library.if.ua

Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)

3.2. Кваліметрічений підхід до періодичної оцінки персоналу на вітчизняних підприємствах

Перехідний період від централізовано-планової до ринкової економіки характеризується не тільки зміною зовнішніх зв'язків підприємств, їх зовнішнього оточення і взаємодії з ним, але і вимагає самого ретельного перегляду діючого до сих пір механізму управління людьми, що працюють на підприємствах.

Розглянута у другому розділі поточна (систематична) оцінка результатів та затрат праці працівників самим безпосереднім чином відповідає новим вимогам до цього внутрішнього механізму, покликаного не тільки підвищити конкурентоспроможність вітчизняного виробництва, але і зробити це на основі зміни ментальне ™ трудових відносин (за допомогою своєї сверхдемократічності і наджорсткою одночасно).

Тому одним з нових вимог до періодичної оцінки персоналу при його атестації є її органічна пов'язання з систематичної кваліметріческой оцінкою результатів і витрат праці Це пов'язано, як мінімум, з наступними обставинами.

По-перше, при оцінці ділових і професійних якостей за межаттестаціонний період найкращою характеристикою трудової діяльності працівників є середні показники результатів і витрат праці, а не думку оточуючих з приводу вищезазначених якостей. Адже в основу такої оцінки покладено роботи та завдання, фактично виконувані атестуються, при фіксованому відображенні такого виконання в оціночному листі. Тому облік цих середніх показників може дати таку характеристику наказом Міністерства освіти України, яку не завжди можна бачити очима оточуючих.

По-друге, параметри систематичної кваліметріческой оцінки результатів і затрат праці практично повністю "покривають" такі чинники та елементи оцінки кадрів, що застосовуються на японських підприємствах, як: кваліфікація (точність і швидкість); частково - характер (працьовитість, старанність, почуття відповідальності, активність ); економія матеріальних ресурсів; прояв в роботі здатності до творчого, новаторському мислення.

Останній момент прямо і безпосередньо знаходить себе у кваліметріческой оцінки складності праці, що відбиває фактичну кваліфікацію працівника (знову ж виходячи не з думок оточуючих, а судячи з реально виконаним завданням, їх фактичної складності).

По-третє, застосування методу самооцінки спільно з методом оцінки нормативом робіт (за кількістю, якістю, часу) дає потужну основу для визнання самими працівниками об'єктивності використання результатів систематичної оцінки їхньої праці в процесі атестації.

Іншим важливим новим вимогам, які ставляться до періодичної оцінки персоналу при атестації, слід вважати необхідність її органічного ув'язування з проблемою цільового управління людськими ресурсами в рамках чотирьохкомпонентної формування особистості (щодо рівня знань, навичок, умінь, рівня творчого, морального і фізичного розвитку працівника).

Розпочате в сфері духовного виробництва розвиток особистості в че-тирехкомпонентном просторі має продовжитися у сфері матеріального виробництва як сфері реалізації накопиченого потенціалу та його поповнення у процесі трудової діяльності. При систематичної оцінки праці рівень професійних знань, умінь, навичок, а також рівень творчого розвитку працівників реалізується в результатах праці (кількість та якість виконаних робіт), складності робіт і інтенсивності живої праці. Більш того, така оцінка при її використанні як інструменту мотивації самим безпосереднім чином стимулює працівників підвищувати рівень кваліфікації за рахунок засвоєння нових професійних знань та подальшого розвитку творчих здібностей.

На жаль, у вітчизняних системах атестації кадрів навіть сучасного зразка при певному обліку фактора морального розвитку не знаходиться місця фактору фізичного розвитку та здоров'я працівників. У той же час в системах оцінки кадрів, що використовуються на японських підприємствах, обидва ці чинника, як правило, відображаються в параметрах оцінки, тим самим стимулюючи працівників підвищувати не тільки свій моральний, але і фізичний рівень (останньому сприяє і та обставина, що атестація на японських підприємствах проводиться щорічно).

Оцінка ділових і професійних якостей працівників у кваліметріческом вимірі

Першим кроком у формуванні кваліметріческой періодичної оцінки кадрів при їх атестації є чітка структуризація параметрів оцінки.

Як уже говорилося раніше, вимога органічного ув'язування періодичної оцінки персоналу із систематичною оцінкою праці перед -

Об'єктивність кваліметріческой оцінки посилюється тією обставиною, що жодна інша система оцінки ділових і професійних якостей не може з такою "тонкістю" відобразити їх динаміку за весь межаттестаціонний період. У той же час саме динаміка показників цих якостей дає серйозну інформацію для висновків атестаційної комісії, багато в чому ліквідовуючи той інформаційний "голод", який притаманний в першу чергу традиційній системі атестації.

Дійсно, з наведених у табл. 11 даних видно, що співробітник А за два роки роботи на цьому підприємстві поступово підвищив рівень своїх результатів (ретельність і якість роботи) за нормальної економії ресурсів. Поліпшення результатів відбулося на основі істотного підвищення його кваліфікації, що наочно демонструється динамікою показника складності виконуваних робіт (КСЗ) по півріччях: 0,60; 0,69; 0,76; 0,84. Отже, один з висновків атестаційної комісії може бути пов'язаний з формулюванням "зростаючий спеціаліст", "перспективний працівник" і т. д. Підвищилася у співробітника А і інтенсивність праці, що також в істотній мірі пов'язане із зростанням його професійної майстерності.

Вибір об'єкта для оцінки особистісних якостей працівників

Оцінка особистісних якостей (О Л) працівників більшою чи меншою мірою присутня у всіх системах атестації, що особливо наочно видно з наведених вище прикладів періодичної оцінки персоналу в нашій країні і за кордоном. Важливо абсолютно чітко визначитися з тим, які особистісні якості слід відстежувати, щоб максимально використовувати результати атестації з метою активізації потенціалу людських ресурсів і кращого їх використання. Отже, атестація повинна вирішувати два завдання. Перша з них - це мотивація самовдосконалення керівників і спеціалістів шляхом розстановки всіх по "своїх місцях", допомагаючи їм "знайти себе" у трудовій діяльності на конкретному підприємстві (соціальному об'єкті), за допомогою об'єктивної оцінки їх діяльності.

Друге завдання - спонукати працівників до розвитку і вдосконалення своїх особистісних якостей, що складають потужний резерв продуктивного потенціалу людських ресурсів.

З огляду на існування безлічі особистісних якостей, доведеться зупинитися саме на тих, які утворюють цей потужний резерв продуктивного потенціалу людських ресурсів на підприємстві. Сьогодні можна з повною відповідальністю стверджувати, що до них належать моральні і фізичні якості працівників.

Розвиток останніх не потребує будь-яких коментарів, їх роль загальновідома. Проте проблема пробудження явної зацікавленості самих працівників у підвищенні своїх фізичних кондицій залишається актуальною.

Моральні якості працівників, у міру необхідності зростання ефективності виробництва та випуску все більш складної конкурентоспроможної продукції, що виготовляється колективною працею, набувають дедалі більшого значення. Як відомо, колективна праця дозволяє отримати додатковий системний ефект в тому випадку, якщо індивідуальна діяльність здійснюється в умовах не стільки суперництва, скільки взаємодопомоги і взаємоповаги. Остання зумовлюється як єдністю цілей, що стоять перед колективом, так і рівнем морального розвитку кожного окремо працівника (мається на увазі, що головна ознака моральності - ступінь поваги людиною інших людей).

Саме з причини великого значення сприятливого психологічного клімату в колективі, який грає часом надзвичайну роль у боротьбі за випуск конкурентоспроможної продукції (роль "людських відносин" починаючи з 30-х років XX ст. Займає все більше місце в таких моделях менеджменту, як американська, західноєвропейська і , тим більше, японська в післявоєнні роки), має приділяти особливу увагу розвитку саме моральних якостей працівників на вітчизняних підприємствах.

Нарешті, слід врахувати ще один момент. Мова йде про необхідність органічного ув'язування сфери освіти та сфери матеріального виробництва в рамках цільового управління людськими ресурсами. У цих рамках ступінь морального (Н р) та фізичного розвитку (ФЗ) особистості відображає рівень досягнення двох із чотирьох цілей системи освіти (після ступеня засвоєння знань, навичок, умінь, а також ступеня творчого розвитку особистості), що вимірюються за допомогою кваліметріческіх факторно-критеріальних моделей. Досягнення цих цілей потрібно продовжити у сфері матеріального виробництва, маючи на увазі, що знання і творчий розвиток працівника проявилися в оцінці його ділових і професійних якостей.

* Фізичні якості включають в себе не тільки працездатність, витривалість і інші параметри фізичного розвитку, а й параметри здоров'я, що відображаються відповідними показниками.

Таким чином, приходимо до висновку, що з усього різноманіття особистісних якостей слід виділити дві їх групи, що характеризують моральні (Н р) і фізичні (ФЗ) * якості працівників.

При цьому вся оцінка особистісних якостей може бути представлена у вигляді функції

Ол = f (H p, ФЗ).

Оцінка моральних якостей працівників

Оскільки будь-яка оцінка (як дія) складається з двох моментів - моделі оцінки та процедури проведення, - почнемо в першу чергу з формування параметрів моделі оцінки моральних якостей особистості. Використовуючи розробки психологів (що виявили більше 150 якостей, що відбивають моральність), а також рекомендації щодо стандартизованим діловим характеристикам, що знайшли практичне застосування в різних системах періодичної оцінки персоналу при атестації, зупинимося на п'яти інтегрованих факторах моральності, наведених у табл. 12. Ці ж фактори знайшли застосування при оцінці рівня морального розвитку учнів в системі освіти [12].

До них відносяться доброта, людська надійність, ввічливість, ставлення до праці, свідомість. Всі ці якості розглядаються з позицій взаємовідносин людей у колективі. Вони спостерігаються оточуючими як "споживачами" моральних або аморальних вчинків колег, підлеглих і керівників, у зв'язку з чим саме думка оточуючих є вирішальним при визначенні моральних якостей працівників. Ще одним джерелом інформації про наявність у конкретній особі тих чи інших моральних якостей може служити сам працівник. Отже, самооцінка є обов'язковою при виявленні цих якостей в процесі проведення атестації, що має велике значення для самоаналізу працівником своєї поведінкової діяльності в трудовому колективі. Потужною додатковою інформацією для такого самоаналізу служить порівняння власної думки про себе з думкою колег, керівників і підлеглих.

Кваліметріческій підхід до формування моделі оцінки моральних якостей передбачає: по-перше, виявлення вагомості кожного фактора (що робиться експертним шляхом за допомогою попарного порівняння факторів один з одним з якої-небудь бальною шкалою) в межах одиниці, по-друге, прирівняти до одиниці критерій, характеризує норму, стандарт або ідеал. Значимість інших критеріїв менше одиниці. Шкала значущості критеріїв будується В порядку спадання (що характерно для всіх розглянутих у підрозділ. 3.1 систем оцінки).

Кваліметріческіе факторно-критеріальні моделі дозволяють сконцентрувати думки експертів (навколишніх) і представити їх однозначною величиною, що характеризує не що інше, як рівень морального розвитку працівника в порівнянні з необхідним (нормальним або ідеальним). Приклад розрахунку такого рівня (К пр) наведено в табл. 12. У цьому випадку оцінка завжди являє собою коефіцієнт, що дорівнює одиниці або менше її.

Сама процедура оцінки моральних якостей працівників будується на участі експертів, у якості яких можуть виступати ті, хто знає наказом Міністерства освіти України не менше року. Як перевірено практикою, повинно бути не менше 7 експертів. При цьому бажаним варіантом є той, коли з 7 експертів двоє - це прямий і непрямий начальники, двоє - колеги і троє - підлеглі. Якщо підлеглих у наказом Міністерства освіти України немає - вони замінюються колегами.

Слідуючи цьому правилу, експерти призначаються або за рекомендацією безпосереднього начальника, або (для ліквідації будь-якої упередженості) 4 з 7 вибираються самим атестуються. При цьому мається на увазі, що за методикою розрахунку найбільш крайні верхні і нижні оцінки можуть не враховуватися, як наслідок надмірних симпатій або антипатій. Цей метод об'єктивізації експертних оцінок вже зарекомендував себе на практиці у сфері спорту, зокрема у фігурному катанні, художньої гімнастики та ін

Оцінка фізичних якостей працівників

Проблема збільшення продуктивного потенціалу людських ресурсів в головному переплітається з проблемою фізичного оздоровлення нації. Тому розглянутий у літературі [12] ква-ліметріческій підхід до наскрізного виміру рівня фізичного розвитку і здоров'я учнів у системі освіти (від ходити до дитячого садка до випуску з вузу) має знайти своє продовження в сфері виробничої діяльності колишніх випускників цієї системи і всіх тих, хто зайнятий цією діяльністю.

З огляду на необхідність самого серйозної уваги до цієї довершено "покинутої" оцінці особистих якостей працівників, слід розглянути два підходи до такої оцінки.

Один з них реалізується у методиках оцінки кадрів на японських підприємствах (де ця проблема, до речі, стоїть не так гостро, як у нашій країні). Характерний цей підхід своєї суб'єктивністю, обумовленої тим, що оцінка фізичного стану працівника базується на думках тих, що оточують за наступними критеріями: фізичні якості дуже хороші; хороші; звичайні; трохи слабкий; слабкий; дуже слабкий. Переклад думок у кількісні оцінки здійснюється шляхом проставлення балів виходячи з максимального значення - десять.

Другий підхід базується на об'єктивних даних, що характеризують (кількісної мірою) рівень фізичного розвитку і здоров'я людини в порівнянні з медичними нормами. Даний підхід знайшов практичне застосування у відомій системі "Школяр", а також у системі Східно-Українського університету Луганська (де під керівництвом професора В. В. Шигалевського ця проблема почала вирішуватися з початку 90-х років XX ст.). Остання широко пропагуючи в літературі [12]. Відпрацювання механізму оцінки на ПЕОМ та складання відповідного паспорта здоров'я на кожного студента аж до закінчення вузу дають можливість самим істотно посилити мотивацію учнів у фізичному самовдосконаленні за методичної допомоги викладачів кафедри фізичного виховання і спорту, частина з яких по своїй професії є лікарями.

Дійсно, природа заклала резерви здоров'я в кожен організм з досить великим запасом. Однак ці запаси зберігаються до тих пір, поки вони правильно використовуються. Без тренування резерви здоров'я згасають. Характерно, що основні способи зміцнення і збереження здоров'я давно відомі - це фізична культура, загартування, раціональне харчування, відмова від шкідливих звичок, аутотренінг.

Проблема полягає в тому, щоб зуміти викликати в людині зацікавленість зміцнювати і берегти своє здоров'я, спонукати його самовдосконалюватися в цьому напрямку. Дану проблему для працюючого населення слід вирішувати в рамках атестації персоналу. Тим самим можна забезпечити спадкоємність у діагностиці здоров'я і фізичного розвитку не тільки протягом всієї фази формування особистості в сфері освіти, але й фази подальшого розвитку особистості в сфері виробничої діяльності.

Комплексна оцінка фізичних якостей працівника, слідуючи методиці В. В. Шигалевського, містить такі фактори здоров'я і фізичного розвитку:

1. Відносний вагу.

2. Артеріальний тиск.

3. Бронхіальна прохідність.

4. Адаптаційний потенціал.

5. Загальна витривалість.

6. Загальний швидкісно-силовий потенціал.

7. Фізична працездатність.

Далі наводиться макет повної кваліметріческой моделі, за допомогою якої визначається рівень фізичного розвитку та здоров'я студентів в Східно-Українському університеті і яка в принципі придатна для виявлення фізичних якостей працівників при їх атестації (табл. 13).

З точки зору практичного застосування оцінки фізичних якостей працівників в умовах відсутності ЕОМ, дану модель можна спростити до обліку трьох або чотирьох факторів. Наприклад, таких як: відносна вага; артеріальний тиск, частота пульсу за 30 с; вимірювання кількості підйомів тулуба за 60 с при зафіксованих ступнях ніг і руках за головою і т. д. Але в будь-якому випадку облік в оцінці особистісних якостей рівня фізичного розвитку та здоров'я працівників дає імпульс їх самовдосконалення в даному напрямку.

Наприклад, уявімо собі, що у співробітника А показник фізичних якостей (Кфл) дорівнює 0,91; у Б - 0,65; у С - 0,79 і т. д. У той же час кожен з них вважає себе цілком здоровим, захоплюючись надмірностями, зовсім забувши про загартовування, фізичні вправи і т. д. Неважко передбачити, що рейтинговий ряд працівників за їх фізичним якостям може викликати потребу в підвищенні рівня цих якостей в кожному з них.