Основи менеджменту (2014)
17.4. Функції конфліктів і форми їх подолання
Інформативна функція. Ця важлива функція має дві сторони, сигналізуючу і комунікативну. Сигналізуюча сторона полягає в тому, що адміністрація починає звертати увагу на нестерпні умови праці, свавілля, різного роду зловживання. Прагнучи не допустити ескалації конфлікту, вона вживає заходів для пом'якшення ситуації, що створилася. Комунікативна сторона визначається так, що для обох конфліктуючих сторін необхідно давати інформацію, що дозволяє зробити висновки про стратегію і тактику свого супротивника, ресурси, якими він володіє. Розширюючи свій інформаційний потенціал, сторони, хочуть вони чи ні, підсилюють комунікативний обмін одна з одною, пізнаючи набагато більший обсяг інформації про фактори та причини, інтереси й цілі, позиції та програми виходу з конфлікту.
Інтегративна функція. Виробничий конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє групо-утворенню, встановленню та підтриманню нормативних і фізичних меж групи. Ця функція пов'язана з процесами всередині конфліктуючих сторін і взаємодіями між ними. У соціальній психології це явище отримало назву ефекту групового фаворитизму. Суть його полягає в тенденції яким-небудь чином сприяти членам власної групи на противагу членам іншої групи. Цей ефект може діяти в самих різних ситуаціях соціальної взаємодії, ніби встановлюючи в будь-якому випадку "демаркаційну" лінію
між тими людьми, що за якимись критеріями інтерпретуються як "свої" або "чужі".
3. Інноваційна функція. За допомогою конфлікту можна подолати перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу. Під впливом протиборства або в результаті його припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Правильно врегульований конфлікт поліпшує психологічні характеристики колективу і викликає посилення соціальної активності за рахунок зміни всіх найважливіших характеристик, згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації з загальними цілями і задоволеності членством в організації, взаємної довіри і поваги.
Цінність описаних вище функцій ситуативна. Всі трансформації, що відбуваються під час конфлікту, тимчасові й взаємозалежні. Тільки після-конфліктний аналіз може вивести сумарний оціночний вектор спрямованості конфлікту.
Конфліктологи вказують, що будь-яке підприємство має у своєму розпорядженні такі підрозділи, взаємодія між якими потенційно конфліктна. У цьому випадку можливі як горизонтальні, так і вертикальні конфлікти. Горизонтальні конфлікти частіше всього виникають тоді, коли різні підрозділи підприємства черпають засоби свого функціонування з одного обмеженого джерела за умови, що вільні резерви засобів уже вичерпані.
Але конфлікт між структурними підрозділами підприємства може виникнути не тільки через дефіцит засобів, але набути позиційного характеру. Позиційність — це відношення, що виявляється в розходженні інтересів, цілей людей, які взаємодіють між собою у розв'язанні загальної спрямованості досягнення цілей. Тобто, позиційність є поділ колективу, джерелом якого є усвідомлення протилежностей, інтересів і цілей його членів. На основі суперечливих позицій індивідів, груп, підрозділів виникає позиційний конфлікт. Позиційний конфлікт — це вид контрольованої міжцільової напруги, яка пов'язана з протиставленням паралельних цілей за єдиною горизонталлю.
Однак найбільш часто організаційні конфлікти виникають внаслідок внутрішньої суперечливості соціальної структури підприємств, побудови їх за вертикальним ієрархічним принципом. І тут основним конфлікто-генним фактором є боротьба різних індивідів, груп, структур через проблеми влади. Ця боротьба носить самий різноманітний характер.
У будь-якій організації, на будь-якому підприємстві за самою природою функціонування організації закладені два типи влади: влада на основі положення в ієрархії і влада на основі професійного знання. Ці два типи влади певною мірою суперечать один одному. Влада адміністратора, бюрократа виникає з його соціального статусу керівного працівника, базується на праві наказу і тому підпорядкування їй не може бути добровільним. Адміністратор у принципі не зобов'язаний переконувати своїх підлеглих в обгрунтованості свого розпорядження, хоча певний тип адміністратора і може це робити. Влада технічного фахівця-професіонала пов'язана з визнанням його соціального статусу і тому підпорядкування компетентному фахівцю є добровільним. Головною практичною проблемою сучасних організацій є визначення ступеня самостійності фахівців у сфері оперативного формулювання цілей діяльності, типу задач, які розв'язуються, способу використання знань і контролю виконання. Боротьба між носіями різного типу влади - адміністративної та професійного знання — один із поширених видів міжгрупового конфлікту. Міжгрупові вертикальні конфлікти в різних формах є найбільш розповсюдженою формою організаційного конфлікту. В самій основі ієрархічної структури організацій, де мають місце відносини керівник-підлеглий, в якій керівник наділений функціями керівництва і контролю та володіє важелями примушування, потенційно закладена можливість конфліктної ситуації. Уже сам факт наявності потенційного примушування вказує на можливу несумісність цілей діяльності керівників і підлеглих, і це породжує конфліктні ситуації.
Збалансованість робочого місця означає, що робочому місцю не повинні приписуватися функції, які не забезпечені засобами, що необхідні для їхнього виконання. Обов'язки і права при цьому мусять бути взаємно врівноважені, тобто кожен обов'язок забезпечується визначеним правом, і ніяке право не може здійснюватися без визначеного обов'язку; обсяг відповідальності та обсяг влади повинні бути пов'язані, тобто відповідальність за що-небудь повинна забезпечуватися відповідною владою і навпаки. Збалансованість означає також, що обов'язки повинні бути пов'язані тільки з даною сукупністю функцій, а відповідальність може виникати лише при невиконанні саме даної сукупності функцій, тобто невиконанні обов'язків, які пов'язані з функціями. Збалансованість робочого місця означає, нарешті, що сукупність прав і влади гарантується тільки даними засобами.
Досягти такого ідеатьного стану, щоб усі робочі місця були збалансовані, дуже важко. Функції і засоби для багатьох типів робочих місць найчастіше фіксуються лише приблизно. Навіть коли функції визначені, іноді не відомі засоби для їхнього виконання. Це відноситься насамперед до тих робочих місць, де технологічна діяльність нечітка, наприклад, багато робочих місць економічної служби, служби лінійного та функціонального управління, інспекційних служб, багато дослідницьких робочих місць.
В подібних ситуаціях починається стихійний, не передбачений ніякими правилами й інструкціями, перерозподіл функцій і засобів за однорідними і навіть різнорідними робочими місцями.
Якщо перерозподіл відбувається в групі, члени якої взаємно дружньо налаштовані, конфліктні ситуації і конфлікти не виникають. У групі відомо, хто яку роботу краще робить, є прагнення вирівняти завантаження, почуття взаємної відповідальності за виконання сукупності запропонованих функцій. Така група має могутні неформальні засоби впливу на кожного свого члена. Поступово при довгому існуванні групи в стабільному складі виробляється традиційне балансування робочих місць, розподіл функцій і засобів.
Ускладнення виникають у випадку, коли з групи, в якій уже досягнуто баланс, хто-небудь іде. Якщо тривалий час ніхто не заміщає вакансії, яка виникла, групі доводиться знову зайнятися балансуванням. Це може викликати внутрігруповий конфлікт. Він часто непомітний для стороннього ока і зовні виражається лише в деякому зниженні продуктивності або якості роботи. В цей конфліктно певного часу нікому не слід втручатися. Група розбереться сама. Втручатися можна і потрібно лише тоді, коли члени групи не змогли домовитися між собою, і конфлікт вийшов за її межі або коли група звертається до сторонньої для неї особи.
Досить поширені в організаціях міжособистісні конфлікти.
Основою конфлікту є зіткнення людей, їх суджень, позицій, поглядів, характерів. З точки зору психічного стану протиборствуючих сторін, конфлікт виступає одночасно і як захисна реакція, і як відповідно емоційно забарвлена реакція.
Сучасна конфліктологія досить докладно описала динаміку протікання конфліктів. Більшість конфліктів назріває поступово і спочатку знаходяться в інкубаційному, схованому (латентному) стані, при якому конфліктуючі сторони виражають приховано свої претензії. При цьому, як правило, починаються спроби задоволення цих претензій "мирним" шляхом. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції, ігнорується або наштовхується на відмову, конфлікт переходить у відкриту форму. Ця стадія розвитку конфлікту називається конфліктною поведінкою.
Конфліктна поведінка — це дії, спрямовані на те, щоб прямо або побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів, інтересів. Конфлікт у цій фазі приймає форму гострих розбіжностей, які індивіди не тільки прагнуть врегулювати, але й всіляко збільшують, продовжуючи руйнувати колишні структури нормальних взаємозв'язків, взаємодій і відносин. В емоційній сфері ця стадія характеризується наростанням агресивності, переходом від упереджень до неприязні і відвертої ворожості, що психологічно закріплюється в "образі ворога". Таким чином, конфліктні дії різко загострюють фон протікання конфлікту, емоційний же фон, у свою чергу, стимулює конфліктну поведінку. Конфліктна поведінка - це пік у розвитку конфлікту. Вона не може тривати вічно, і зрештою конфліктуючі сторони повинні будуть вибирати одну з двох програм поведінки:
знизити рівень напруженості, але зберігати саму конфліктну ситуацію, переводячи її в приховану форму за рахунок часткових поступок протилежній стороні;
шукати способи повного розв'язання конфлікту.