library.if.ua

Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)

4.2. Цільовий підхід до соціального розвитку трудового колективу

Розглянемо більш детально шляху досягнення обох цілей соціального розвитку трудового колективу, які реалізуються через цільові функції працівників кадрових служб. Почнемо з другої мети - зростання трудової віддачі або підвищення продуктивності працівників підприємств, маючи на увазі, що про неї вже чимало сказано раніше.

Шляхи зростання трудової віддачі (продуктивності) працівників за рахунок розвитку мотивуючих факторів

Як відомо, головна вимога цільового підходу - вимірної рівня досягнення цілей на будь-який обліковий період часу.

Для того щоб домогтися вимірними мети, потрібно, як мінімум, мати: по-перше, саму мету, сформульовану в доступному для вимірювання вигляді, і, по-друге, відповідний інструментарій.

Зростання трудової віддачі працівників - це чітко сформульована мета, що припускає наявність показників, що позначають це зростання (або зниження), тобто фіксують рівень досягнення мети за якийсь обліковий період, необхідний для аналізу і прийняття відповідних дій. Таке формулювання цілі як би уточнює та деталізує більш глобальну мету - підвищення ефективності використання людських ресурсів, роблячи останню більш "доступною" і реальною у виконанні.

У тому, що це дійсно так, можна переконатися на тому інструментарії, який надає нам кваліметріческая оцінка праці працівників, розглянута у другому розділі даного посібника. Дана оцінка абсолютно однозначно відображає як зростання трудової віддачі того чи іншого працівника за будь-який окремий місяць, так і за весь межаттестаціонний період (2, 3 або 5 років).

Одночасно можемо спостерігати, яким чином кваліметріческая оцінка результатів і витрат праці сприяє реалізації мотивуючих факторів підвищення продуктивності з теорії Ф. Херцберг, будучи тим справжнім інструментом, який у буквальному сенсі "змушує" працювати інтенсивніше.

Наприклад, "добрі шанси просування по службі" та "добрий заробіток" (фактори 1 й 2) в чому залежать від зовнішніх по відношенню до працівника причин, скажімо, від розміру підприємства і його загального фінансового стану. Але тим не менш у працівника, систематично одержує високу оцінку праці, є всі підстави розраховувати на добрий заробіток і мати гарні шанси на просування по службі. У разі ж відсутності такої оцінки трудові досягнення працівника могли б виявитися непоміченими.

Третій фактор - "оплата, пов'язана з результатами праці", самим безпосереднім чином технічний план бізнес плані "працює" в рамках пайової розподілу колективного (групового) фонду оплати праці, стимулюючи активну діяльність співробітників на основі оцінки кожного "кроку" працівника в напрямку досягнення цілей організації. Більше "крок" - більше оцінка - більше зарплата і ... навпаки.

"Визнання і схвалення добре виконаної роботи" (четвертий мотиваційний чинник) здійснюється природним шляхом завдяки наочності збільшення оцінки та її об'єктивності в очах кожного співробітника, включаючи керівників.

Аналогічним чином допомогою кваліметріческой оцінки персоналу, яка дає імпульс розкриття творчих здібностей працівника, здійснюється наповнення інших мотивуючих факторів (5-10) тим змістом, що їм необхідно для виконання свого спонукальний призначення (включаючи розстановку працівників по "своїх місцях").

Тому, здійснюючи оцінку персоналу на кваліметріческой основі, кадрові служби своїми діями самим прямим чином беруть участь у виконанні і несуть відповідальність за один з основних розділів цільового плану соціального розвитку трудового колективу "Підвищення ефективності виробництва на базі зростання трудової віддачі (продуктивності) працівників".

У рамках досягнення (вже непрямим чином) другої мети соціального розвитку колективу через формування дієздатного колективу, кадрові служби вирішують проблему періодичної оцінки персоналу - атестації - на кваліметріческой основі.

Зокрема, організовуючи оцінку рівня морального і фізичного розвитку працівників, вони сприяють тим самим підвищенню рівня соціально-культурного (гармонійного) розвитку працівників. Високий же рівень такого розвитку є багато в чому вирішальним чинником становлення дієздатного дружнього колективу, об'єднаного до того ж єдиними цілями (через оцінку праці). Тим самим істотно посилюється потенціал людських ресурсів, реалізації якого також сприяють кадрові служби, в тому числі шляхом управління кар'єрою працівників.

Таким чином, план соціального розвитку трудового колективу може поповнитися ще одним розділом "Підвищення рівня соціально-культурного (гармонійного) розвитку працівників", завершальним етапом якого є оцінка рівня морального і фізичного розвитку працівників. У цьому випадку кадрових служб підприємств належить роль діагностів-контролерів реальної дієвості заходів, закладених в завдання цього розділу плану соціального розвитку трудового колективу.

Поряд з двома вищезгаданими напрямками соціального розвитку на підприємствах особливе місце займає комплекс заходів щодо поліпшення умов трудової діяльності працівників або підвищення якості трудового життя, орієнтованих на досягнення першої цілі соціального розвитку трудового колективу.

Розглянемо нові підходи до реалізації цієї мети на базі ква-ліметріческіх вимірювань.

Шляхи підвищення якості трудового життя працівників на підприємствах за рахунок розвитку гігієнічних факторів

По кожній з цих груп чинників слід розробляти заходи, щоб в плані соціального розвитку трудового колективу вони склали розділ "Підвищення якості трудового життя працівників".

У той же час слід мати на увазі, що адаптація теорії Ф. Херцберг до умов вітчизняного виробництва передбачає внести деякі корективи в вищезазначений перелік інте-гратівних гігієнічних чинників. Зокрема, має сенс фактор "ступінь безпосереднього контролю за роботою" замінити на фактор "ступінь житлової забезпеченості".

Пов'язано це з двома обставинами. По-перше, в рамках використання кваліметріческой оцінки праці контроль реалізується в першу чергу не з боку "верховного судді" (начальника), а з боку колег, що не викликає незадоволення через суб'єктивності оцінюють дій останніх. По-друге, житлова проблема в нашій країні ще не може вирішуватися по-західному, де високий рівень заробітної плати, розвиненість банківської системи та будівельної інфраструктури дозволяють працівникам найчастіше вирішувати цю проблему без участі підприємств.

Іншими словами, "ступінь безпосереднього контролю за роботою" як гігієнічний чинник мотивації трудової діяльності в наших умовах на етапі перехідного періоду може бути замінений на чинник, що характеризує "ступінь житлової забезпеченості", який повинен стати (певною мірою) предметом турботи адміністрації підприємств. В іншому випадку працівник, який потребує поліпшення житлових умов і не має ніяких перспектив це зробити за рахунок тільки власних зусиль, навряд чи буде задоволений роботою. У зв'язку з цим і його трудова віддача на своєму робочому місці буде, швидше за все, строго дозованого залежно від обставин.

Принциповим моментом формування соціальної політики на підприємствах по даному напрямку (підвищення якості трудового життя працівників) є демократизація цього процесу, яка переслідує завдання залучення всієї маси працюючих до розробки та оцінки виконання плану соціального розвитку колективу. При цьому досягається двоєдина мета мотивації працівників: реалізується їх причетність до соціальної політики на підприємстві і різко зростає довіра до її проведення через оцінювання отриманих результатів самими працівниками.

Характерним моментом такого оцінювання є облік задоволеності тих потреб, які складають якість трудового життя працівників, через цільової соціологічне опитування. Це опитування має дати інформацію для складання реального плану соціального розвитку трудового колективу з відповідного розділу.

Інструментом згаданого оцінювання результатів проведення соціальної політики в напрямку підвищення якості трудового життя працівників стають той же кваліметріческій підхід і вже відомі факторно-критеріальні моделі, що дозволяють самим працівникам оцінити ступінь власної задоволеності в тих чи інших благах, що впливають на загальне задоволення роботою.

Наприклад, факторами кваліметріческой моделі оцінювання якості трудового життя працівників можуть служити вищезгадані гігієнічні фактори Ф. Херцберг, адаптовані до умов вітчизняного виробництва.

Після проведення спеціальних експертних досліджень з виявлення вагомості кожного з п'яти факторів вдалося встановити їх параметри (табл. 15).

Використання даної моделі дозволяє виявити в абсолютно однозначним вигляді кінцеву ефективність проведення соціальної політики з того впливу, яке надають намічені в плані соціального розвитку трудового колективу заходи на самих працівників. Тобто підвищення якості їх трудового життя визначається виходячи з рівня задоволення потреб на основі соціологічного опитування.

Однак значення такого соціологічного опитування різко зросте, якщо на зворотному боці анкети (табл. 18) опитувані

Наприклад, зворотна сторона кожної анкети може виглядати наступним чином.

працівники відзначатимуть причини своєї незадоволеності або пропозиції щодо їх усунення за тими ж гігієнічним факторів.

Відповіді на зворотному боці анкети мають подвійне значення.

По-перше, вони об'ектівізіруют думки самих працівників, "прибираючи" чисто емоційне сприйняття заданих питань.

По-друге, саме ці відповіді стають тією інформацією, яка повинна бути закладена у заходи плану соціального розвитку трудового колективу по розділу "Підвищення якості трудового життя працівників".

Тим самим на ділі здійснюється реальна демократизація процесу управління підприємством, так як самі працівники не тільки "роблять своїми руками" план соціального розвитку, а й оцінюють його ефективність, приміряючи "на себе".

У цільові функції підрозділів служб, що займаються соціальним розвитком трудових колективів, входить виконання наступних завдань:

• винесення проекту плану на обговорення колективу і адміністрації, доведення плану до остаточного варіанту після результатів обговорення.

Найбільш трудомісткою і одночасно аналітичної завданням є обробка анкет. Втім, за умови використання ЕОМ оцінка якості трудового життя значно полегшується і не викликає істотних витрат часу у працівників кадрових служб. Однак обробка інформації, що надається зворотною стороною анкет, вимагає глибоких аналітичних та економічних пророблень групуванням причин незадоволення працівників, формулювання на їх основі заходів плану соціального розвитку, оцінці трудомісткості і вартості їх виконання.

Остання (оцінка трудомісткості і вартості) має вирішальне значення для реалізації заходів, тому що вже на стадії обговорення загальна їх вартість буде співвідноситися з розмірами реальних фондів соціального розвитку, що є в розпорядженні підприємств.

Перед працівниками підприємств та адміністрацій в цих умовах завжди будуть стояти дві задачі: перша - ранжувати заходи щодо важливості з встановленням пріоритету їх виконання в розвиток цього, перенесенням частини з них на наступний (за запланованим) рік і взагалі найближчу перспективу. Друге завдання буде зводитися до відшукання коштів поповнення фонду соціального розвитку колективу, аби таким чином покрити витрати на виконання всіх або більшої частини заходів вже в планованому році.

Таким чином, з використанням кваліметріческого підходу та соціологічного опитування працівників підприємств діяльність відповідних кадрових служб починає носити осмислено-цільовий характер, завершеність якої буде наочно продемонстровано оцінкою якості трудового життя працівників самими працівниками в рамках виконання плану соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Ця ж оцінка стає оцінкою діяльності всієї адміністрації і її першого керівника. Вона відіграє роль "червоного прапорця", що відображає, скажімо, неблагополучний стан справ на шляху до досягнення кінцевих цілей підприємства - одержання прибутку в рамках чинного законодавства і підвищення добробуту робітників підприємства.

Слід одразу зазначити, що представлений в табл. 19 макет факторно-критеріальною моделі оцінки якості трудового життя працівників, що викликає задоволення або незадоволення роботою, не є остаточним і раз назавжди об'єктивним вари -

Комплексний показник наочно відображає динаміку соціального розвитку трудового колективу, якщо його використовувати в якості головного інструменту у моніторингових дослідженнях.