Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)
3.1. Традиційні та сучасні підходи до атестації персоналу в організаціях (2 частина)
Факторы и элементы | Значимость | Содержание | Оценка | ||||
общая | руководителя | специалиста | 1-я | 2-я | 3-я | ||
2.3. Активность | 10 | 5 | 20 | 5. Очень активно работает, часто вносит предложения 4. Активен. Желательно больше творчества и конструктивности 3. Особой активности не отмечено 2. Пассивен, без указания ничего не делает 1. Очень пассивен | |||
2.4. Сотрудничество | 10 | 5 | 10 | 5. Хорошо управляет своими чувствами и может работать с любым человеком 4. В общем хорошо сотрудничает с другими 3. Сотрудничает в зависимости от ситуации 2. Сотрудничает, иногда вынужденно, но в целом не хватает желания сотрудничать 1. Эгоист, почти ни с кем не сотрудничает | |||
3. Способности | |||||||
3.1. Понимание | 10 | 10 | 15 | 5. Быстро понимает, что называется "хватает на лету" 3. Достаточно правильно понимает при объяснении 2. С трудом понимает задания 1. Подробное объяснение не помогает ему понять задание | |||
3.2. Руководить и объединять работников | 15 | 5. Дает подчиненным возможность проявить свои способности. Подчиненные полностью доверяют ему 4. В определенной степени понимает способности подчиненных; они ему доверяют 3. Может оценить способности подчиненных, но не всегда может реализовать их 2. Эгоистичный. Подчиненные ему не верят и не всегда поддерживают 1. Лишен способности руководить и объединять людей |
Факторы и элементы | Значимость | Содержание | Оценка | ||||
общая | руководителя | специалиста | 1-я | 2-я | 3-я | ||
3.3. Творческие способности | 15 | 5. Обширные творческие способности 4. Часто проявляет творческие способности 3. Иногда предлагает интересные идеи 2. Почти не имеет своего мнения 1. Лишен творчества | |||||
Итого | 100 | 100 | 100 |
У деяких методики оцінки кадрів до фактора "кваліфікація" відносять "фізичні дані", які оцінюються виходячи з 10 балів за наступними критеріями: дуже хороші; хороші; звичайні; трохи слабкий; слабкий; дуже слабкий. В інших методиках до чинника "здібності" відносять такий елемент, як "прагнення до самовдосконалення" за критеріями: дуже сильне, сильне, недостатнє; байдужий; бездарний.
У цілому ж можна зробити висновок, що системи періодичної оцінки кадрів на японських підприємствах використовують як стандартизовані портретні характеристики якостей працівників (застосовувані В. К. Тарасовим), так і кількісний підхід до вираження цих характеристик (який знайшов застосування в методиці Е. А. Дорошенко) .