Управління персоналом фірми (2003)

3. Стратегічне планування людських ресурсів у торговій організації

Стратегія розвитку торгової організації включає:

а) стратегічне планування;

б) СВОТ-аналіз;

в) організаційні компетенції.

Для того щоб домогтися максимального використання потенціалу працівників торгового підприємства, керівництво повинне враховувати питання, пов'язані з управлінням персоналу на етапі розробки планів розвитку всієї організації, тобто управління персоналом повинне стати частиною організаційної стратегії. Під стратегією розуміється визначення перспективних цілей розвитку організації, методів і часу їхнього досягнення, а також системи оцінки ступеня реалізації цих цілей.

Одним з найбільш розповсюджених способів аналізу зовнішнього середовища і внутрішнього стану торгової організації є СВОТ-аналіз, що полягає в послідовному вивченні внутрішнього стану організації, визначенні її сильних сторін і недоліків, можливостей і загроз та виробленню стратегії дії.

Стратегія управління людськими ресурсами полягає у визначенні шляхів розвитку організаційних компетенцій у всього персоналу організації і кожного з її працівників окремо. На основі стратегії управління людськими ресурсами розробляється план організаційно-технічних заходів. На відміну від стратегії в цілому, ОТМ-плани містять набір конкретних дій, терміни і методи їхньої реалізації, а також потреби в людських і фінансових ресурсах.

Кадрове планування охоплює три послідовних етапи: інформаційний етап, етап розробки проектів і етап ухвалення рішення.

Оскільки організації є відкритими соціальними системами, їхні потреби в робочій силі виникають під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. До внутрішніх факторів належать використовувані стратегії, цілі, які стоять перед організацією, внутрішньоорганізаційна динаміка. До зовнішніх факторів, що здійснюють безпосередній вплив на стан ринку праці, відносяться мікроекономічні параметри, розвиток техніки і технології, політичні зміни, конкуренція і стан ринку збуту.

Розуміння динаміки факторів, що впливають на потребу торгової організації в робочій силі, є основою планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують такі методи прогнозування потреб:

метод екстраполяції;

метод скоректованої екстраполяції;

метод експертних оцінок;

метод комп'ютерного моделювання.

Невід'ємним завданням кадрового планування є визначення витрат, необхідних для забезпечення підприємства робочою силою. Витрати підрозділяються на основні і додаткові. До основних витрат відноситься оплата за результатами праці. До додаткових — витрати на житло, посібники, медичне обслуговування і т.д. Усі витрати на утримання персоналу регулюються в такий спосіб:

через існуючі витрати;

через робочі виплати;

за допомогою підвищення ефективності.

Схема кадрового планування

Встановити цілі кадрового планування, специфічні для даного підприємства

Зібрати і систематизувати особові дані працівників Статистично обробити і проаналізувати особові дані Визначити обсяг кадрового планування Визначити терміни Спланувати кадрові потреби Визначити організаційні підрозділи Спланувати кадрові витрати Визначити групи співробітників Спланувати розміщення персоналу