library.if.ua

Статистика праці

4.4. СТАТИСТИЧНЕ ВИВЧЕННЯ РУХУ ЧИСЕЛЬНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ. ВИМІР СЕЗОННИХ КОЛИВАНЬ ЇЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ

Робоча сила підприємств, організацій, як і трудові ресурси в цілому, перебувають у русі. Тому поряд з вивченням чисельності і складу працівників статистика відбиває зміни кількості працівників і вивчає рух їхньої чисельності на кожному підприємстві, в об’єднанні, галузі. Для вивчення руху робочої сили окремих підрозділів економіки статистика праці використовує систему абсолютних показників, призначення яких полягає в тому, щоб відбити загальну динаміку чисельності працівників, обіг робочої сили, плинність, змінюваність, сталість кадрів, оборотність робочих місць.

Розглянемо методику розрахунку та аналізу показників руху працівників відповідно до перерахованих напрямів.

Уявлення про загальну динаміку чисельності працівників можна одержати шляхом порівняння облікових чисел на кілька дат або середніх облікових чисел за кілька періодів, тобто способи визначення індексів чисельності.

Наприклад, індекс чисельності може бути розрахований як відношення чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду. Розрахунок цих показників провадиться, як правило, за окремими категоріями працівників. Якщо, наприклад, кількість працівників на початок місяця дорівнює 1000 чоловік, протягом місяця було прийнято 30, а звільнено 35 чоловік, то індекс чисельності працівників:

І числ = (1000+30-35)/1000=0,995 або 99,5% (-0,5%)

Чисельність працівників у розглянутому випадку змінилася на 0,5 % у бік зменшення.

Індекс чисельності дає змогу судити про зміну чисельності за визначений період, але не характеризує інтенсивності руху робочої сили. Може трапитися, що чисельність працюючих на кінець аналізованого періоду дорівнюватиме чисельності їх на початок періоду, проте це не означає, що протягом усього періоду не було руху робочої сили.

Рух робочої сили — являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників.

До складу прийнятих включаються особи, які зараховані у звітному періоді на підприємство (організацію) наказом (розпорядженням) власника підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про прийняття на роботу.

До переліку звільнених включаються всі працівники, які залишили роботу на цьому підприємстві незалежно від причин звільнення.

До списку прийнятих і звільнених не включаються працівники, які переміщуються в межах одного підприємства; ті, кого залучено до роботи за спеціальними договорами з державними організаціями; прийнято на роботу за сумісництвом; працівники, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру при умові, що ці працівники внесені до списків інших підприємств (організацій) і мають запис у трудовій книжці.

Для вивчення руху робочої сили протягом досліджуваного періоду визначають її обіг. При цьому варто розрізняти зовнішній обіг робочої сили і внутрішній. Зовнішній обіг — це прийняття робітників на підприємство і їх звільнення з підприємства. Внутрішній обіг характеризується переходом робітників з однієї категорії в іншу, переміщенням усередині підприємства.

Характеристикою абсолютного розміру обігу працівників є чисельність працівників, прийнятих на підприємство (обіг за прийняттям) або звільнених з нього (обіг за звільненням, вибуттям). Сума прийнятих і звільнених працівників становить загальний абсолютний обіг робочої сили за звітний період.

Прийняття працівників на підприємство вивчають за джерелами, а звільнення за причинами. Особливо детально вивчаються причини звільнення працівників. Це пов’язано з тим, що прийняття нових працівників може бути зумовлене не тільки збільшенням обсягу виконуваних робіт, а й необхідністю заміни з різноманітних причин працівників. Інакше кажучи, причиною обігу за прийняттям часто є обіг за звільненням.

Залежно від причин вибуття розрізняють необхідний і зайвий обіг за звільненням.

До необхідного обігу відносять випадки звільнення з причин виробничого або загальнодержавного характеру: у зв’язку зі зменшенням обсягу виробничої роботи, механізацією виробничих процесів, раціональнішою організацією праці; призивом в армію, направленням на навчання й інших причин. Необхідний обіг за звільненням не завжди спричиняє потребу в наборі нової робочої сили.

До зайвого обігу відносять звільнення з інших причин, які не викликані загальнодержавною або виробничою необхідністю: за власним бажанням; за порушення трудової дисципліни; у зв’язку з невідповідною кваліфікацією працівника; у зв’язку з рішенням судових органів. Таке вибуття, звичайно, зумовлює необхідність залучення нової робочої сили на підприємство.

Випадки зайвого обігу з вибуття працівників лежать в основі плинності робочої сили. Плинність являє собою стихійне переміщення робочої сили, проте до певної міри може регулюватися державою.

Цілком очевидно, що розглянутих показників недостатньо для характеристики явища, його інтенсивності. Тільки на підставі абсолютних показників неможливо порівнювати інтенсивність і руху чисельності працівників на різних підприємствах і ділянках виробництва. Тому їх доповнюють системою відносних показників. Відповідно до визначеної методики базою для розрахунку цих показників є показник середньооблікової чисельності працівників.

З урахуванням цього визначають:

коефіцієнт обігу за прийняттям: Кпр=П/Тоб (відношення кількості прийнятих на підприємство за період до середньооблікової чисельності працівників);

коефіцієнт обігу за звільненням: Кзв=З/Тоб (відношення звільнених з підприємства за період до середньооблікової чисельності працівників);

коефіцієнт загального обігу: Кзг=(П+З)/Тоб=Кпр+Кзв (відношення суми прийнятих і звільнених працівників з підприємства до середньооблікової чисельності працівників або сума коефіцієнтів обігу за прийняттям та звільненням за період);

коефіцієнт плинності: Кплин=Ізайв/Тоб (відношення зайвого обігу за звільненням за період до середньооблікової чисельності працівників);

коефіцієнт необхідного обігу: Кнеоб=Ноб/Тоб (відношення необхідного обігу за звільненням за період до середньооблікової чисельності працівників).

Поряд з показником плинності статистика праці обчислює й інші показники, що характеризують стійкість, стабільність кадрів на виробництві. До них, зокрема, належать коефіцієнт змінюваності (заміщення) робочої сили, коефіцієнт сталості робочих кадрів, коефіцієнт оборотності робочих місць.

Коефіцієнт змінюваності (заміщення) робочої сили визначається відношенням найменшого із значень показників прийнятих і звільнених до облікової кількості працівників, яких протягом періоду замінили наявними на початок цього періоду. Чим менше значення коефіцієнта заміщення, тим вища стійкість кадрів.

У літературі наводиться й інша інтерпретація цього показника. Так, коефіцієнт змінюваності (заміщення) може бути обчислений як відношення кількості вибулих осіб, замість яких мають бути прийняті на підприємство нові робітники, до середньооблікової чисельності персоналу.

Коефіцієнт сталості кадрів обчислюється як відношення чисельності працівників, які працювали весь період (рік) до середньооблікової чисельності персоналу. (Чисельність тих, хто працював весь рік, дорівнює чисельності працівників на початок періоду мінус кількість звільнених плюс звільнені у звітному році з-поміж прийнятих у цьому ж періоді).

Чим більше значення цього показника, тим колектив стабільніший:

Коефіцієнт обіговості робочих місць — це відношення кількості всіх вибулих працівників (робітників) до кількості місць, на яких сталася заміна працівників. Даний показник можна обчислити за причинами вибуття, у тому числі за причинами плинності:

Необхідно зауважити, що розглянуті показники не охоплюють ще всі сторони злагодженого процесу руху робочої сили, частина з них, крім того, має певні недоліки з погляду методики побудови.

Наприклад, показники, що характеризують інтенсивність руху кадрів, базуються на використанні показника середньооблікової чисельності, що методично не цілком коректно. Так, у чисельнику коефіцієнтів обігу за прийняттям і звільненням відбиваються накопичені результати за період, які непорівнянні зі знаменником, що містить середній показник. Крім того, середньооблікова чисельність не охоплює ряд складових у списку осіб, що можуть потрапити в обіг за прийняттям або вибуттям.

Розглянуті показники не дають можливості охарактеризувати інтенсивність внутрішньорічного обігу кадрів, тобто кількості прийнятих і звільнених протягом даного періоду.

Запровадження такого показника дало б змогу характеризувати зміну чисельності працівників, що були внесені до списків на початок року, характеризувати рух чисельності плинних кадрів, а також відновлення облікового складу.

У зв’язку з цим в економічній літературі ставлять питання про необхідність розрахунку показників інтенсивності обігу (за звільненням) стосовно облікової чисельності на початок року, а не середньооблікової як це звичайно здійснюється на практиці, а також про введення в статистичну звітність показника внутрішньорічного обігу.

Показники руху робочої сили, незважаючи на деяку методичну неточність, уможливлюють надання цілком прийнятних для практики результатів.

Основною формою статистичного спостереження за рухом робочої сили на підприємствах є статистична звітність з праці. Дані про рух робочої сили відображаються у формі 3-ПВ квартальній «Звіт про використання робочого часу».

Вимір сезонних коливань у чисельності персоналу. Через те, що в ряді галузей (переробної галузі промисловості, сільське господарство, будівництво й ін.) виробництво має сезонний характер, спостерігаються сезонні коливання і в чисельності працюючих. Статистика праці виявляє і вимірює сезонні коливання чисельності працюючих за допомогою різноманітних статистичних методів.

Найпростішим є розрахунок індексу сезонності. Він визначається шляхом віднесення щомісячних даних про чисельність працівників до середньооблікової чисельності за рік:

Індекси сезонних коливань можуть бути розраховані і як відношення кількості людино-днів, відпрацьованих у кожному даному місяці, до середньомісячної кількості відпрацьованих людино-днів за рік.

Використання показника відпрацьованих людино-днів для визначення індексів сезонності характерно для сільського господарства, де середньомісячна чисельність персоналу за місяцями року не розраховується.

Вплив сезонного чинника визначають за ступенем відхилення індексів сезонності від 100 %, чим менше відхилення, тим менший вплив сезонного чинника. Індекс сезонності з максимальним відхиленням називається коефіцієнтом нерівномірності сезонного навантаження.

Для того, щоб індекси сезонних коливань не носили випадковий характер, зумовлений особливостями одного року, розрахунок індексів варто робити на підставі щомісячних даних за ряд років (мінімум 3—5). При цьому розраховують середню чисельність для кожного місяця за кілька років, а індекси сезонності визначають шляхом віднесення середніх кожного місяця до загальної середньомісячної чисельності, яка обчислена за даними ряду років.

Розглянутий метод розрахунку індексів сезонності можна застосовувати лише тоді, коли протягом років, які досліджуються, не було чітко вираженої загальної тенденції в динаміці чисельності працівників. Якщо така тенденція спостерігається, потрібно попередньо вирівняти ряд фактичних даних. Найчастіше вирівнюють по прямій:

Для наочності індекси сезонності, сукупність яких називається сезонною хвилею, наносять на графік. Дані графіка сезонних коливань можуть бути використані при прогнозуванні чисельності працівників.