library.if.ua

Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)

2.4. Модель комплексної оцінки результатів і затрат праці працівників

Крім уже розглянутих параметрів праці (таких як його результати, складність і інтенсивність), що характеризують безпосередньо трудову діяльність працівників, в кінцевій оцінці праці не може залишитися неврахованою показник витрат уречевленої (минулого) праці. Бо робоча сила, з'єднуючись із засобами виробництва (знаряддями і предметами праці), складає ту продуктивну силу, яка створює кінцевий продукт і кінцеве багатство будь-якої організації і країни в цілому. І від того, як економно використовуються засоби виробництва, багато в чому залежить кількість створюваного багатства.

Дійсно, чи можна вважати корисним працю, нехай навіть своєчасний, складний і інтенсивний, що створює якісний продукт, але з такими витратами минулої праці, що вартість його виявиться не "по кишені" споживачеві? Неспожитий продукція - це марно витрачений праця на її виготовлення.

Це означає, що використання бізнес плану в кінцевій оцінці праці окремих працівників та їх сукупності має враховуватися параметр витрат уречевленої праці, щоб самим безпосереднім чином стимулювати економію цієї праці за допомогою цілеспрямованої діяльності.

Оцінка витрат минулої праці

Виникає проблема: яким чином оцінити цей параметр, "нанизавши" на витрати робочого часу, щоб продовжити реалізацію ідеї оцінки корисної праці через корисність витрат робочого часу?

Очевидно, в цьому випадку міра корисності або марності витрат уречевленої (минулого) праці визначається порівнянням фактичних витрат з суспільно необхідними. Останні, в свою чергу, повинні відображатися в системі норм витрат матеріальних, паливно-енергетичних та інших ресурсів у натуральних або (що в нашому випадку більш важливо) трудових одиницях як універсальної основи для порівнянності мікроуровневих процесів.

Дійсно, в основі будь-якого, вже виготовленого засоби виробництва лежала праця, починаючи з видобутку природних ресурсів, їх переробки та перетворення на знаряддя чи предмети праці. Тому нормативна база витрачання ресурсів на кожному підприємстві, в кожній організації або установі (представлена не тільки в натуральних показниках на одиницю продукції або весь її обсяг, а й, відповідно, в одиницях праці) стає відправною точкою розрахунку цього параметра оцінки праці.

Частина показників нормативної бази може доводиться зверху, частина визначається технологією виробництва, частина розробляється на самих підприємствах (в організаціях), керівники яких зацікавлені у підвищенні ефективності їх функціонування.

Характерно, що в управлінському середовищі існує думка про неможливість і непотрібність обліку витрат минулої праці при роботах розумового характеру (не враховувати ж справді витрата скріпок, гумок, ручок, паперу, чорнила і т. п. у трудовій діяльності керівників та інших службовців! ). Однак життя доводить, що не можна не враховувати витрати електроенергії, тривалості телефонного зв'язку, комп'ютерного часу при роботі колективів і окремих працівників, якщо є дефіцит цих ресурсів (в умовах відсутності дефіциту облік їх витрачання дійсно втрачає сенс).

Розглянута вище модель оцінки витрат уречевленої праці представляє собою лише принципову схему обліку цього чинника в кінцевій оцінці праці окремого працівника або їх сукупності (частіше останньої).

Строго кажучи, економії ресурсів при науково обгрунтованої технології виробництва робіт не повинно бути, а перевитрата може спостерігатися тільки у разі браку в роботі або при використанні низькоякісних ресурсів в якості предметів і знарядь праці, що не відповідають рівню якості. Оскільки в умовах централізовано-планової дефіцитної економіки завжди мали місце обидва чинники (не кажучи вже про сьогоднішній день), дана принципова схема може реально працювати в перехідний період на етапі становлення бездефіцитною ринкової економіки.

Як видно з вищенаведеної логіки обліку витрат уречевленої праці, пропонована система його оцінки ближче працівникам виробничих ланок і окремих технологічних ланцюжків, ніж фахівцям апарату управління, економістам, соціологам, інженерно-технічних, інженерно-конструкторським та іншим працівникам. Для оцінки кінцевої корисності праці працівників цих категорій був використаний інший показник більш об'ємного властивості, що відображає продуктивність працівника розумової праці (тобто вплив його трудової діяльності на роботу інших ланок у руслі досягнення кінцевих цілей всієї організації). Мова йде про такий параметр оцінки праці, як корисний ефект трудової діяльності (ПЕ) працівника розумової праці.

Корисний ефект трудової діяльності

Характерний відмінністю цього параметра оцінки праці є два моменти: по-перше, він дозволяє врахувати вплив результатів діяльності одного або групи працівників на зміну результуючої діяльності інших (про що вже говорилося вище), по-друге, такий облік можливий при певному Лаге часу, т . тобто через якийсь проміжок часу (коли з'являться результати роботи).

Дійсно, є роботи, які робляться сьогодні, а їх результати позначаться через деякий час. Більше того, нерідко діяльність фахівця творчого плану лише умовно може бути оцінена протягом місяця за всіма параметрами вишерассмотренним кваліметріческой оцінки праці. У цьому випадку головним критерієм його роботи стає корисний ефект (ПЕ). Приклади можна навести дуже різні. Скажімо, спеціаліст (або фахівці) технологічного або конструкторського відділу протягом трьох місяців розробляв рішення, після впровадження якого в практику виробництва вийшла економія матеріалів або, скажімо, зросла продуктивність праці, виражена в економії живої праці в конкретному колективі (бригаді), реалізувати дане рішення .

Аналогічна ситуація може статися з розробками соціологів та психологів, а також з методиками, підготовленими науковими кадрами, які дають реальний ефект через якийсь лаг (проміжок) часу. Цей лаг часом може бути досить тривалим, однак у кваліметріческой системі оцінки праці він може і повинен знайти своє відображення. Яким чином?

Це можна зробити єдиним способом - мати квалімет-річескую оцінку корисної праці тих окремих працівників або колективів, на роботу яких вплинула результуюча діяльність шуканого (оцінюваного) фахівця.

У цьому випадку будь-які дії окремих керівників, фахівців або підрозділів, які призводять до зниження або підвищення хоча б одного параметра кваліметріческой оцінки, характеризують корисний ефект (ПЕ) цих дій. При цьому треба мати на увазі, що ПЕ може бути позитивним чи негативним, тобто відповідно збільшувати або знижувати оцінку праці того, хто робив ці дії (в останньому випадку ефект краще назвати марним).

Для кращого з'ясування сказаного наведемо такий приклад з практики [15, с. 72]. На одному з заводів будівельних матеріалів розробка технологами нового рішення, що тривала 6 місяців, призвела до економії живої праці на 10% (К ш бригади склав 1,1) і одночасно економії матеріалів порівняно з нормами на 5% (К ж = 1,05 ). У цьому випадку корисний ефект діяльності відділу головного технолога складе

ПЕ = 1,1 • 1,05 = 1,155.

Модель комплексної оцінки результатів і витрат праці

Праця - це складне якісне явище, що має суто індивідуальну і одночасно суспільну природу. Він може бути "розкладений" на дві первинні складові, які виходять з його подвійного характеру. Згідно з ученням про двоїстий характер праці [29], конкретна праця створює споживчі вартості, а абстрактний працю являє собою сукупність витрат нервової, м'язової та іншої енергії взагалі як такої (незалежно від того, що і для чого робиться).

Подальша диференціація поняття "праця" припускає вираження конкретної праці у вигляді своїх базисних складових, що характеризують кількість, своєчасність і якість виконаних робіт, їх корисний ефект. Абстрактний "розкладається" на свої складові - складність, інтенсивність витрат живої і матеріалізованої праці.

Органічне з'єднання складових (параметрів) конкретного і абстрактного праці здійснюється на основі єдиної фундаментальної-витратах робочого часу. У зв'язку з вищевикладеним комплексна (повна) оцінка праці буде представлена наступною принциповою моделлю:

Кожен з параметрів моделі (13) виконує фіксуючу (або контрольну) і стимулюючу функції, що надзвичайно важливо з точки зору формування механізму мотивації високоефективного праці працівників, в першу чергу апарату управління.

Одночасно кожен з цих параметрів прямо пов'язаний з витратами робочого часу таким чином, що економне його використання приносить високі показники оцінки праці. Стимулювання дбайливого ставлення до робочого часу через систематичну оцінку трудової діяльності працівників усіх категорій, і в першу чергу працівників розумової праці, буде сприяти синхронізації взаємодії всіх ланок підприємств і організацій при досягненні кінцевих цілей. Велика роль тут належить найбільш масової категорії управлінського персоналу - спеціалістів, що безпосередньо створює управлінську продукцію.

Це пов'язано з тим, що незалежно від фактично відпрацьованого часу і чисельності присутніх співробітників підрозділів (незалежно від кількості хворих або відсутніх з інших причин) завдання в рамках своїх функціональних обов'язків колектив повинен виконати.

Облік ж планового, а не фактичного фонду робочого часу додатково стимулює інтенсифікацію роботи працівників, суміщення виконання робіт, освоєння суміжних професій, розширення кругозору і повноважень і т. д.:

Загалом, проаналізувавши моделі оцінки праці фахівців, керівників та колективів, можна зробити певні висновки.

По-перше, стає очевидною можливість створення універсальної базової системи показників оцінки, взаємопов'язаних між собою таким чином, щоб об'єднати зусилля всіх разом і кожного окремо члена колективу на зростання результатів і зниження витрат виробництва (підвищення його ефективності).

По-друге, створення такої базової системи показників на основі корисності витрат робочого часу буде означати, що з'являються можливості зацікавити працівників усіх категорій заощаджувати робочий час як унікальний нехранімий ресурс.

По-третє, матеріальна інтерпретація оцінки праці створює всі можливості для зниження трудомісткості її здійснення на практиці за допомогою використання ЕОМ.

Розглянемо нижче технологію такого використання, маючи на увазі, що більшу частину розрахунків за індивідуальною оцінкою праці спеціалісти здійснюють самі в свій робочий час, але можуть "скинути" цю роботу і на ЕОМ.