library.if.ua

Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)

1.1. Аналіз тенденцій світового менеджменту

З тих пір, як на землі існує людина зі своїми потребами в їжі, одягу та про багато іншого, питання розвитку економіки з метою задоволення цих потреб завжди хвилювали людство. З часом почали виникати потреби більш високого, духовного властивості, зокрема в освіті, які також базувалися на тій же основі - економіці, розвиненість якої визначає багатство будь-якої країни.

Ще до недавнього часу в свідомості основної маси людей на землі розвиненість економіки і все національне багатство не пояснювалося безпосередньою діяльністю самих людей. Потрібна була справжня менеджерська революція, що тривала все XX століття, щоб переконливо довести справедливість тези "Труд-батько багатства, земля (природні ресурси. - Авт.) - Його мати", висловленого ще в XVII столітті засновником класичної політекономії Вільямом Петті. Саме організована праця в масштабах суспільства і кожної його клітинки є справжнім джерелом справжнього багатства, без якого і природні ресурси не використовуються належним чином.

Як ефективно організувати працю в суспільстві в цілому і кожної його комірці - ось проект бізнес плану приклад, за великим рахунком, той корінний питання, на яке менеджмент * досі шукає відповідь, займаючись проблемою досягнення цілей соціальної організації шляхом керівництва людьми. Можна з повною підставою стверджувати, що саме поворот західного суспільства і Японії особою до людських ресурсів, здійснений за допомогою менеджменту, визначив ті вражаючі успіхи, яких досяг капіталізм у всіх сферах соціально-економічного розвитку протягом XX століття.

* В основі поняття "менеджмент" лежить англійське дієслово to manage (керувати), який походить від латинського manus (рука). Спочатку даний термін позначав вміння об'їжджати коней і правити ними [65, с. 174].

Сьогодні стає очевидним, що менеджерська революція XX століття практично не торкнулася так званого соціалістичного способу виробництва. Тому в умовах реформування всієї системи суспільних відносин в Україні особливий інтерес викликає дослідження тенденцій розвитку світового (в першу чергу американського) менеджменту протягом цього століття, що є прямим протиставленням технократичної системи управління, до сьогодні панує в нашій країні.

І хоча само собою зрозуміло, що з урахуванням вітчизняної ментальне ™ досвід розвинених країн щодо застосування практичного менеджменту не можна копіювати один до одного, знання основних тенденцій його розвитку має велике значення для вироблення стратегії реформування вітчизняної науки і практики управління всіма сферами людської діяльності.

Дослідження тенденцій світового менеджменту дозволяє відразу ж виділити провідну тенденцію (виходячи з призначення менеджменту) - переважну роль людських ресурсів перед чинниками матеріально-технічного та іншого характеру.

Дана тенденція проходить червоною ниткою крізь всі етапи становлення та розвитку менеджменту (починаючи з кінця XIX століття до теперішнього часу) в рамках еволюції управління як наукової дисципліни в умовах розвитку відповідних шкіл управлінської думки.

Характерною особливістю цих шкіл є їх органічна взаємоув'язку і взаємопроникнення, природне зародження подальших в рамках розвитку попередніх. Кожна зі шкіл внесла значний і відчутний внесок у розвиток менеджменту. "Навіть найбільш прогресивні сучасні організації до цих пір використовують певні концепції і прийоми, що виникли у рамках цих шкіл" [65, с. 174].

науковий теза Ф. Тейлор обгрунтував необхідність і важливість добору людей, які за своїми фізичними та інтелектуальними здібностями відповідали б виконуваної ними роботи.

* Автори монументальної праці "Основи менеджменту" виділяють чотири школи, що одержали розвиток в першій половині XX століття: школа наукового управління; адміністративна школа; школа психології і людських відносин; школа науки управління (або кількісна школа) [32, с. 61-71].

Вітчизняний вчений Г. В. Щокін вважає, що протягом XX століття виділилися шість шкіл управлінської думки: класична школа управління; школа "людських відносин"; "емпірична школа управління"; школа "соціальних систем"; "нова" школа (як розвиток кількісної школи); менеджмент людських ресурсів [65, с. 215-223].

У рамках адміністративної школи в управлінні виділялися (поряд з аспектом раціональної організації управління на основі розподілу функцій) аспекти побудови структури управління працівниками. З 14 принципів управління, запропонованих Анрі Файолем (одним із засновників цієї школи), велика частина має пряме відношення до керівництва людьми: наприклад, єдиноначальність; винагорода персоналу; корпоративний дух як результат гармонії персоналу та ін [32, с. 68].

Мова вже не йде про досягнення школи людських відносин, які прямо доводять величезний вплив людського фактора на зростання ефективності виробництва і т. д.

В якості іншої тенденції розвитку світового менеджменту, яка протиставляється технократичної системи управління в умовах централізовано-планової економіки, можна виділити його виключно прагматичний характер, чітку практичну спрямованість на вирішення конкретних проблем.

На відміну від абстрактно-схематичних підходів у наукових дослідженнях технократизму, менеджмент і виник як науково-прикладна дисципліна для відшукання шляхів підвищення віддачі людських ресурсів з метою зростання ефективності роботи всієї організації. При цьому вже в рамках школи наукового управління першою фазою методології такого управління був аналіз змісту конкретних робіт і визначення їх основних компонентів, а в якості методів дослідження використовувалися спостереження, заміри, логіка і аналіз операцій праці. Кінцевими результатами наукових досліджень були конкретні рекомендації щодо зміни робочих операцій і поведінки працівників, використання яких прямо призводило до підвищення ефективності роботи.

Аналогічним чином і інші школи управлінської думки, включаючи кількісну школу, мало захоплювалися абстрактними моделями, прагнучи розробляти конкретні методики як інструменти управлінського впливу. Внаслідок цього будь-які теоретичні дослідження мали конкретний результат у вигляді вже згаданого інструментарію.

Саме прагматична спрямованість у розробці проблем управління залучила до пошуки шляхів підвищення ефективності роботи організацій за рахунок зростання ефективності використання людських ресурсів тих вчених і практиків, які стали цікавитися психологією. Емпіричний характер досліджень Елтона Мейо (засновника школи "людських відносин") дозволив виявити той факт, що чітко розроблені робочі операції і висока оплата праці не завжди вели до підвищення продуктивності праці. У той же час є якісь що виникають у процесі взаємодії людей міжособистісні відносини, які можуть зробити істотний вплив на трудову активність працівників.

Грунтуючись на цих висновках, дослідники рекомендували створювати особливий мікроклімат у трудових колективах, пропонували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

Розвиток поведінкових наук в рамках даної школи призвело до розуміння проблеми самореалізації та вироблення відповідних рекомендацій з надання допомоги працівникам в усвідомленні своїх власних можливостей і краще їх використання в організаціях. У першу чергу ці рекомендації стосувалися керівників, їх самовдосконалення та взаємодії з підлеглими.

Винятковий прагматичний характер менеджменту підкреслює і його практична спрямованість на збереження робочого часу. Практично всі вдосконалення в управлінській діяльності, спрямовані на взаємодію чи людини з людиною, чи то людини з машиною, мали кінцевої або побічної метою економію робочого часу.

Самий істотний імпульс такого заощадження дали дослідження Ф. Тейлора, присвячені раціоналізації праці робітників на базі точного визначення кількості рухів при певних операціях і кількості робочого часу, витраченого на кожне з них.

В якості третьої тенденції розвитку світового менеджменту можна виділити універсалізацію управління в організаціях різного масштабу і профілю діяльності.

Дана тенденція починає проглядатися вже на перших стадіях розвитку менеджменту в усіх ранніх школах управлінської думки, маючи на увазі, що суб'єктом управління завжди є людина, а головним предметом - організація праці людей як сукупності індивідів для досягнення спільної мети. При цьому не так уже й важливо, в якому соціальному об'єкті здійснюється організація праці - чи то на підприємстві, що виробляє матеріал продукт, чи то в лікарні, чи то в навчально-виховному або навчальному закладі. Принципи управління і вся його стратегія залишаються ідентичними - міняється лише тактика керівництва, обумовлена специфікою систем "людина-людина" або "людина-машина" та відповідними цілями їх функціонування.

Особливий розвиток ця тенденція одержала в наступних школах управлінської думки, зокрема в рамках "школи соціальних систем", "нової" (кількісної) школи та менеджменту людських ресурсів [65].

Дійсно, будь-яка організація, що б вона не робила, є системою, що складається з людей (і неживих елементів, що служать людям для виконання завдань і досягнення цілей), що працюють у взаємодії. Дії людей взаємозалежні - варто одному з них функціонувати неправильно, як це відразу позначиться або на результатах всієї організації, чи позначиться на діях інших людей, які змушені взяти на себе додаткові функції (як це робиться в ідеально керованих системах, де розвинена самоорганізація, тобто система стає самоорганізується, досягнувши гомеостат). Інша справа, що самі по собі різні організації, будучи соціальними системами, в залежності від використовуваних засобів досягнення цілей і кінцевих результатів можуть бути більш соціальними (системами "людина-людина", до яких належать навчальні заклади, лікарні тощо) або більш соціотехніческімі , що використовують більшою мірою техніку і випускають технічні засоби, обладнання та ін (системи "людина-машина").

Загальним для всіх організацій незалежно від масштабу та профілю діяльності є не тільки наявність людей і системний характер їх взаємодії, але і те, що всі організації є відкритими. Це означає, що вони змушені завжди вирішувати дві групи завдань: взаємодії із зовнішнім світом (середовищем) та організації ефективної праці власних працівників для досягнення цілей, прямо пов'язаних з необхідністю виживання в цьому зовнішньому світі.

Процес універсалізації управління виявляється в тому, що в рамках дослідження соціальних систем увага акцентується на загальних формах організації, аналізі частин системи і їх взаємодії, вдосконалення процесів, що зв'язують частини системи з цілями організації. В якості головних частин соціальних систем розглядаються індивіди, групи, групові відносини, типи статусів і ролей у групах, формальні і неформальні чинники та ін При цьому будь-яка організація складається з цілей і завдань, структури і технології і, звичайно ж, людей.

Універсалізація управління як науки багато в чому "підтримується" розвитком кількісної (нової) школи управлінської думки, пов'язаної з виникненням кібернетики і дослідження операцій. Вже в застосовуваних Ф. Тейлором методи при коопераційної аналізі робіт використовувалися кількісні методи. З часом математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з ними галузі знання внесли істотний внесок у теорію управління.

Особливе значення в посиленні тенденцій універсалізації управління в рамках розвитку кількісної школи відіграло використання методів моделювання, оскільки модель спрощує реальність, представляючи її абстрактно і полегшуючи тим самим розуміння складності реальності.

У цьому відношенні класичним прикладом можуть служити мережні моделі, маючи на увазі, що управлінські взаємодії в будь-якій організації завжди здійснюються в часі. Та й саме впорядкування взаємодії індивідів і груп пов'язано з синхронізацією цього взаємодії в часі.

У кожній моделі її змінні задаються кількісними значеннями, що дозволяє об'єктивно порівнювати що було до і стало після надання управлінських впливів. У цьому відношенні саме кількісних методів, що дозволяє поставити управлінський процес на рейки математики, належить провідна роль у формуванні самої науки управління. Остання обставина наочно доводить, що управління все більше стає наукою і лише до певної міри залишається мистецтвом у виконанні керівника. Тому що "ключовою характеристикою науки керування є заміна словесних міркувань і описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями" [32, с. 71].

Істотний поштовх до застосування кількісних методів у керуванні дав розвиток комп'ютерів, що дозволяють конструювати безліч математичних моделей зростаючої складності, які все більше наближаються до реальності, тобто більш точних. В останні роки все більшого поширення набувають соціально-математичні моделі, що відображають кількісної мірою соціальні процеси і відносини, що виникають в організації при взаємодії індивідів і груп.

У кінцевому рахунку застосування кількісних методів на базі комп'ютеризації управлінських процесів може самим істотно допомогти керівникам організацій різного масштабу і профілю діяльності здійснювати свої основні функції, що відображають комплексний характер їхньої діяльності. Це вказує на те, що сучасний керуючий будь-якої організації не повинен бути вузьким фахівцем технічного або економічного профілю. Він має бути професіоналом, який володіє загальними науково обгрунтованими та перевіреними на практиці методами і прийомами соціального управління.

Зі сказаного випливає, що ще однією тенденцією світового менеджменту є висунення професіонала-менеджера на ключову фігуру високоефективного управління.

Власне, таке висунення почалося вже в процесі відокремлення від функцій власника (власника) підприємства функцій професійного керуючого. Відбувалося це у зв'язку з ускладненням виробництва і необхідністю придбання спеціальних навичок та вмінь в управлінні постійно ускладнюється виробництвом. Саме поява класу професійних менеджерів, відокремилися від класу капіталістів, стало початком п'ятий управлінської революції [23], яка відбулася в світі і що отримала назву "менеджерської" [65, с. 178].

Думка про особливу роль керуючих та ролі менеджменту висловлювали відомі теоретики управління П. Друкер, Дж. Бернхейм, М. Вебер, Т. Парсонс і, нарешті, відомий політолог світу Дж. Гелбрейт, який стверджував, що професійний менеджмент у великих корпораціях, озброєний сучасною технікою , стає непереможною силою, з якою не можуть зрівнятися ні акціонери, ні уряд [8].

Особлива роль керуючих полягає в тому, що налагодити високоефективну систему управління, орієнтовану на високі кінцеві результати, може тільки компетентний менеджер, що опанувала теорією і практикою управління. Однак є ще один нюанс, який вже добре засвоєно практикою.

Мова йде про те, що управління саме по собі поки що не є повністю наукою і, мабуть, можливо ніколи не стане такою на всі 100%. Справа в тому, що в управлінні виникає маса стохастичних явищ, часто не піддаються елементарній логіці і що вимагають швидкої реакції.

Та обставина, що управління залишається певною мірою мистецтвом, передбачає наявність спеціальних здібностей у людей, практично займаються питаннями управління. Інакше кажучи, поєднання у керівників професійної компетенції (обумовленої знаннями теорії управління та вмінням застосовувати їх на практиці) і спеціальних здібностей, що мають генетичні корені, може гарантувати високоефективне управління організацією різного масштабу і профілю діяльності.

Самі по собі теоретичні знання менеджменту, необхідні керівникові, повинні, з одного боку, охоплювати (в першу чергу) весь процес організації управління соціальним об'єктом як цілісною системою, з іншого - носити прагматичний характер, хоча і йде своїм корінням в теоретичні принципи соціальних систем. Керівник, який знає стратегію формування високоефективної системи управління всією організацією, може грамотно вирішувати і тактичні завдання локального оперативного характеру.

Очевидно, саме у зв'язку з цим у світовому менеджменті спостерігається така тенденція, як формування механізму управління організацією "за цілями і результатами". Ця тенденція відображає стратегічний напрямок вдосконалення сучасного менеджменту в області управління організацією як складною соціальною системою. У той же час таке управління має суворо прагматичний характер. Враховуючи надзвичайну важливість цієї тенденції в сучасному менеджменті, зупинимося на її зміст більш детально.

Ідея цільового управління організацією, на необхідність введення якого абсолютно чітко вказував П. Друкер, зародилися ще в рамках "емпіричної" школи управління. Потім цю ідею в своїх працях розвинули С. Янг, Дж. Кліманд, В. Кінг, Дж. Морріса та ін [21; 41; 70].

Аналіз видів управління привів до розуміння того, що мається управління реактивне і керування цільове. Весь спектр сучасних методів менеджменту розміщується між ними. На одному кінці спектру знаходиться реактивне управління, яке зводиться до реакції на поточні події, при цьому цілі (як декларації про потрібних результати) залишаються деклараціями, не реалізованими на практиці, а плани часто змінюються або не виконуються взагалі, тобто існують чисто формально . На іншому кінці спектру знаходяться методи цільового управління, що відрізняються завчасно визначаються кінцевими результатами дій.

Цільове управління - це професійний підхід до управління, що дозволяє встановити [41]:

Головне призначення цільового управління-досягти результату з меншими втратами ресурсів, в першу чергу часу. Іншими словами, цільове управління орієнтовано на кінцевий результат. У цільовому підході мета і результат нероздільні. На думку фахівців, що займаються проблемами менеджменту, на практиці виявляється, що ставити мета завжди легше, ніж керувати роботами по досягненню мети, постійно з огляду на досягнуті результати.

У рамках здійснення обов'язкових для будь-якої організації функцій управління (планування, організації, мотивації і контролю) основні положення цільового управління полягають у наступному.

1. Конкретизація цільового призначення і функціональних зобов'язане -

стей:

- Виявити зміст цільового призначення і функціональних обов'язків всієї організації, підрозділи (у якому Ви працюєте), особисто Ваших на відповідній посаді;

- Підготувати свою декларацію про власний цільове призначення та функціональні обов'язки;

- Перевірити відповідність Вашої декларації офіційно існуючої, обговорити її з начальником, провідними підлеглими і компетентними колегами;

- Отримати затвердження начальника і ознайомити зі змістом декларації всіх мають до неї відношення.

2. Прогнозування - оцінка майбутнього:

- Визначити продуктивну діяльність організації з позиції споживача;

- Визначити потреби в основних ресурсах та інших факторах, які можуть прямо або побічно позначитися на результатах роботи в майбутньому періоді.

3. Постановка цілей - визначення кінцевого результату:

- На основі декларації про цільове призначення та функціональні обов'язки, а також результатів прогнозу, вказати види робіт або конкретні удосконалення, які потрібно представити у вигляді цілей;

- Визначити засоби вимірювання (одиниці, відсотки, витрати, контрольні рубежі робіт тощо), які будуть служити показниками допустимих параметрів робіт з досягнення кожної цілі;

- Визначити реальні і контрольовані (через вимірювання) завдання робіт по кожній цілі на прогнозований період;

- Встановити ступінь переваги для кожної з виявлених цілей і визначити, який з них слід приділити найбільшу увагу;

- Сформулювати кожну мету у вигляді, що дозволяє використовувати її як ефективний засіб управління.

4. Програмування - створення плану дій з досягнення

цілей:

- Вивчити ситуацію і вибрати метод; забезпечити порозуміння і підтримку; розробити план; дати огляд і переконатися у справедливості плану; впровадити план; спостерігати за реалізацією;

- Обговорити з усіма зацікавленими особами.

Розробка графіка - визначення часових параметрів цілей і програм.

Складання бюджету-визначення та розподіл ресурсів, потрібних для досягнення мети.

Створення нормативів - визначення шкали для виміру ефективних значень параметрів робіт по досягненню цілей:

- Визначити об'єкт вимірювання;

- Визначити шкалу відліку (виражену в конкретних одиницях), що відповідає значенням ефективних параметрів робіт.

Вимірювання параметрів робіт-визначення планових і фактичних параметрів робіт.

Виконання коригувальних дій-одержання бажаних параметрів робіт по досягненню цілей.

10. Досягнення мети - оцінка кінцевого результату.

Характерною особливістю вищенаведеного переліку основних положень цільового управління є пункти 3, 7 і 8, пов'язані з кількісним виразом цілей і параметрів відповідних робіт, що ведуть до кінцевих цілей. Саме тут криються величезні резерви і можливості цільового управління, що роблять його, з одного боку, більш науковою, з іншого боку (і це головне) - більш ефективним. Однак для реального здійснення цих пунктів потрібна добре поставлена і методично відпрацьована функція контролю, в рамках якої забезпечується необхідна і своєчасна оцінка стану і перспектив розвитку робіт при мінімальних витратах часу і зусиль. Однак для цього потрібні нормативи. У літературі за цільовим управління даються необхідні пояснення з цього питання [16; 41, 51].

Норматив (зокрема стандарт) - це "щось", щодо чого виробляється відлік. Не маючи нормативів на параметри робіт, не можна знати, чи буде досягнута мета. Без них не можна зіставити цінності робіт, виконаних підлеглими, неможливо винагородити їх по заслугах, забезпечивши відповідну мотивацію активної праці. Іншими словами, норматив - це критерій для оцінки параметрів робіт, що припускає використання параметрів, що піддаються кількісній оцінці. Для одних видів робіт це досить просте завдання, для інших, особливо творчого характеру, - більш складна. Часом тут можливі тільки суб'єктивні оцінки, але і їх можна виражати кількісно.

При цьому фахівці цільового управління стверджують, що найбільшу трудність представляє природний опір багатьох керуючих використовувати "недосконалі" одиниці вимірювання для оцінки параметрів робіт. Однак оскільки "досконалих" одиниць немає, необхідно примиритися з "недосконалими" і відповідно розробити і впровадити нормативи, які зможуть задовільно відповідати своєму прямому призначенню - служити показниками прийнятного рівня параметрів робіт.

Вибираючи показники для вимірювання, важливо пам'ятати, що основне призначення нормативів в процесі цільового управління - бути індикатором успішного ходу робіт. Іншими словами, невдача в досягненні певного нормативу - це не більше, ніж "червоний прапор", сигналізує про те, що процес йде погано і потрібно зробити певні дії, що корегують.

Вимірювання параметрів робіт - це зіставлення запланованих і фактичних параметрів, засіб спостереження за розвитком робіт по досягненню поставленої мети. Визначивши значення нормативів на параметри робіт, можна зіставити з ними досягнуті результати.

Саме цей процес у більшій мірі, ніж інші роботи по реалізації функції контролю, зумовлює кінцеву ефективність контролю. Бо він відповідає на питання: "як і звідки стають відомими порушення ходу робіт?", Забезпечуючи бажану ефективність контролю.

Дійсно, основне призначення контролю полягає в тому, щоб привернути увагу керівника до будь-якого відхилення в параметрах роботи, яка може суттєво позначитися на досягненні цілей. І хоча, як правило, керуючих більше турбують відхилення, що перешкоджають своєчасному досягненню цілей, випередження планових нормативів в багатьох випадках також можуть мати негативні наслідки. Таким чином, мета будь-яких контрольних вимірів параметрів робіт полягає в тому, щоб виявити суттєві відхилення від завдання за термінами та обсягами. А вже керують та інші відповідальні особи повинні внести необхідні корективи в хід виконання робіт.

Подальший розвиток цільове управління (управління "по цілях") отримало в працях вчених-фахівців менеджменту, які об'єднують проблеми досягнення цілей і одержання результатів на основі більшого акцентування діяльності працівників на протіканні реального процесу управління, на мотивації виконавців і кваліфікації керівників. У цьому випадку концепція цільового управління як би "переливається" в концепцію управління "за результатами", що складається з наступних етапів: визначення результатів, що виходять з цілей організації; ситуаційного управління заради досягнення цих результатів і контролю (нагляду) за результатами.

Автори цієї практичної філософії управління об'єднали багато сучасні напрямки менеджменту-стратегічне управління, ситуаційне управління, інтегроване розвиток керівника та організації, мотивованої діяльності працівників та ін [51].

В якості основних етапів процесу управління, до яких потрібно, на думку авторів концепції управління "за результатами", постійно повертатися з метою безперервного вдосконалення, є планування, здійснення планів і контроль.

При цьому саме управління організацією в рамках цієї концепції ділиться на дві частини: управління діяльністю всієї організації та управління людьми, що працюють в організації. Такий поділ умовно, але має особливий сенс.

У практиці управлінської роботи відмічено, що багато керівників недостатньо уявляють собі управління людьми як невід'ємну частину всього управління. Мається на увазі, що в роботі керівника потрібно приділяти велику увагу досягненню людьми їхніх особистих цілей, ув'язаних з цілями всієї організації.

Тому найбільшою складністю в роботі керівника є органічне поєднання цілей, що стоять перед всією організацією, з індивідуальними цілями співробітників таким чином, щоб досягти найвищих результатів. Досягти такого з'єднання можливо на основі відповідної індивідуальної та групової оцінки діяльності працівників, параметри якої якимось чином включали б цілі організації. Маючи на увазі, що "система оцінки - це не якась додаткова міра, а основна ланка в управлінні персоналом" [45, с. 304].

Загальна картина управління "за результатами" відповідно до вищезгаданого підрозділу виглядає наступним чином [51, с. 2324]:

1. Управління діяльністю, яка складається з виявлення цілей, планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення системи вимірювання параметрів виробленої роботи і кінцевих результатів, контролю за виконанням завдань і досягненням цілей.

Управління людьми, до якого відносяться целеоріентація працівників на кінцеві результати, мотивація працівників, забезпечення співпраці між усіма членами трудового колективу, кадрова політика, навчання, інформування і т. д.

Управління зв'язками поза організацією виходячи з її цілей з одночасним пристосуванням останніх до зовнішнього середовища.

4. Подальше вдосконалення управління діяльністю організації і людьми, а також зв'язками поза організацією. Зокрема, це вдосконалення самої організації управління, поліпшення планування діяльності підприємства, дослідження і розвиток мікроклімату в організації, а також постійне вдосконалення поділу праці на основі відстеження рівня досягнення цілей через оцінку результатів трудової діяльності працівників.

При цьому реалізується філософія менеджменту людських ресурсів, яка розглядає людський фактор як джерело доходу, а "людський капітал" - як активи підприємства. Це пов'язано з усвідомленням простору для діяльності кожного співробітника, більшою мотивацією і стимулюванням до праці (щоб кожен працівник міг внести свій особистий внесок до загальної справи) [51, с. 222223]. Нерідко досягти такої ситуації стає можливим тільки за умови посилення оцінки і контролю кінцевих результатів діяльності кожного працівника при чіткому засвоєння ним вже на стадії планування кінцевої мети своєї діяльності (як частини кінцевих цілей організації). У той же час послаблюється зовнішній контроль проміжних операцій в рамках демократизації взаємин "керівник - підлеглі".

Слід зазначити, що в концепції управління організацією "за цілями і результатами" велика увага приділяється роботі керівника, який стає ключовою фігурою ефективного управління. Якщо керівник не зуміє освоїти целерезульті-ючий філософію управління організацією, остання ніколи не доб'ється стійких успіхів.

Висновки

Таким чином, дослідження розвитку менеджменту в розвинених країнах Заходу (в першу чергу США) протягом XX століття, виконане на основі аналізу шкіл управлінської думки, дозволило виявити п'ять істотних тенденцій в управлінні будь-якої

Перша особливість полягає в тому, що всі тенденції становлять змістовну сторону відмінностей управління організацій у розвинених країнах та країнах колишнього соціалізму, у тому числі в Україні. Якщо мати на увазі універсальний характер управління та порівняти системи управління (у тому числі в самих органах управління), то відмінності в ефективності управління будуть разючими. Справа в тому, що нечіткість цілей і відповідно розмитість відповідальності за їх досягнення були головними специфічними рисами управління в рамках так званого соціалістичного способу виробництва, які ще більше погіршили ситуацію перехідного періоду, в якому ми зараз знаходимося.

Другою характерною рисою виявлених тенденцій є їх загальна концентрація в руслі формування механізму високоефективного управління організацією різного масштабу і профілю діяльності "за цілями і результатами". Дана концепція, увібравши в себе напрацювання практично всіх шкіл управлінської думки, що одержали розвиток протягом XX століття, сьогодні стала провідною у стратегічному менеджменті. При цьому слід зазначити особливий вплив у ній "нової", або кількісної, школи та менеджменту людських ресурсів.

Саме невміння висловити мети кількісної мірою і відповідно виміряти результати трудової діяльності, що відображають рівень досягнення цілей (як наслідок нерозвиненості вітчизняної кількісної школи), багато в чому визначило наше відставання в прагматичної науці управління організацією як соціальним об'єктом.

Універсальний характер механізму управління організацією "за цілями і результатами" відкриває найширші можливості його використання не тільки в різних галузях матеріального виробництва (у рамках соціально-економічного менеджменту), але і в таких сферах організації суспільства, як духовне виробництво та адміністративно-державне управління (територією ).