library.if.ua

Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)

2.1. Модель оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу

Оцінка результатів праці працівників усіх категорій через оцінку кількості або обсягу виконаних робіт або завдань, своєчасності і якості їх виконання прямо пов'язує діяльність працівників з кінцевими цілями організації в частині обсягу поставки до певного терміну замовленої споживачем продукції або послуг, що відповідають певному рівню якості. Бо всі вищезазначені параметри кінцевої продукції організації прямо і безпосередньо обумовлюються відповідними параметрами праці всіх учасників процесу виготовлення цієї продукції. Який праця, така й продукція - незмінний закон виробництва.

Першою умовою розробки оцінки результатів праці є необхідність врахування всіх виконаних робіт за обсягом кожної з них (пов'язаної з повнотою змісту) і термінів. Обидва ці поняття, визначаючи кількість праці працівника, мають нерозривний зв'язок, більш детально викладену нижче.

Наприклад, якщо якась робота здана виконавцем в заздалегідь обумовлений термін, але зміст не відповідає повноті завдання, - вона не вважається закінченою. Лише після завершення змісту вона може бути прийнята споживачем (наступною ланкою в технологічному ланцюжку) як закінчена. А так як таке завершення вимагає додаткового часу, то в даному прикладі робота буде виконана з якимось запізненням по відношенню до встановленого строку. Іншими словами, тільки у випадку, коли зміст виконаної роботи повністю відповідає завданням, може визначатися її закінченість по відношенню до термінів. Таким чином, перший результат праці-його кількість-буде розраховуватися через витрати часу щодо терміну виконання кожної конкретно виконаної роботи.

Другою умовою оцінки результатів праці, що характеризує якість виконаної роботи з точки зору її споживчих властивостей, є наявність стандартів якості на кожну виконувану роботу. Такі стандарти можуть мати характер звичайних вимог до завдання, яке належить виконати, з боку споживача. Але в будь-якому випадку ці вимоги або стандарти повинні бути заздалегідь відомі виконавцю.

Очевидно, якщо виконана робота (чи то це буде деталь, чи то інформаційна довідка, то чи послуга і т. д.) не відповідає стандарту якості або вимогам, що пред'являються до неї, належить вирішити, чи доводити її до стандарту (вимог) або бракувати повністю як непотрібну. В останньому випадку час, що пішов на виконання цієї роботи, безрезультатно. Іншими словами, цей час є марно витраченим.

Модель оцінки кількості праці працівника

Приведення кількості вкладеного працівником за якийсь період (наприклад, місяць) праці до корисності витрат робочого часу здійснюється, як уже згадувалося вище, через виявлення своєчасності виконання кожного завдання в повному обсязі, вираженому в змісті роботи. Неповний обсяг навіть зданої в термін роботи не вважається своєчасно виконаним завданням, у зв'язку з чим тривалість її виконання не визначається кількістю праці у фактичних витратах робочого часу. Така робота, як і здана із запізненням, впливає на корисність витрат робочого часу її споживачем, тобто наступним ланкою в соціальній ланцюжку трудового процесу. Слід звернути увагу на ту обставину, що в такої соціальної ланцюжку дії всіх ланок взаємопов'язані в часі. Тобто то є синхронізація взаємодії всіх учасників виробництва в організації при виготовленні кінцевої споживчої вартості. У цьому випадку кожний працівник, будучи одночасно споживачем будь-якої проміжної споживчої вартості і виробником інший в умовах кооперованої праці, залежить від іншого. Порушення термінів виготовлення проміжної споживчої вартості (вироби, роботи або завдання) одним працівником буде позначатися на результатах діяльності інших, знижуючи останні з-за порожніх витрат часу в очікуванні надходження до них запізнилося предмета праці.

Отже, кількість корисної праці, витраченого працівником А на виконання робіт у шуканому місяці, становить не 180 годин, а лише 171 год.

Саме це робочий час і треба, в принципі, враховуватися при виплаті йому заробітної плати.

Модель оцінки якості праці працівника

Другий результат праці-якість виконаної роботи (завдання) - вимірюється аналогічно, але вже характерним чином через втрати часу у споживача, які він несе при усуненні помилок, шлюбу або їх наслідків, допущених виконавцем (тобто якимось попереднім ланкою в соціальній ланцюжку технологічного процесу).

Дійсно, навіть здана в строк і в повному обсязі робота характеризує лише одну сторону конкретного праці виконавця і, власне, один бік її споживчих властивостей.

Є ще й інша, що відбиває безпосередньо здатність виробленого продукту (роботи, завдання) задовольняти потреби, тобто бути придатним до вживання. Природно, якщо вироблений продукт по своїй якості абсолютно не придатний до вживання, все витрачений на його виготовлення час є марним.

Те ж саме можна сказати, якщо на виправлення допущеної помилки або браку в роботі, але вже іншими працівниками, пішло стільки ж часу, скільки і у виробника (виконавця). У такому випадку "змазується" весь результат праці останнього - він буде дорівнює нулю (приклад див. далі).

Таким чином, час, втрачений (чи то проміжним споживачем соціальної ланцюжка технологічного процесу, чи то кінцевим споживачем) при доведенні неякісної продукції до кондиції, стає головним показником друге результату праці (тому що визначає міру корисності робочого часу, витраченого виконавцем на виготовлення цієї продукції) .

Це можна простежити на такому прикладі. Припустимо, що якесь завдання працівник А виконав в строк і в повному обсязі, але не зовсім якісно. Щоб потім довести його до стандарту якості, іншому працівнику (наприклад, начальнику) довелося затратити в сумі ще 18 годин. У цьому випадку втрати робочого часу у споживача (Tnom) склали 18 годин, що збільшили сукупні витрати часу і тим самим весь "згусток" конкретної праці працівників даного підприємства.

Технологія оцінки результатів праці

Сама технологія оцінки передбачає вирішення двох завдань, без яких неможливе застосування її на практиці: розробку процедури оцінювання і тієї документальної основи, на якій базуються формування параметрів моделі та отримання показника оцінки як підсумку розрахунку моделі.

При розробці процедури оцінки використана принципова лінія на всебічну демократизацію даного процесу через залучення до нього самих оцінюваних. При цьому очікується отримати подвійний ефект: забезпечити об'єктивізації моделі оцінки протягом формуючого експерименту і викликати серйозну довіру до оцінки з боку тих, хто буде оцінюватися. В іншому випадку можна з повною впевненістю стверджувати, що отримана оцінка навряд чи стане справжньою пружиною механізму мотивації високоефективного праці в організаціях.

При розробці документальної основи оцінки результатів праці закладається принцип послідовного вдосконалення первинного документа в міру продовження експерименту. Тільки після його завершення виробляється документальна основа остаточного вигляду, яка використовується потім регулярно.

Тобто затверджується система застосування всієї кваліметріческой оцінки праці (починаючи з оцінки його результатів) через експеримент, коли в процес оцінювання може спочатку включитися одне або два підрозділи організації з поступовим підключенням інших. Базується така система на самоучете праці, який ведуть працівники в спеціальних оціночних листах.

Самоучет праці

Кожен працівник підрозділу, який бере участь в експерименті, протягом місяця записує в оцінний лист (форма його пропонується нижче) всі виконані ним завдання, попередньо сформулювавши їх як закінчені роботи. Крім того, всі виконані завдання характеризуються тривалістю робочого часу (г (/)), яку кожен виконавець сам для себе визначає орієнтовно. Терміни виконання визначаються "зверху". На першому етапі контрольним умовою правильності заповнення оціночного листа по фактично виконаних роботах є не індивідуальне час, витрачений на кожну роботу, а їх сума, яка повинна відповідати табельної часу (як правило, коли немає офіційно оформлених переробок робочого часу). У нашому прикладі ця сума повинна дорівнювати

У міру розвитку системи оцінки до претензійної механізму почнуть поступово підключатися і ті "рядові" працівники, хто не захоче "страждати" з вини інших, отримуючи занижені оцінки.

Однак тут виникає проблема об'єктивності претензій щодо тривалості робочого часу конкретного процесу. Дійсно, чому керівництво визначило саме ту, а не іншу тривалість виконання роботи та термін її здачі, якщо вона безпосередньо не пов'язана з конвеєром (ритм якого розрахований і зумовлений).

Те ж саме може мати місце, коли призначається претензія з якості: тривалість виправлення помилки або шлюбу не повинна бути довільною. В іншому випадку така оцінка ніколи не викликає довіри у самих оцінюваних.

Є лише один шлях об'єктивізації претензій. Цей шлях обумовлюється наявністю розвинутої нормативної бази, якою сьогодні практично немає в управлінському середовищі і яка присутня (недостатньо) у робочій.

Оригінальний демократичний шлях формування такої бази в управлінському середовищі з зацікавленим участю самих працівників буде висвітлено у підрозділі 2.3 При оцінці витрат праці працівників.

У підрозділі 2.2 буде вирішуватися (на методичному рівні) інша проблема, яка виникає відразу після закінчення першого місяця експерименту з оцінки праці та порівняння його результатів у всіх співробітників підрозділу, що бере участь в експерименті. Мова йде про облік різної складності праці працівників даного підрозділу. Дійсно, може виявитися, що незалежно від кваліфікації працівників результати праці будуть ... однаковими. Це означає, що отриману оцінку не можна буде використовувати як повноцінного інструменту мотивації праці, вирішивши лише проблему виконавської дисципліни.

Очевидно, треба знайти механізм об'єктивної оцінки кваліфікації працівників (у першу чергу фахівців) по складності виконуваних ними завдань, щоб усунути це протиріччя.