library.if.ua

Соціальна економіка (2003)

4. Урядові інституції

а) Державні органи та установи

З метою розв'язання численних соціально-економічних проблем і суперечок, що виникають у взаєминах між профспілками і роботодавцями держава створює численні наглядові, консультативні та арбітражні служби й установи.

Яскравим прикладом урядової організації, яка поєднує в собі майже усі перелічені функції, є Наглядова Консультативна і Арбітражна Служба (НКАС) в Англії. Цю організацію було засновано в 1974 році. її головними функціями з моменту заснування були арбітраж і консультації з представниками профспілок і підприємницьких організацій з усіх питань, що стосуються промислових відносин.

Названа організація очолюється Радою, яка складається з 9 осіб. Три члени Ради займаються консультаціями з Конгресом профспілок, три— консультаціями з підприємницькими організаціями та асоціаціями і три члени є незалежними експертами з промислових відносин між найманою працею і роботодавцями. Працівники цієї організації оплачуються урядом, але цілком незалежні від нього. Однією з умов їхньої діяльності є повна "безпартійність" як по відношенню до роботодавців, так і стосовно робітників. Зроблено це з метою досягнення щонайбільшої об'єктивності.

У дискусіях між профспілками і підприємцями щодо промислових відносин обидві сторони часто бажають мати, так би мовити, "сторонній погляд" на цю дискусію. Чиновник НКАС спостерігає за диспутом і намагається консультувати обидві сторони, пояснюючи їм їхні права й обов'язки. Обидві сторони мають право також звернутися до Арбітражного суду. В цьому випадку чиновник-спостерігач ("аутсайдер") викладає перед арбітрами суть дискусії. Обидві сторони мають моральне зобов'язання прийняти висновки Арбітражної установи. Власне кажучи, діяльність НКАС полягає саме в тому, щоб забезпечувати об'єктивну арбітражну кваліфікацію і сприяти розв'язанню соціально-економічних проблем. Сторони, однак, ніколи не звернуться до арбітражу, якщо всі зацікавлені особи не погодяться на це. НКАС покликана також для того, щоб блюсти кодекс честі і дотримуватися певних усталених норм у промислових відносинах. Працівники НКАС, наприклад, радять, як саме роботодавець повинен домовлятися і укладати угоди з профспілками, а профспілковим функціонерам - як належить діяти у своїх фірмах, аби уникнути трудових конфліктів. Чиновники урядових організацій мають достатньо влади, щоб наполягти на дотриманні вимог з власної ініціативи "будь-якого питання, що стосується промислових відносин у цілому або промислових відносин в певній окремій галузі". Упродовж 1981 р. НКАС прийняла 2262 заявки щодо консультацій з колективних угод. Консультації виявилися успішними у 3/4 (76%) випадків.* Оплата праці та інші умови найму робочої сили були серед найбільш поширених питань, що розглядалися в консультативних та арбітражних урядових організаціях.

Таким чином, в "соціально орієнтованій економіці" трудові відносини - основа всіх взаємин між працею і капіталом - регулюються складною взаємодією усіх провідних і зацікавлених сторін: працівників, роботодавців, уряду. Вищою формою регулювання цих відносин на ринку праці являються Генеральні угоди.

б) Генеральна угода як форма взаємин праці і капіталу

Генеральна угода - це документ, який визначає загальні напрямки змін щодо умов купівлі-продажу робочої сили в цілому по країні. Вона укладається і підписується по наслідках переговорів між урядом, об'єднаннями роботодавців і об'єднаннями профспілок.

У 1992 р. в Російській Федерації було вперше складено і підписано Генеральну угоду, яка містила в собі 52 пункти, об'єднаних в кілька розділів. Серед іншого ця Генеральна угода передбачала заходи в галузі економіки і проведення реформ, заходи щодо зайнятості населення і розвитку ринку праці, регулювання рівня життя й забезпечення соціальних гарантій, умови щодо безпеки праці та екологічної безпеки, містилися положення щодо трудових відносин і соціального партнерства.

В Україні Верховна Рада прийняла Закон "Про оплату праці", який регулює всю сукупність трудових взаємин в суспільстві. Закон складається з вступної і заключної частин, де містяться загальні положення, а також спеціальних розділів "Державне регулювання оплати праці", "Договірне регулювання оплати праці", "Права працівника на оплату праці та її захист". Ст.14 Закону, зокрема, передбачає: "Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених Генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємств терміном не більше, як шість місяців.

Наступні статті регулюють: оплату праці на підприємствах (ст.15); організацію оплати праці на підприємствах і в організаціях, яким з бюджету виділяються дотації (ст.16); оплати праці загальних професій і посад (ст.18); оплату праці за контрактом (ст.20).

Розділ IV Закону присвячено захисту прав працівників "Права працівника на оплату праці" (ст.21), "Гарантії дотримання прав щодо оплати праці" (ст.22), "Форми виплати заробітної плати" (ст.23), "Строки, періодичність і місце виплата заробітної плати" (ст.24), "Заборона обмежень працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою" (ст.25), "Захист прав працівників у разі банкрутства підприємства" (ст.28), "Індексація заробітної плати" (ст.ЗЗ) тощо.

Як бачимо, в цивілізованих країнах світу існують давні традиції розв'язання трудових спорів і конфліктів на основі т.зв "соціальної домовленості". Поступово ці форми стосунків стають і нашим надбанням. Це можна проілюструвати фактами нашої недавньої історії.

На початку 1992 p., як відомо, ціни було "лібералізовано", тобто відпущено. Наслідком цього стало їхнє різке і карколомне підвищення. Швидке зростання вартості життя спричинило масові страйки, і передусім у вугільній промисловості, серед шахтарів.

Після тривалих і важких переговорів уряд пішов на поступки, і зарплату шахтарям було підвищено. Але в угоді, яку було укладено з представниками шахтарів, припустилися серйозної помилки. Не було спеціально обумовлено, що підвищення зарплати поширюється лише на працівників, "які зайняті на підземних роботах", тобто на шахтарів. Внаслідок цього, нову, значно підвищену, зарплату стали отримувати всі працівники шахт і шахтарських міст (допоміжний персонал, працівники дитячих установ тощо). Цілком зрозуміло, що виховательки дитячих закладів, які не працювали з "шахтарськими дітьми", обурилися, оскільки вони стали отримувати за аналогічну працю набагато меншу платню.

Прагнення до соціальної справедливості цих працівників (в даному випадку установ, аналогічних "шахтарським обслуговуючим галузям») теж призвело до страйків. Тому на ринках праці весь час точиться боротьба між двома тенденціями: з одного боку, прагнення до встановлення соціальної справедливості, тобто вирівнювання оплати праці, а з другої - прямо

протилежна.

Розглянемо соціально-економічні наслідки цього.

в) Соціально-економічні наслідки взаємодії рушійних сил суспільства

Профспілки, а під їхнім тиском часто і уряд, намагаються домогтися вирівнювання заробітної плати. Це означає встановлення однакових розмірів оплати праці для всіх працівників, які виконують одні і ті ж функції на одному підприємстві, або в одній і тій же галузі. Так, до речі, оплачувалась праця і у нас на основі єдиної тарифної сітки. Цього ж вимагали страйкарі під час страйків на початку 1992 р. Пояснимо плюси і мінуси такої системи оплати.

Єдина тарифна сітка - загальнообов'язкові правила визначення оплати праці робітників, які працюють в різних організаціях, але мають однакову кваліфікацію, освітній рівень, трудовий стаж і виконують подібні роботи, в силу чого їхня оплата має бути однаковою. Така система найбільше застосовується в галузях так званих "суспільних благ", тобто в освіті, державному управлінні, охороні здоров'я тощо, де уряд сам оплачує працівників. Така система оплати праці з урахуванням вимог соціальної справедливості - нібито добре. Але в "соціальній економіці" ніколи не буває щось тільки добрим, або тільки поганим. Воно водночас й добре, й погане: завжди є "ціна вибору". Щодо єдиної тарифікації - то таке вирівнювання спотворює нормальний механізм функціонування ринків праці.

Наприклад, два верстатники працюють на різних підприємствах. Вони отримують однакову зарплату за однакову працю. Але одне підприємство випускає особливо якісні і такі, що користуються особливим попитом, товари. Вони продаються за високими цінами, а тому керівники фірми мають змогу підвищити своїм робітникам зарплату, щоб стимулювати їх до ще кращої роботи. Окрім того, вони вдалися б до підвищення заробітної плати на своєму підприємстві, щоб переманити найкращих верстатників з інших підприємств, розширити випуск якісних і потрібних ринку товарів. Однак вони не можуть цього зробити, оскільки зв'язані по руках колективним договором, або Угодою з профспілкою про єдиний рівень оплати праці в галузі.

Інше підприємство, навпаки, переживає труднощі через падіння попиту на його товари. Саме в цей період підприємство потребує деякого зниження заробітної плати верстатникам, щоб скоротити випуск неходових товарів і спрямувати свої зусилля на освоєння нових. Але і тут на перешкоді стоїть трудова угода, профспілки заважають цьому. Підприємство не може знайти гроші для подолання труднощів, звільняє робітників і закривається.

Отже, соціально-економічний наслідок для робітників - звільнення і безробіття. Захищаючи єдиний рівень оплати праці на засадах "соціальної справедливості", профспілка піклувалася про робітників, але домоглася лише безробіття. Ця теоретична позиція дуже яскраво підтверджується прикладами, що наводив відомий менеджер Лі Якокка на заводах "Крайслер",

Друга тенденція полягає в тому, що підприємства, які прогресують, намагаються будь-що обійти закони, і підвищуючи оплату праці, переманюють до себе людей з підприємств, справи яких не такі успішні. Кінець-кінцем люди переходять туди, де їм платять краще. Навіть в Японії з її системою "по-життєвого найму" робітники переходять туди, де їм платять більше. У даному випадку ринок праці наочно демонструє як працює ринковий механізм взагалі. Саме в цьому полягає відповідь на центральні запитання ринкової економіки: "що виробляти", "для кого виробляти", "як виробляти"?

Той виробник, чий товар викликає найбільший попит на ринку, здатний за рахунок зрослих доходів підвищити своїм робітникам платню, має змогу найняти більше робітників, розширити виробництво до меж попиту. Він пред'являє додатковий попит на ресурси, що викликає структурні зміни. Перехід працівників в успішні фірми і галузі скорочує зайнятість у фірмах і галузях, товари яких не користуються таким попитом. Так робочі руки й мозок "перетікають" з галузі в галузь, з фірми у фірму відповідно до становища на товарних ринках. Без цього неможливе відновлення ринкової рівноваги і діяння закону попиту і пропозиції. Насправді, які б ціни не пропонував підвищений попит, він не буде покритий підвищеною пропозицією, якщо виробники дефіцитної продукції не отримають додаткову кількість робочих рук. Тому різниця в оплаті праці за таких умов і роботи в успішних чи депресивних галузях є неодмінною умовою ринків праці.

Розглянуті щойно дві тенденції на ринку праці знов повертають нас до проблеми "економічна ефективність" чи "соціальна справедливість ". З точки зору всього суспільства конкуренція і висока ефективність виробництва не можуть служити самоціллю. Пріоритетне значення в соціально-економічному розвитку має соціальний прогрес, підвищення якості життя, розвиток Людини. При цьому між ефективністю і соціальною захищеністю, між економічними і соціальними цінностями . виникає не тільки взаємозв'язок, але й певна суперечність. Пріоритет, що надається ефективності, яка спирається на необмежену конкуренцію, призводить до масових звільнень, до посилення поляризації доходів, маргіналізації частки населення, загострення соціальних суперечностей. З іншого боку, державне втручання з метою соціального захисту заселення призводить до пригнічення підприємницької ініціативи, зниження ефективності і конкурентоздатності виробництва, бюрократизації системи соціальних послуг.

При визначенні ступеню соціальної захищеності і державного втручання потрібна велика розважність і обережність, оскільки наслідки "соціальної терапії" можуть виявитися гіршими за саму "хворобу". Так сталося, до речі, у нас під час т.зв. "шокової терапії". Разом з тим треба бути обачливим при здійсненні заходів протилежного напрямку, тобто коли посилюються умови гнучкості ринку праці, чи його дерегулювання. Значна різниця в оплаті праці стає часто руйнівним фактором. Ті, хто має нижчу оплату праці, починають страйкувати. Але їхні вимоги іноді не мають підстав для підвищеного попиту на їхню продукцію і відповідної продуктивності їхньої праці. Тоді підвищення оплати їхньої праці спричиняється до інфляції витрат, але це не дає стабілізації на товарних ринках.

Отже, для збалансованості економічної ефективності і соціального прогресу особливе значення має досягнення згоди і співробітництва соціальних партнерів. Для кожної країни цей баланс, як і конкретні форми чи масштаби усіх елементів ринку, дійових осіб та акторів "соціальної економіки" складається конкретно і неповторно - залежно від національної чи регіональної специфіки.