library.if.ua

Оцінка вартості підприємства (бізнесу) (2009)

10.2. Моделі оцінки й обліку людського капіталу

У світовій практиці існують принципові підходи до оцінки й обліку людських ресурсів — так звані моделі активів (витратні моделі) і моделі корисності. Перші засновані на обліку витрат на людський капітал ( за аналогією з основним капіталом) і його амортизацію. За допомогою других моделей безпосередньо оцінюється ефект тих або інших кадрових інвестицій.

В основі моделей активів (витрат) закладена звичайна схема бухгалтерського обліку основного капіталу, перероблена стосовно до особливостей людського капіталу.

У спеціальних рахунках по розробленому перелікові враховуються витрати на людські ресурси, які залежно від утримування розглядаються або як довгострокові вкладення, що збільшують розмір функціонуючого людського капіталу, або списуються як втрати.

Облік людського капіталу при такому підході відбувається в рахунках приблизно так само, як облік фізичного (основного) капіталу. Така методика обліку витрат на формування й удосконалювання людського капіталу одержала назву " хронологічної моделі витрат".

За допомогою моделей корисності можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки працівників у результаті тих або інших заходів. Ураховується здатність працівника приносити більшу або меншу прибавочну вартість в умовах підприємства. Відмінності в цінності визначаються характером посади й індивідуальними відмінностями працівників, що займають однакову посаду.

Оцінка трудового внеску в розвиток підприємства завжди персоніфікована і є основою кадрової політики на підприємстві, особливо в період його приватизації або реструктуризації. Керівництво підприємства, орієнтуючись на нові продукти, нові ринки, нові умови, нові пріоритети цінностей, оцінює свої можливості, а також можливості персоналу. Для роботи в економічно складні часи й орієнтації на нововведення необхідні "нові співробітники".

Економічні оцінки у зв'язку з обліком людських ресурсів вимагають експертних суджень або аналітичних розрахунків. Коли купують певний бизнее (журнал, газету, спортивну команду, телеканал і т.д.), на одному з перших місць в оцінці можливостей бізнесу коштує персонал організації, що здобувається.

Однак рівень гудвіла не прямо пропорційний величині людського капіталу. Підприємство, маючи високий рівень гудвіла, сформований протягом багатьох років, може протягом деякого періоду часу мати низький рівень людського капіталу за рахунок догляду великої кількості ключових керівників і кваліфікованих працівників, наявності значного по масштабу конфлікту в трудовому колективі, невідповідності кваліфікації багатьох працівників профілю, що змінився, його діяльності. Якщо рівень людського капіталу характеризується станом на поточний період часу, то гудвіл формується в набагато більш значний проміжок часу. Цей факт ураховується при оцінці людського капіталу підприємства.

Об'єктивна оцінка людського капіталу впливає:

на визначення адекватності людського капіталу підприємства вимогам ринку;

бізнес план визначає обґрунтування інвестицій у бізнес, характер якого вимагає значних витрат на формування людського капіталу (сфера послуг);

розгляд людського капіталу як одного з основних факторів прибутковості бізнесу, прогнозування доходів підприємства;

визначення витрат на розвиток або створення людського капіталу на підприємстві, аналогічному об'єкту оцінки;

інвестиційну привабливість підприємства;

прогноз ринкових цін на акції підприємства;

обґрунтування вагових коефіцієнтів різних методів оцінки бізнесу при визначенні остаточної ринкової вартості ( при високому рівні людського капіталу пріоритетним уважається дохідний підхід, при низькому — витратний).

При оцінці людського капіталу доцільно його підрозділ на складові елементи з наступною оцінкою кожного з них.

Структурування категорії людського капіталу дозволяє системно визначити зміни, що відбуваються в трудовому ресурсі економічного суб'єкта.

Людський капітал підприємства доцільно представити як систему, що полягає з наступних елементів:

інтелектуальний капітал;

структурний капітал;

соціальний капітал;

клієнтський (ринковий, споживчий) капітал.

При оцінці інтелектуального капіталу враховуються:

обсяг продаваних і переданих прав;

рівень правової охорони;

можливості несанкціонованого використання;

рівень готовності до комерційного використання.

Американські менеджери при виборі довгострокових партнерів виходять із того, що інтелектуальний капітал фірми повинен становити не менш 40% у загальній структурі капіталу. Частка вартості інтелектуального капіталу в передових компаніях США, зайнятих у сфері високих технологій, перевищила 80% і має тенденцію до росту.

Інтелектуальна праця — діяльність людей по проведенню, засвоєнні й практичному використанню знань. Виділяють дві категорії знань: кодифіковані, передані на різних носіях у вигляді інформації, і знання, не віддільні від людини, що залежать від його здатностей, навичок, інноваційних рис характеру, відшліфованих утвором. По втримуванню й функціональному призначенню виділяють знання суспільно нові й суб'єктивно нові.

Перші раніше не були відомі суспільству. Вони створюються особистостями, колективами, як правило, у сфері науки.

Другі по своєму обсягу суттєво перевершують перші й осягаються в процесі утвору. Знання й формований ними інтелект ставляться до інтелектуальних засобів виробництва (нематеріальним активам).

Об'єктами інтелектуальної власності як результатом функціонування інтелектуального капіталу є винаходи, корисні моделі, промислові зразки, товарні знаки й знаки обслуговування, селекційні досягнення, права на секрети, а також авторське право на програми ЕОМ, бази даних, топології інтегральних мікросхем, наукові публікації. Результати функціонування інтелектуального капіталу, що не підпадають під дію авторського й патентного права, опікують цивільним законодавством.

Для ідентифікації й оцінки запасів знань усі інтелектуальні цінності підприємства підрозділяються на три групи:

технічні результати (ноу-хау, виробничі технології);

ринкові інтелектуальні цінності ( товарний знак, досягнення в рекламі);

знання й навички (технічна й довідкова література, архіви, стандарти якості, що керують документи, системи безпеки, інформаційні системи).

Європейська група Асоціацій професійних оцінювачів —TEGOVA (The European Group of Valuer's Associations) з 2000 р. застосовує стандарти оцінки, у яких усі нематеріальні активи підрозділяються на три категорії:

Гудвіл бізнесу.

Персональний гудвіл.

Ідентифіковані нематеріальні активи.

Персональний гудвіл, як правило, пов'язаний з відношенням працівників до підприємства, емоційним виглядом підприємства й особистості керівника, тобто з емоціями, які вони викликають у персоналу підприємства.

Емоційний інтелект персоналу (емоційна компетентність) є складовій інтелектуального капіталу й оцінюється за наступними показниками:

Адекватне сприйняття себе.

Керування собою й своїми емоціями.

Самомотивація.

Розуміння емоцій інших.

Уміння створити мажорний емоційний настрой у колективі.

Генерування позитивних емоцій.

При визначенні вартості людського капіталу (активів) необхідно встановити наступне:

чи сприяє актив тому, що продукція або послуги компанії одержують конкурентні переваги;

актив має цінність для інших компаній, і вони готові його придбати;

унікальність активу;

масштаб застосування;

корисний строк використання активу;

легальний статус.

Вартісні оцінки можуть визначатися шляхом моделювання штучного ринку, визначення можливого приросту доходів підприємства в результаті володіння активом, аналізу судової практики по відшкодуванню збитку, експертних оцінок, аналогових порівнянь і т.д.