівника. В л. д. р. включаються особовий листок з обліку кадрів, автобіографія, копії дипломів, посвідчень, характеристики, атестаційні листи та ін

Приватні картки працівників

Заповнюються відділом кадрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову і сезонну роботу, на підставі опитування робітника або службовця та відповідних документів: паспорта, диплома, трудової книжки, посвідчення

та ін

Особовий листок з обліку кадрів

Заповнюється власноручно керівниками, фахівцями, службовцями і матеріально відповідальними особами. У ньому містяться такі відомості: прізвище, ім'я, по батькові; стать; рік, число і місяць народження; місце народження; національність; соціальне походження; освіта і спеціальність; володіння іноземними мовами; вчений ступінь, вчене звання; наявність наукових праць і винаходів; виконувана робота з початку трудової діяльності; наявність державних нагород; участь у роботі виборних органів; перебування за кордоном; відношення до військового обов'язку і військове звання; сімейний стан; домашню адресу.

Особистий приклад керівника

Один із соціально-психологічних факторів і методів впливу суб'єкта управління (керівника) на його об'єкт (колектив або особу). Належить до так званих непрямих методів керівництва, при використанні яких керівник не дає прямих вказівок і в певній ситуації діє сам у повній відповідності до норм поведінки, які він вважає за необхідне виховувати у підлеглих.

М

Мандат

Документ, що засвідчує права та повноваження будь-якої особи (наприклад, депутатський м.).

Майстри виробничих дільниць

Найбільш численний загін командирів виробництва. На посаді м. п. у. приймаються особи, які мають вищу освіту, а також здатності до роботи з людьми.

Менеджер

Професійний керуючий, спеціаліст з управління виробництвом, що володіє виконавчою владою і що не є власником компанії.

Менеджмент

Управління виробництвом на базі застосування сучасних методів, форм, принципів і структур управління для досягнення поставлених цілей (підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку і т. п.).

Менеджмент кадровий

Система організації управління персоналом; виконує функцію управління з координації (узгодження) дій у сфері кадрової роботи. Ядро м. к. становлять менеджери по кадрам - керівні працівники (керуючі) служб кадрів, підготовки кадрів, соціального розвитку, організації праці різного рівня управління. М. к. - це сукупність принципів, методів, засобів і форм управління персоналом, що розробляються і застосовуються з метою підвищення ефективності кадрової роботи.

Методика кадрової роботи

Сукупність методів і прийомів доцільного проведення роботи з персоналом.

Методи визначення потреби у фахівцях

а) штатно-номенклатурний метод. Грунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями з вищою освітою. Дозволяє визначити як кількісну сторону потреби у фахівцях (на підставі штатних розкладів), так і якісну (на основі номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки спеціаліста); б) метод розрахунку коефіцієнта насиченості; розраховується як відношення кількості фахівців на 1 тис. працівників або 1 млн у. тобто обсягу виробництва; в) нормативний метод. Передбачає розроблення спеціальної методики розрахунку нормативів чисельності керівних працівників і службовців, що забезпечують оптимальну кількість фахівців для кожної галузі, підприємства, організації з урахуванням організаційно-технічних умов конкретного виробництва.

Методи підбору керівників

а) прогностичні (вивчення особової справи та інших документів, бесіда, вивчення громадської думки, психологічне тестування, експертні оцінки тощо); б) практичні (тимчасове заміщення керівника на період його відсутності, стажування, дублерство і т. д.); в ) лабораторні (ділові ігри, розбір конкретних господарських ситуацій, соціально-психологічний тренінг).

Методи психології кадрової роботи

Засоби соціально-психологічного пізнання закономірностей і особливостей роботи з персоналом. Поділяються так: а) методи емпіричного дослідження (спостереження, бесіда, вивчення документів, тестування, експеримент); б) методи моделювання (апаратурні, знакові та ін); в) управлен-но-виховні або активні методи (ситуаційно-рольові ігри, соціально-психологічний тренінг та ін.)

Методи управління персоналом

Поділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. До економічних методів відносяться прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадру, а також джерел її забезпечення та ін Організаційно-розпорядчі методи являють собою різні способи впливу на працівників і грунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм (наприклад, на правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про порядок проведення атестації або вивільнення працівників і т. д.). Соціально-психологічні методи представляють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування та розвитку трудового колективу і окремих працівників.

Метрика

Свідоцтво про народження, яке складається на підставі відповідного запису в метричній книзі (прийнята назва - Книга запису актів цивільного стану).

Механізм управління кадрами

Включає різні державні та громадські формування: ради народних депутатів і державні адміністрації різного рівня;

профспілкові органи; органи з праці та соціальних питань; центри зайнятості населення; кадрові служби підприємств, організацій та установ; державну службу.

Механізми підбору кадрів управління

Механізм вільного підбору (перший) полягає в самостійної діяльності кадрових служб підприємств та організацій з пошуку кандидатів на вакантні управлінські посади. Недоліки вільного підбору складаються в обмеженні кола осіб, з яких підбираються кандидати, випадковості в просуванні по службі, труднощі дотримання єдиних для всього апарату вимог. Другий механізм функціонує відповідно до встановлених формальними критеріями, наприклад номенклатурою посад, загальногалузевим кваліфікаційними характеристиками посад службовців і т. п. Недолік даного механізму полягає в тому, що практично неможливо визначити повний і точний перелік необхідних вимог до відповідного працівника. Третій механізм грунтується на принципі конкурсності претендентів на посаду. Переваги цього механізму полягають в гласності, яка створює необхідні умови для контролю громадськості за проведенням кадрової політики, а також у наданні можливості широкому колу осіб взяти участь у конкурсі. Особливою, але найбільш близькою до даного механізму формою заміщення керівних посад є виборність керівників.

Міграція робочої сили

Переміщення працездатного населення з одних населених пунктів в інші, пов'язане зі зміною місця проживання і роботи. До м. р. с. відносяться як переміщення на постійне або тривале проживання, так і переїзди на відносно короткий термін. Поняття "м. р. С." включає також сезонну міграцію, викликану необхідністю додаткового залучення робочої сили в певні галузі господарства в період сезонних робіт. Особливий характер має маятникова міграція, тобто регулярні пересування робочої сили з одного населеного пункту в інший на роботу і з роботи.

Міністерство

Центральний орган державного управління, що здійснює керівництво певною галуззю народного господарства.

Моделювання

Метод вивчення об'єкта з допомогою побудови і аналізу відповідних моделей. М. включає: 1) попередній аналіз досліджуваного об'єкта; 2) побудова моделі; 3) вивчення моделі; 4) "перенесення" отриманої інформації на модельований об'єкт; 5) аналіз її достовірності; 6) коректування моделі. Модель являє собою логічне або математичний опис компонентів та функцій, що відображають істотні властивості модельованого об'єкту, процесу або явища.

Молоді робітники

Випускники професійно-технічних училищ, що направляються на підприємства і в організації відповідно до положень про розподіл випускників професійно-технічних навчальних закладів.

Молоді фахівці

Випускники вузів і технікумів, що направляються на підприємства і в організації відповідно до положень про розподіл і використання випускників вищих навчальних закладів.

Мотивація

Сукупність психологічних явищ, в яких відображається наявність в людській психіці певної готовності, що спрямовує до досягнення мети. М. тісно пов'язана з потребами людини і супроводжується переживаннями, позитивними чи негативними емоціями. При цьому мета і мотив не збігаються. Наприклад, у працівника з'явилася мета змінити місце роботи, мотиви ж можуть бути різними: а) поліпшити своє становище; б) наблизити місце роботи до місця проживання; в) уникнути можливих неприємностей і т. д.

Н

Набір кадрів

Процедури вибору й призначення, які пов'язані із залученням у сферу керування або виробничу сферу працівників з боку, раніше на підприємстві або в організації не працювали й по своїй кваліфікації, рівню знань і практичних навичок відповідають вимогам, що пред'являються до кандидатів на вакантну посаду.

Покарання

Спосіб виховання особистості або групи. Психологічно н. дозволяє покараному зрозуміти неприпустимість скоєного ним, і страх його повторного н., об'єднуючись з цим розумінням, стає психологічним бар'єром для повторного вчинення подібних дій. Стягнення - міра н