library.if.ua

Управління бізнесом (2004)

Стратегія заробітної плати

Існуючі системи розподілу прибутку не враховують того, що продуктивність праці працівників навіть у межах одного колективу має різні показники. У зв'язку з цим представляється доцільним ввести певну систему заробітної плати, в основі якої лежатиме оцінка знань та професійних навичок працівника.

При такому підході забезпечується взаємозв'язок між ставками заробітної плати та досвідом роботи, в той час як традиційний підхід полягає в спробі пов'язати заробітну плату до займаної посади або конкретною роботою. Всі ці нюанси треба знати до того, як виникне потреба.

Розрізняють два основних види заробітної плати в залежності від кваліфікації. Перший, або односторонній, враховує знання та досвід працівника стосовно його вузької спеціалізації і конкретної роботи, яку він регулярно виконує. Другий (багатосторонній) прогресивніший, однак не дуже поширений. Він враховує потенційно можливу кількість видів робіт (професій), які працівник міг би виконувати (поєднувати) в межах однієї організації. Такий вид оплати найбільш цікавий, оскільки дозволяє істотно підвищити продуктивність праці.

Головні переваги даної системи оплати праці, в основі якої лежить оцінка кваліфікації, полягають у тому, що її використання дає ряд значних переваг:

досягається велика гнучкість при виборі працівниками видів роботи, якими вони хотіли б займатися;

скорочуються штати працівників за рахунок залучення до роботи людей, здатних виконувати доручення, які вимагають широкої кваліфікації; такі працівники більш чутливі до вимог змін та прагматичні;

поліпшуються оперативний зв'язок і задоволеність роботою.

Недоліки системи оплати праці за кваліфікацію полягають в тому, що її впровадження пов'язане зі збільшенням витрат у трьох виробничих сферах - управлінні, наймання та перепідготовці кадрів. Основними стадіями впровадження цієї системи є:

• підготовча робота - збір достатнього методичного матеріалу, який би описував існуючі системи заробітної плати за кваліфікацію;

• аналіз здійсненності - ретельне вивчення доцільності переходу на нову систему заробітної плати до вирішення конкретних питань щодо її розробки. Для цього необхідно створити робочу групу, до якої мають входити старший менеджер, голова облікового апарату компанії, директор або завідувач з кадрів і три інших відповідальних особи;

• розробка системи;

• впровадження системи. Робоча група має підготувати документ, в якому в концентрованої формі були б перераховані основні моменти функціонування даної системи. Після схвалення нова програма заробітної плати повинна бути доведена до всіх працівників компанії з викладенням положень, що стосуються концепції та принципів функціонування цієї системи;

• оцінка. Важливо, щоб процес контролю та оцінки функціонування системи був незворотній.

Багато компаній вважають, що діючі програми заробітної плати не відповідають сучасним виробничим відносинам. При виробленні стратегії в області оплати праці, необхідно чітко уявляти собі, в якому розмірі і в якій формі - готівкою, акціями, відстроченими платежами - слід здійснювати виплати заробітної плати. Стратегію заробітної плати необхідно розглядати в суворій відповідності з цілями, ресурсами, потребами та рівень корпоративної культури фірми (компанії). Існує кілька методів вироблення стратегії заробітної плати.

"Самоокупний" метод використовується рядом приватних компаній і організацій і досить рідко зустрічається в державному секторі. Його характерна особливість полягає в тому, що він не передбачає ні премій, ні розподілу прибутку. Співробітники всіх рівнів однаковою мірою підпадають під дію інструкцій.

Традиційний метод зазвичай поширюється на працівників нижчого адміністративного ланки. Програмою заробітної плати передбачені в цих випадках як оклади, так і вартові ставки, а також додаткові виплати в розмірі до 10% загального заробітку. Частково може застосовуватися система розподілу прибутку, програма 401 (к), згідно з якою працівники мають право перераховувати частку заробітної плати в пенсійний фонд, знижуючи розміри неоподатковуваних заробітку та заощаджень.

Метод ризику застосовується переважно при розрахунках з працівниками банківсько-кредитних установ, де рівень заробітку визначається відповідно до підсумків за рік, причому основну частину виплат становлять додаткові виплати готівкою.

"Мега"-метод перспективного преміювання ставить за мету виправити основні недоліки традиційних форм заробітної плати, головним з яких є ігнорування довгострокових результатів. При даній системі оплати працівники вищої ланки управління отримують премії з перспективним показниками у вигляді акціонерних опціонів, акцій з відстроченим платежем, дивідендів і т. д. Розміри цих премій значно перевищують традиційні розміри заробітної плати і міцно пов'язують питання оплати з реалізацією перспективних планів. Акції з відстроченою виплатою дивідендів на відміну від акціонерних опціонів дійсно гарантують одержувачам дивідендів їх виплату.

Метод вільного коливання рівня заробітної плати полягає в заморожування заробітної плати на одному рівні (наприклад, середньому по компанії). У випадку падіння продуктивності праці працівникам виплачується тільки розмір середньої (замороженого) рівня. При цьому створюється спеціальний фонд заохочення, розміри якого безпосередньо пов'язані з фінансово-економічними показниками компанії. Якщо збільшення продуктивності набагато перевищує очікуваний рівень (визначається на основі як зовнішніх, так і внутрішніх факторів), розміри фонду можуть значно перевищувати граничні норми. Різновидом даного методу є програма участі в прибутках.

Метод участі в акціонерному капіталі передбачає розподіл звичайних акцій у вигляді преміальних виплат. Мета даного методу - долучити працівників усіх рівнів до управління справами фірми, де вони працюють і відчувають себе власниками.