library.if.ua

Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)

1.2. Особливості становлення соціально-економічного менеджменту в Україні

Не можна сказати, що соціально-економічний менеджмент не отримав в нашій країні будь-якого розвитку у зв'язку з жорсткою авторитарно-адміністративною системою управління сферою матеріального виробництва. Проте практично весь накопичений досвід соціального управління підприємствами (організаціями) треба буде переглянути на даному етапі переходу до ринкової економіки в руслі тих тенденцій світового менеджменту, дослідження яких був присвячений попередній підрозділ. Бо остаточний успіх проведених перетворень багато в чому залежатиме від тієї моделі менеджменту, яка буде прийнята, і від тих принципових засад управління, які будуть закладені саме в перехідний період на етапі становлення українського менеджменту.

При цьому слід мати на увазі, що менеджмент як суспільне явище соціальне базується на певній системі сформованих виробничих відносин і тих тисячоліттями складаються особливості національного і духовного властивості, які концентруються в специфічних уявленнях і переконання людей, спосіб їх думок і сприйнятті прогресу і регресу, добра і зла, гарного і поганого *.

Саме тому нам, очевидно, не підійде модель американського менеджменту, в якій акцент робиться на матеріальному успіху, рішучості, схильності до ризику, індивідуалізм [61, с. 92]. Причину тут треба шукати, очевидно, в американському характері, для якого типовий романтичний практицизм, де ідеал - одинокий, сильний, винахідливий герой. Обравши собі конкретну мету, така людина негайно приступає до її реалізації, не потураючи собі ні в чому до тих пір, поки не досягне мети.

Напевно, нам не зовсім властива і японська модель менеджменту, що базується на трудоголізм японців, для якої характерний постійний наголос на активізацію колективу і колективних дій, формування корпоративного духу, тісний ув'язку особистої діяльності з діяльністю колективу, орієнтацію на постійні нововведення, визначену клановість у відносинах між управлінськими працівниками та ін

Мабуть, нам навряд чи підійде і модель західно-європейського менеджменту, характерною рисою якого є індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером. При цьому структурні, і особливо технологічні, рамки (стандарти, інструкції, правила та ін) засвоюються на рівні ментальне ™ і реалізуються усіма працівниками в їх практичній діяльності як обов'язкова умова досягнення успіху.

* Йдеться про ментальність (менталітет) населення. Поняття "ментальність" бере початок від лат. mens - розум, мислення, спосіб мислення, душевний склад (Сучасна західна філософія: Словник. - М.: Политиздат, 1991. - С. 176).

Загалом, стає вже загальновизнаним той факт, що менеджмент, будучи загальносвітовим явищем, проте має регіональними та національними особливостями. Тому в працях вітчизняних вчених-управлінців явно простежується єдність поглядів на необхідність формування власної моделі менеджменту. Остання повинна враховувати тенденції світового менеджменту, але спиратися при цьому зобов'язана на знання ментальності свого народу, в тому числі сформованої протягом 75 років під впливом псевдокоммуністіческого тоталітарного режиму.

Вельми відрадним виглядає та обставина, що на сторінках преси і в навчально-методичній літературі вже з'являються публікації про характерні особливості нашої ментальне ™ і їх вплив на становлення українського менеджменту [12; 61].

Зокрема, Ф. Хміль виконано аналіз ряду характерних особливостей, властивих населенню України, а саме: демократизм взаємин людей; відсутність культу героя; колективізм і взаємодопомога; патерналізм, ерозія певних суспільних цінностей, що відбулася в період панування тоталітарного режиму; прищеплена цим режимом звичка трудитися з примусу і під наглядом і т. д. (ці ж особливості в тій чи іншій мірі притаманні й іншим народам колишнього СРСР) [61, с. 93-94].

Оскільки наведені дослідження з метою становлення українського менеджменту носять, по суті, піонерний характер, розглянемо докладніше зазначені особливості в інтерпретації самого Ф. Хміля.

Демократизм взаємовідносин. Для українського народу споконвіку був характерний демократизм взаємин у політичній та економічній сферах діяльності. Племінний устрій давньоукраїнського населення грунтувався на обранні племінних вождів, і лише пізніше, з часів князя Олега, влада стає спадковою. Згодом ця особливість яскраво проявилася в існуванні унікального демократичного устрою Війська Запорозького. Ця традиція існувала до початку XX століття (вона виявилась, зокрема, в обранні сільських старост-війтів і членів міських органів самоврядування).

Отже, українці схильні до визнання харизматичних особистостей. Ця особливість проявляється навіть в лінгвістичній сфері. Якщо, наприклад, в російській мові для визначення ролі керівника, який очолює якийсь колегіальний орган, вживається слово "голова" (той, хто сидить попереду або вище інших), то в українському - це "голова" (той, хто здійснює колективний розум ).

Для українців характерно також відсутність культу героя. Ми пам'ятаємо видатних людей історичного минулого України від князів Кия, Щека, Хорива до наших днів, вшановуємо їх пам'ять і добрі вчинки, але поклоніння їм, обожнювання героїв, як це властиво деяким іншим народам, у нас немає.

Тому вітчизняний менеджмент повинен виходити з того, що значних успіхів може досягти такий керівник, який спирається на силу колективу, є виразником його устремченій, працюватиме всередині колективу, а не панувати над ним.

Колективізм і взаємодопомога - також визначальні риси українців. Для будь-якої людини егоїстичні інтереси первинними по відношенню до громадських. Однак спосіб життя українців в історичному плані об'єктивно змушував індивіда підпорядковувати власні інтереси колективним, інакше саме його існування було б неможливо. Це проявлялося при захисті від ворожих нападів, у виконанні громадських робіт і т. д. Навіть у наші дні в наших селах існує специфічна для України толока, тобто загальна безкоштовна допомога члену суспільства.

Справедливості ради слід зазначити, що в суспільну свідомість довгий час втовкмачували думку про якесь особливе "хуто-рянском" менталітеті українців, про особливу хитрості, впертості, індивідуалізм "хохлів", про неповноцінність нації в цілому в порівнянні з іншими. Звичайно, за десятиліття такого вдовбування подібне навіювання не могло не закріпитися у частини суспільства, і сьогодні менеджер може зіткнутися з цим. На противагу "індивідуалізму" українців вихвалялась россійская община з її круговою порукою як свідчення колективізму росіян. Однак, погодимося, що принцип кругової поруки, м'яко кажучи, дещо далекий від справжнього колективізму.

Почуття колективізму було значно деформоване за панування тоталітарного комуністичного режиму, коли колективи працюють створювалися механічно і навіть примусово (наприклад, колективи колгоспів, до яких безпаспортні сільські жителі прикріплялися вже за фактом свого сільського походження).

Відсутність органічної єдності між членами колективів відчували колишні керівники СРСР і намагалися якимось чином змінити положення. Так, при М. С. Горбачова була зроблена спроба підвищити роль колективів (в рамках розвитку бригадного і колективного підряду), вдатися до виборності керівників та ін Однак загальна бюрократизація суспільства не дозволила повністю використовувати всі переваги колективного управління.

Отже, створення вітчизняного менеджменту повинно мати на меті відродження справжнього колективізму у взаєминах виконавців і керівників на виробництві.

Патернализм. Ця риса для українців не споконвічна, а набута. Вона формувалася всім укладом царської Росії, а потім і СРСР. У Росії протягом всієї її історії практикувався культ "батюшки-царя", його фаворитів, губернаторів і т. д. Народ вірив, що далекі начальники - розумні, добрі, чесні, справедливі. Вони просто не знають, що з людьми надходять погано, але от коли приїдуть - розберуться і все зміниться на краще.

У роки існування Радянського Союзу патерналізм * панував на всіх рівнях управління державою. Але аж до сьогодні ходить легенда, нібито Й. Сталін не знав про те, що творилося в країні, а якби знав, то неподобств не було б. Сміливі надії свого часу люди покладали на прихід до влади М. Хрущова, Л. Брежнєва, М. Горбачова, а потім і Б. Єльцина. Подібним чином оцінювалася і роль вищого керівництва організацій і підприємств.

Формуючи український менеджмент, необхідно враховувати і цей фактор. Поки люди не усвідомлять своєї колчектівпой сили, вони будуть покладати свої надії на прихід нових керівників. Отже, підбір останніх повинен бути надзвичайно прискіпливий, а оцінка їх діяльності якийсь час буде спиратися на формальний авторитет посади.

Ерозія суспільних цінностей. Протягом довгих років в нашій країні поступово нівелювалися цінності, на яких засновані демократичні засади суспільства і які цементують існування людей у суспільстві. Колишній комуністичний режим зробив замах на свободу совісті, постулюючи, що його партія, яка діє, як вважалося, в ім'я інтересів робітників і селян, користується найвищим авторитетом і тому заслуговує безумовної лояльності. Це значно звузив моральний горизонт багатьох людей, що потрапили в полон комуністичної ідеології. Можновладцям не вдалося повністю деформувати совість суспільства, але в цьому напрямку справа зайшла дуже далеко. Безліч людей було готове сліпо, за покликом совісті квазісоціалістіческой слугувати владі.

* Від лат. "paternus" - батьківський, pater - батько. Найбільш широко розвинений в Японії, де "заводським корпоративізму" охоплено понад 60% усіх найманих працівників (БСЕ. - 1975. - Т. 19. - С. 275).

Отже, в процесі формування менеджменту в Україні велику роль має грати ідейно-виховний момент, тобто повернення українського народу до загальнолюдських цінностей: свободу совісті, свободу висловлювань і думок, активної громадської позиції і т. п.

Звичка працювати з примусу і під наглядом. Ще не стерся з пам'яті комуністичний гасло: "Кожен робочий - господар свого підприємства". Однак у дійсності робітник або селянин ніколи не відчував себе господарем, бо працював під наглядом і контролем начальників, партійних, профспілкових і репресивних органів. Відчуваючи тиск і нагляд, працівник шукав можливості уникнути їх. Звідси крутійство, лицемірство, імітація роботи, крадіжки та ін До слова, розвитку господарського ставлення працівників до свого підприємству (особливо в державному секторі економіки) жодним чином не сприяють процеси "прихватизації", які відбуваються в народному господарстві України в останні роки.

Перехід до ринку вимагає створення такої системи управління, при якій працівникові об'єктивно бичо б невигідним пасивну участь у виробництві. Проте якийсь час менеджер повинен враховувати вищеназваний обставина, поступово формуючи особистість свідомого, активного працівника.

Розглянуті передумови формування вітчизняного менеджменту характерні також для інших народів постсоціалістичних держав і мають враховуватися менеджерами-практиками при виборі способів і методів, форм і структур для ефективної управлінської діяльності.

Як бачимо, Ф. Хміль, проаналізувавши основні особливості нашої ментальне ™, самим безпосереднім чином вказав на важливість їх врахування при становленні українського менеджменту. І хоча не завжди його докази виглядають переконливими, а від слушні висновки здаються глибокими *, проте важко переоце нитка правильність його позиції з точки зору необхідності "накладення" характерних рис нашої ментальне ™ на загальновідомі моделі світового менеджменту в рамках виявлених тенденцій його розвитку.

Значною мірою викладені вище результати досліджень підтверджуються дослідженнями ментальне ™ трудових відносин, проведеними групою вчених, очолюваною автором, протягом 1996-1997 рр.. в системі підвищення кваліфікації працівників різних галузей народного господарства. Зокрема, методом експертних опитувань бичі виявлені такі риси ментальності трудових відношенні, властиві типовому вітчизняному працівнику (керівнику, спеціалісту, робітникові) і які відрізняють його від типового працівника, скажімо, у США, Японії, Німеччини та інших розвинених країнах:

* Ерозія суспільних цінностей призвела до зниження рівня морального розвитку значної частини населення (головною ознакою моральності є, як відомо, повага людини людиною, що обумовлює його доброту, прагнення допомогти іншому і т. д., але ніяк не прагнення розбагатіти за рахунок зубожіння інших, до чого призводить масова спекуляція готовою продукцією і грошима).

Цілком ймовірно, практично всі вищеназвані риси ментальності трудових відносин є придбаними протягом більш ніж 70-річного панування тоталітарної адміністративної системи управління, яка створила умови для їх формування.

Неважко переконатися в тому, що виявлені Ф. Хміль характерні риси, властиві населенню України, знайшли своє втілення і в ментальне ™ трудових відносин.

Наприклад, що відбулася у нас ерозія суспільних цінностей призвела до зниження рівня морального розвитку найбільш активної частини населення, що виразилося в безвідповідальності, неповазі до діяльності інших людей, прагнення слідувати своїм інтересам і ігнорувати чужі, зневажливе ставлення до навколишнього середовища, відсутності "законослухняності" та ін .

Названий патерналізм вселив у маси надію на те, що "хтось прийде і наведе порядок", а не сама людина здатна і повинна багато чого зробити на своєму робочому місці (особливо керівному).

* Це зовсім не означає, що всі працівники володіють цими рисами або придбали їх навічно - мова йде лише про досить частому їх прояві в реальному трудової діяльності.

Звичка працювати з примусу і під наглядом призвела до інертності, безініціативності, відсутності прагнення цінувати або заощаджувати робочий час, слабкої виконавської дисципліни та ін

Загалом, особливості нашої ментальності ні в якому разі не можна ігнорувати при формуванні моделі українського менеджменту. Необхідно вже в початковій стадії перехідного періоду завершити створення власної системи стратегічного менеджменту, здатної змінити протягом решти стадій цього періоду ментальність трудових відносин в нашій країні.

При формуванні власної моделі менеджменту в Україні в той же час не можна ігнорувати тенденції світового менеджменту, в першу чергу ті, які позначені як пріоритет людського фактору, виняткова роль керівника-менеджера, управління організацією "за цілями і результатами".

Наприклад, переважаюча роль людських ресурсів перед чинниками фінансового та матеріально-технічного характеру має, нарешті, відбитися в самій концепції реформування економіки. Адже до цього часу технократизм в управлінні не здає своїх позицій, у зв'язку з чим в урядових колах досі немає розуміння корінних причин як "загибелі" так званого соціалістичного способу виробництва, так і нашої нездатності знайти кардинальний вихід з того глухого кута, в який ми потрапили (через проведення політики, яка ігнорує саме переважну роль "людського капіталу").

Невміння за великим рахунком організувати працю всіх без виключення працівників в кожній окремій комірці і суспільстві в цілому - це і є корінна причина наших невдач вчора і сьогодні. У той же час саме організація праці або організація діяльності є головний предметом науки і практики світового менеджменту, що носить виключно прагматичний характер і практичну спрямованість на вирішення конкретних проблем.

На жаль, вітчизняна управлінська наука не "страждала" прагматизмом. Характерною рисою її був і є всепоглинаючий схематизм, не підкріплений ні науково обгрунтованою концепцією управлінської діяльності, ні відповідним конкретним інструментарієм організації праці в кожному соціальному об'єкті та їх взаємодіючої сукупності.

* Чи не тому вона (у тому числі) пов'язані занадто повільний розвиток фермерства в Україні та слабкі надії на те, що саме вітчизняний фермер "підніме" наш малоефективний аграрний сектор?

Більш того, у вітчизняній управлінській науці не знайшли відображення універсальні підходи до управління організаціями різного масштабу і профілю діяльності (підприємств, лікарень, шкіл, установ і т. д.) як соціальними системами (об'єктами), що складаються з одних і тих же елементів і ланок - індивідів і груп або підрозділів. Отже, такі принципи соціального управління як цілепокладання, зворотний зв'язок за результатами діяльності, целеоріентірованная мотивація працівників не стали основоположними при розробці стратегічного управління організаціями.

До останніх (організаціям) ніколи не належали такі соціальні об'єкти, як сам апарат управління - чи то в тресті та об'єднання, чи то в міністерстві або Держплані, чи в Раді Міністрів або партійних комітетах. Аналогічна ситуація складається і сьогодні - ні президентські структури, ні уряд, ні професійний парламент, ні апарат міністерств та Державних комітетів не схильні розглядати себе як соціальних об'єктів, керування якими має здійснюватися у відповідності з вищевказаними принципами в рамках стратегічного менеджменту.

Серед виявлених тенденцій світового менеджменту чільне місце займає тенденція висування професіонала-менеджера на ключову фігуру високоефективного управління, самим безпосереднім чином забезпечує досягнення цілей організації шляхом відповідної організації виробництва на основі раціональної діяльності людей (що використовують адекватну техніку і технології).

Причому тенденція ця настільки сильна, що представники західного менеджменту мимоволі застосовують даний фактор при аналізі ситуації в економіці України. Зокрема, представник фонду Карнегі професор А. Ослунд стверджує, що сьогодні в Україні виробничі досягнення практично не залежать ні від галузі, ні від розміру підприємств - "вирішальну роль відіграють менеджер, його здібності і воля" [46, с. 7].

Наприклад, він ділить усіх наших директорів-менеджерів на три групи, саму малу з яких представляють керівники, які розуміють, що саме потрібно перебудувати і чітко діють у цьому напрямку. До другої - належать досить здатні, але які не бажають нічого змінювати люди. І, нарешті, у третю групу входять зовсім безпорадні керівники.

Професор А. Ослунд зауважує, що "інертність багатьох менеджерів пояснюється їхньою прямою зацікавленістю в прікарманіва-ванні коштів як керованих ними підприємств, так і держави". При цьому він приходить до висновку, що "від менеджерів не тільки корумпованих, а й некомпетентних, треба позбуватися якнайшвидше".

Що ж до здібних менеджерів, але не хочуть нічого змінювати, то їх потрібно переконати в необхідності проведення ефективної політики переструктуризацію. Найкращий метод - дати їм зрозуміти, що на субсидії розраховувати нема чого, але чесно зароблений прибуток залишиться підприємству і не піддасться високим довільним податках. При цьому одним із рецептів поліпшення роботи підприємств А. Ослунд вважає обов'язковим умову, за якої "повинні бути в першу чергу чітко визначені сфери відповідальності всередині підприємства".

Правота професора А. Ослунда очевидна. Однак вітчизняний керівник у своїй масі ще не став менеджером як за своїми генетичними здібностями, так і знань стратегічного та тактичного менеджменту.

У цьому відношенні ще належить вести величезну роботу по підбору та відбору керівників, навчання їх методам формування цілісної системи управління організацією (стратегічний менеджмент), так і методів взаємин з підлеглими, самовдосконалення, створення ділової атмосфери в колективах і т. д. (тактичний менеджмент) .

Характерно, що недооцінка фактору професіонала-менеджера відбувається на самих вищих інстанціях вітчизняної системи державного управління. Там до цих пір не прийшли до висновку, що при управлінні колективними господарствами, наприклад, в аграрному секторі економіки роль цього чинника не просто велика, а надзвичайна.

У менеджменті розвинутих країн ця роль багато в чому пов'язується з умінням керівника-менеджера сформувати (в рамках стратегічного менеджменту) механізм управління організацією "за цілями і результатами". З усіх тенденцій світового менеджменту таке управління займає особливе місце, концентрують у собі всі інші вишеобозначенние тенденції і "школи" управлінської думки.

Наскільки взагалі важлива ця тенденція можна переконатися на прикладі так званого соціалістичного способу виробництва і комуністичної системи державного управління, свідками якої ми були ще зовсім недавно. Йдеться про доведення важливості цільового управління методом від зворотного, тобто до чого призводить розмитість цілей і відповідно слабка отсле-жіваемость результатів всякого роду діяльності.

Наприклад, у сфері соціально-політичного менеджменту перед усіма органами адміністративно-державного і політичного управління стояла глобальна мета - підвищення добробуту народу і зростання її культурного рівня. Декларована мета такої і залишилася, без реального її втілення в механізм управління райкомів, райрад і райвиконкомів, міськрад і міськвиконкомів, обласних рад та облвиконкомів і т. д.

Рівень досягнення мети як результату діяльності цих органів систематично не відслідковувався виходячи з показників підвищення або зниження рівня задоволення потреб людей з різних напрямків рівня життя населення. Звідси зворотній зв'язок здійснювалася лише через скарги населення безпосередньо до органів влади або претензії, висловлені депутатам місцевих Рад. При цьому реакція на отримані скарги строго не контролювалася, у зв'язку з чим ніхто не ніс відповідальності за задоволення претензій по суті.

У сфері соціально-культурного менеджменту (управління духовним виробництвом) глобальна мета - формування гармонійно розвиненої особистості - залишилася на рівні декларацій. Ні дитячі сади, ні школи, ні ПТУ і технікуми, ні вузи не оцінювалися за результатами діяльності, пов'язаних з формуванням крім утвореної ще й творчої, моральної, фізично здорової особистості. Ні органи освіти на районному та обласному рівнях, ні апарат Міністерства освіти не несли відповідальність за рівень гармонійного розвитку підростаючого покоління. Мова йшла в основному про підвищення рівня загальних і професійних знань. Однак навіть досягнення цієї мети не було пов'язане з кінцевими результатами діяльності педагогічних (викладацьких) колективів і будь-яких органів управління освітою, за які б хтось ніс будь-яку відповідальність: соціальну, моральну чи економічну.

Аналогічна ситуація складалася і у сфері соціально-економічного менеджменту (управління матеріальним виробництвом), коли практично жоден галузевий орган державного управління - апарат міністерства - не мав чітко вираженої мети по задоволенню потреб суспільства в тому вигляді продукції, що підприємства галузі виробляли. Мова могла йти тільки про планове кількості виготовленої продукції потрібної якості (останнє ніколи не досягалося) без урахування її споживчих властивостей з позицій вартості.

Загальна система "однобоких" цілей природним чином впроваджувалася в механізм управління підприємств, від керівників яких найсуворішим чином вимагали кількість і номенклатуру виробів. У результаті ні за якістю, ні за вартістю вітчизняна продукція не була конкурентоспроможною з продукцією західних країн.

У руслі такої цільової "політики" керівники підприємств не були поставлені в рамки обов'язкового пошуку високоефективного противитратної механізму управління людьми (персоналом), рушійну пружину якого становила б целеоріентіро-ванна мотивація активної праці кожного працівника. Ми не знайшли інструменту розподілу матеріальної винагороди за результатами праці в рамках колективних форм його організації, у зв'язку з чим горезвісна зрівнялівка так і залишилася могутньої перешкодою на шляху активного праці працівників.

Наслідки такого управління очевидні, оскільки саме відсутність чіткої орієнтації всіх ланок і елементів керування на кінцеві цілі діяльності, рівень досягнення яких відслідковувався б через вимір отриманих результатів, багато в чому зумовило ту ментальність трудових відносин, про яку йшлося вище.

Дійсно, і безвідповідальність, і прагнення "легко виловити рибку зі ставка", і відсутність прагнення заощаджувати робочий час при виконанні працівником своїх функцій, і інертність, і безініціативність в роботі є безумовним плодом розмитості цілей і неявної відповідальності за їх досягнення в організаціях як соціальних об'єктах різного масштабу і профілю діяльності.

Не можна забувати, що саме розмитість цілей і видимість результатів у роботі апаратів управління, органів влади, різних установ та закладів є живильним середовищем для функціонування тієї самої забюрократизованою системи управління, яка завжди відрізняла наше минуле суспільство і продовжує відрізняти сьогодні формується нашу систему управління економікою і суспільством .

Висновки

Проведені дослідження тенденцій світового менеджменту та особливостей становлення соціально-економічного менеджменту в Україні з урахуванням ментальне ™ населення і трудових відносин дозволяють більш чітко накреслити орієнтири формування української моделі менеджменту, ймовірно, характерною і для інших країн колишнього СРСР.

Очевидно, що в центрі цієї моделі має стояти людина як особистість і головна продуктивна сила суспільства. Але ця людина сьогодні недостатньо самостійний і відповідальний, законослухняний та моральність у трудових відносинах, активний і ініціативний, ощадливий у витратах робочого часу і підготовлений до індивідуальної діяльності.

Основу стратегічного менеджменту має складати механізм управління організацією (соціальним об'єктом) "за цілями і результатами", що реалізує основні принципи соціального управління: цілепокладання; зворотний зв'язок за результатами діяльності; целеоріентірованную мотивацію активної праці працівників.

Виняткову роль у менеджменті повинен грати сам керівник-менеджер, за своїм генетичним здібностям та знанню стратегічного менеджменту придатний до керівної роботи, до того ж вивчив тактичний менеджмент (як сукупність методів, прийомів, способів впливу на індивід і колектив).

Що ж до змістовного наповнення самого стратегічного менеджменту, то він покликаний сформувати високоефективний механізм управління будь-якою організацією як соціальним об'єктом різного масштабу і профілю діяльності. Цей механізм повинен відрізнятися своєю жорсткістю і демократичністю одночасно, як мінімум, у перехідному періоді.

Жорсткість необхідна, щоб змінити ментальність трудових відносин і повернути їх у цивілізоване русло за доступний для огляду проміжок часу. Демократичність же має виходити з демократичної суті "нашого" людини і суворої необхідності сприяти розкриттю досі закріпаченого творчого потенціалу основної маси працівників.