library.if.ua

Упраління підприємством (процесний аспект) (1998)

Додаток 3

Призначення

У цьому документі викладається загальна філософія і політика керівництва фірми в сфері управління, основні принципи якої повинні визначати напрям думок, спрямованість дій, стиль і методи роботи керівника будь-якого рівня.

1. Місце і роль керівника:

Основою гарної системи управління є чітке розуміння кожним керуючим свого місця в загальному виробничому процесі і ступінь впливу його особистої роботи на результат діяльності фірми в цілому. Якщо гарна (чи погана) робота керуючого не покращує (і не погіршує) результати діяльності фірми, значить, ця посада у фірмі не потрібна і її потрібно ліквідувати. Якщо навіть короткочасне відсутність керуючого не порушує режиму роботи фірми і не перешкоджає іншим працівникам виконувати їх обов'язки, то ця посада в фірмі також зайва. Якщо робота керуючого знижує приватні і загальні результати фірми, такий керуючий на даній посаді фірмі не підходить.

Критерієм правильності системи управління на будь-якому рівні фірми є можливість планування та обліку персонального впливу структурних підрозділів та осіб на приватний (залежить від підрозділів і осіб) і загальний результати діяльності фірми в конкретних їх показниках.

2. Принципи лінійної організації:

а) чітка відповідальність за керований ділянку роботи повинна регламентуватися переліком конкретних функцій, часом їх виконання, кількістю вимірюваних і якістю неізмеряемих підсумків праці;

б) набір функцій та їх обсяг повинні бути розрахований на інтенсивний режим роботи протягом усього робочого дня і реальними для виконання;

в) спільна відповідальність функціонального підрозділу повинна бути відома кожному виконавцю;

г) рутинні обов'язки повинні бути делеговані до працівників найнижчих кваліфікацій;

д) надлишок відповідальності краще, ніж її недолік, бо в першому випадку працівник мобілізує свої сили і росте, а в другому розслабляється і знижує свої ділові якості;

е) працівник вищого рівня не повинен робити того, що може зробити працівник нижчого рівня;

ж) управлінський працівник, що виконує функцію і делегувати відповідальність вниз, продовжує нести особисту відповідальність за якість її виконання;

з) лінії зв'язку працівників повинні бути найкоротшими без проміжних передавальних інстанцій. Накази зверху і знизу інформація повинні йти по лініях схеми організаційної

структури;

і) обмін ідеями не повинен зустрічати ніяких перешкод і обмежень за місцем їх обговорень;

к) якщо за характером конкретної управлінської посади потрібні новації, то у завантаженні робочого дня повинна бути ненор-міруемая його частину, за яку працівник повинен періодично звітувати;

л) частий вихід рядового працівника або керуючого на вищий за підпорядкованістю рівень може бути наслідком однієї з двох (або обох разом) причин - брак прав або кваліфікації. Управлінець вищого рівня повинен визначити це і прийняти правильне рішення.

3. Принципи та межі відповідальності:

Кожен працівник при прийнятті рішень має керуватися наступними положеннями:

а) кожне рішення повинно мати кінцевий економічний результат;

б) вдосконалення організаційної структури будь-якої ланки - справа його керівника, сфера його відповідальності;

в) набір відповідальності повинен бути забезпечений набором прав і технічних засобів їх виконання;

г) нереальність рішень, що вимагають перевищення відповідальності, дезорганізує виконавців;

д) аналіз своїх дій і результатів рішень - ознака мислячої менеджера. Рішення можуть не виконуватися не з вини виконавців, а з вини особи, яка приймає ці рішення;

е) хороший керівник повинен знаходити свої помилки сам, не

чекаючи, коли це зроблять інші; ж) найгірше, якщо ці помилки керуючого помітили знизу, тобто

працівники нижчої кваліфікації,

4. Службові взаємини:

Правильне нормування прав, обов'язків і відповідальності має створити здорову систему службових взаємин, що повинно проявлятися в наступному:

а) надходження інформації знизу вгору про можливість поліпшення роботи структурного підрозділу або фірми в цілому не повинно обмежуватися;

б) начальник не повинен працювати за своїх підлеглих, і жоден з них не повинен думати, що він працює більше начальника;

в) неформальні відносини оцінюються як довіра, але вони не повинні переростати в панібратські;

г) хороший керівник не повинен бути гарним погоничем.

5. Набір можливих показників для оцінки ефективності роботи

керуючого:

а) обсяг випуску продукції або робіт керованим підрозділом і його відповідність плану;

б) якість цієї продукції або робіт;

в) здатність знаходити хороших виконавців;

г) кількість і ефективність поданих пропозицій щодо поліпшення діяльності фірми;

д) безконфліктна робота по вертикалі і горизонталі;

е) зростання її авторитету і кваліфікаційного рівня. Конкретний набір показників повинен бути визначений в службовій інструкції, і там же має бути зазначено періодичність та

способи обліку досягнутих показників.

Керуючий будь-якого рівня має право подавати керівництву фірми свої пропозиції щодо поліпшення даного документа.